O avesso do sucesso

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Ruy Martins Altenfelder Silva

Entre 1991 e 2010, um salto de 47,8% elevou o Brasil da categoria “muito baixa” para “alta” no Índice de Desenvolvimento Humano Municipal (IDHM), divulgado pelo Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (PNUD). Além disso, o Relatório de Desenvolvimento Global 2013 classifica o país como um dos responsáveis pela “ascensão do Sul” na nova geopolítica mundial, em razão dos programas de inclusão social, com transferência de renda e investimentos em saúde e educação. Esse tripé – que é a base do cálculo do IDHM – resultaria no aumento das capacidades e oportunidades das pessoas, com reflexos na qualidade e condições de vida de apreciável parcela da população.

Na perspectiva nacional, o cenário do desenvolvimento humano é promissor, com pontuação que passou de 0,492 para 0,727, numa escala que vai de zero a um. Mas o choque da realidade vem com um mergulho no microcosmo dos municípios, que revela a persistência de fortes desigualdades regionais. Segundo o Atlas do Desenvolvimento Humano no Brasil 2013,  a renda per capita oscila entre R$ 1,7 mil e R$ 210. No quesito adultos com ensino fundamental completo, a variação cai de 80% para 13%. A longevidade ou expectativa de vida de uma criança ao nascer, que no Sul bate em 78 anos, desaba para 66 anos no Nordeste.  Aliás, os 50 municípios pior classificados estão todos no Norte-Nordeste, com o último lugar ocupado por Melgaço, no Pará. Em contraposição, os 10 melhores, com São Caetano do Sul à frente, se dividem entre os estados de São Paulo (com 7), Santa Catarina (2) e Espírito Santo (1).

Dos três indicadores que compõem o IDHM, a longevidade foi a que mais contribuiu para o salto no ranking (crescimento de 23%), seguida por renda (14%). Sem surpresa para quem acompanha a questão jovem no Brasil a educação ficou na categoria “média”, com crescimento de 128%, devido principalmente à frequência escolar e não à qualidade do ensino. Tanto que, entre os 5.565 municípios, somente cinco atingiram o patamar muito alto de desenvolvimento.

Tais números ganham contornos mais preocupantes quando alinhados a outros indicadores. Em 2010, o Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getúlio Vargas (Ibre-FGV) detectou que cerca de 1,5 milhão de jovens, entre 19 e 24 anos – a maioria concentrada nas faixas mais pobres – nem trabalham, nem estudam e nem procuram emprego. Trata-se da face mais perversa de um problema detectado pelo Dieese no final de 2011: metade dos jovens de 18 a 20 anos estava sem emprego, provavelmente por falta de capacitação para aproveitar o momento aquecido do mercado de trabalho. 

Se o Brasil realmente pretende ascender a patamares compatíveis com outros  países que integram a faixa de alto desenvolvimento humano, não pode continuar descurando de políticas públicas que assegurem às novas gerações bem mais oportunidades de ingressar no mercado de trabalho. Entre outras razões, porque os jovens e suas famílias precisam ser motivados por perspectivas concretas de progresso pessoal, de renda e de condições de vida mais dignas. E também porque, no futuro, a sociedade como um todo terá de estar apta a dar sustentabilidade ao desenvolvimento de um País que já ultrapassou os 200 milhões de habitantes e continuará a crescer.

Caso contrário, a maioria deles poderá ser cooptada pelo crime organizado – tendência crescente nas estatísticas policiais – ou recair em ocupações informais, duas opções que aumentarão a vulnerabilidade dos milhões de brasileiros condenados à exclusão no estratégico momento em que chegam à  fase produtiva da vida.  O círculo vicioso somente será quebrado com a oferta de um projeto de vida a esses jovens, que passa não só pela inclusão escolar e assistência à família, mas também pela formação para o trabalho e a cidadania, dotando-os da autonomia indispensável para o resgate da autoestima e para a realização pessoal.

Aí está posto o grande desafio de reduzir a desigualdade na educação e na formação profissional, talvez as maiores e mais perniciosas disparidades sociais. Para vencê-la, ações sérias e responsáveis, destinadas a oferecer um futuro melhor aos jovens, devem ser estimuladas e multiplicadas. Principalmente aquelas que comprovaram seu potencial inclusivo, como é o caso do estágio e da aprendizagem. O balanço de meio século de atuação do Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE), com 12 milhões de jovens encaminhados ao mercado de trabalho, certifica o impacto saudável das duas modalidades de formação na empregabilidade e na construção de um futuro promissor.

Ruy Martins Altenfelder Silva é presidente do CIEE e da Academia Paulista de Letras Jurídicas (APLJ).

Assédio moral agrava o problema de falta de mão de obra no Brasil

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Susana Falchi

Projeções da Organização Mundial de Saúde (OMS) apontam que, em 2030, a depressão será a doença mais comum no planeta, à frente do câncer e de doenças infecciosas. De acordo com a entidade, atualmente, cerca de 121 milhões de pessoas sofrem desse mal. Segundo o órgão, 350 milhões de pessoas (cerca de 5% da população mundial) sofreram algum episódio de depressão no ano passado. No Brasil, segundo o Ministério da Saúde, 25 milhões de pessoas são depressivas, com manifestações leves, moderadas ou severas.

Parte importante das causas desse distúrbio resulta da vida profissional. “O trabalho representa uma importante instância na patogenia, no desencantamento e na evolução de distúrbios psíquicos”, afirma Edith Seligmann-Silva, doutora em medicina e especializada em Saúde Pública, ambos pela Universidade de São Paulo, e autora de diversos títulos sobre psicopatologias do trabalho. Além da insatisfação profissional, medo do desemprego e preocupações com a renda, um fator ganha força cada vez maior no agravamento desse quadro: o assédio moral.

A busca crescente por resultados financeiros, ganhos de produtividade, enxugamento de mão de obra e o consequente acúmulo de funções, entre outros, aumentam as tensões no ambiente de trabalho. A isso, mais vezes do que se supõe, somam-se ações como ignorar um funcionário, maltratá-lo, desprezá-lo, retirar-lhe responsabilidades e atribuir-lhe tarefas e metas infactíveis. Quando constantes, práticas como essas caracterizam o assédio moral, que acaba por comprometer a performance profissional de uma pessoa e, muitas vezes, sua saúde mental e física.

Na maior parte dos casos, essa prática ocorre de forma vertical, ou seja: parte de um superior a um subordinado. Há também o bullying de caráter horizontal, caso do chamado mobbing. Ocorre quando um grupo passa a praticar assédio psicológico contra um colega de mesmo nível hierárquico, por exemplo, por meio de críticas e comentários, disseminação de rumores ou ridicularização. Por vezes, esse comportamento parte de pessoas que buscam, de formas pouco profissionais, agradar a superiores, repetindo, quando possível, seus atos.

Entre as consequências que a vítima de assédio moral pode enfrentar estão episódios depressivos, transtorno de estresse pós-traumático, neurastenia, neurose profissional, síndrome de esgotamento profissional, entre outros. Há ainda a chamada Síndrome de Burnot. Causado pelo estresse profissional, o mal acomete muito os chamados “workaholics”. Porém, suas causas estão intimamente ligadas a uma percepção de desvalorização profissional, característica marcante da exposição ao assédio moral.

A Síndrome de Burnout se caracteriza por tensão, esgotamento físico e mental extremo, fadiga persistente, distúrbios de sono, dores musculares e de cabeça, enxaquecas, problemas gastrointestinais, respiratórios e cardiovasculares. É um quadro extremo dos males a que um trabalhador pode ser exposto.

O número de doenças psíquicas catalogadas que têm algum vínculo com o trabalho e as práticas de assédio moral identificadas e nomeadas basta para se ter uma noção do quão preocupante é o quadro. Os prejuízos não se restringem aos profissionais expostos a essas práticas, mas também aos CEOs, sócios e donos de uma empresa, que, com desvios de conduta de seus executivos, podem ter diversos tipos de prejuízos em seu negócio.

Um levantamento realizado pela HSD Consultoria em RH a partir de 5 mil avaliações realizadas com executivos detectou desvios de conduta em 20% dos pesquisados. Outro dado revelador aponta que 90% dos desligamentos de profissionais com cargos de chefia e gerência devem-se a comportamento e não a conhecimento ou desempenho. Desses, mapeados para identificação de potencial, 100% apresentavam desvios de conduta que representavam potenciais prejuízos financeiros para seus empregadores.

Poucas empresas expressam preocupação com o conhecimento do perfil comportamental de seus executivos e lideranças, não só no que se refere a atitudes observáveis, mas principalmente quanto à sua estrutura de caráter. A conduta e a ação das pessoas que representam uma organização pode ser uma referência para o sucesso ou fracasso de um negócio.

Apesar do indicador, observamos que algumas empresas relutam em tomar decisões para o desligamento de executivos que apresentam desvios de conduta. É comum CEOs justificarem essa omissão com o argumento de que esses profissionais trazem resultados para o negócio. Porém, se há desvio de conduta comprovado pela auditoria, uma ação imediata e contundente deve ser tomada, já que, certamente, outras pessoas da organização conhecem as práticas desse profissional. Nesses casos, as medidas tomadas funcionam como uma mensagem. Quando nada é feito, outros membros da equipe entenderão a empresa como tolerante a desvios de conduta.

A omissão nesses casos é um erro grave, mesmo se analisada apenas do ponto de vista financeiro. Além de potenciais perdas por conta de ações trabalhistas, essas práticas acabam por comprometer a parte operacional do negócio. Isso ocorre por conta do clima instalado entre os funcionários. Faltas, turnover elevado, problemas disciplinares, queda de performance, tensões e conflitos no ambiente de trabalho tornam-se parte do cotidiano da empresa. As consequências econômicas são óbvias, mas há ainda prejuízos à imagem institucional da organização. Há casos de organizações que, mesmo com uma política salarial atraente, acabam por ter dificuldades em atrair bons profissionais, por conta da fama que têm no mercado.

Susana Falchi é CEO da HSD Consultoria em Recursos Humanos, executiva e consultora em Projetos Estratégicos em empresas nacionais e multinacionais de grande porte. É administradora de Empresas com MBA em RH pela FEA/USP.

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Dia dos professores: as lições que guardamos pela vida toda

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Orlando Oda

Não nascemos sabendo andar, falar, ler, escrever e muito menos com os conhecimentos e habilidades necessários para viver. Isso significa que alguém nos ensinou tudo: pais, amigos ou professores. Uma boa parcela do aprendizado devemos aos nossos mestres. Além das matérias escolares, assimilamos muitas coisas importantes durante a vida escolar.

O meu primeiro professor foi o meu pai. Aprendi a ler e escrever “katakana” e “hiragama” e alguns “kanjis” (alfabeto japonês) quando tinha cinco anos. A didática foi bem simples. Todo dia tinha que copiar cinco letras até preencher uma folha de papel. No começo era muito difícil, mas em dez ou quinze dias estava conseguindo copiar sem grandes dificuldades. Era até muito divertido.

Divertido porque na época e no lugar que nasci e morava não tinha luz elétrica, portanto, sem televisão, sem games. Computador, internet, nem no sonho. Nem fazia ideia de que existiria um dia. Foi o primeiro grande aprendizado.

Quando tinha sete ou oito anos fui estudar na escola primária. A professora separou os alunos em duas turmas. A dos muito “fracos”, ou seja, não sabiam absolutamente nada sobre escrita, sem nenhuma coordenação motora para escrever, e a segunda, composta de alunos com alguma coordenação motora ou que tinha noções de escrita.

Eu fiz parte da turma dos muito fracos porque não sabia falar e muito menos escrever uma única palavra em português. A professora, percebendo, me fez sentar na primeira fila, bem na frente da sala. Para exercitar a coordenação das minhas mãos, ela precisava segurá-las, me fazendo copiar os símbolos do quadro negro. Falar não adiantava nada para mim.

Era a coisa mais chata, sem graça a fazer. Escrever as letras “a-e-i-o-u” em letra cursiva era fácil, portanto sem graça e muito chato. Para quem conseguia escrever alfabeto básico japonês aquilo era coisa de demente. Não era nada divertido, nada motivador, tudo fácil demais. Foi este o segundo grande aprendizado.

Lembro o que dizia para a minha mãe quando chegava em casa nos primeiros dias de aula: “não quero ir na escola de brasileiros, é muito chato. É tudo fácil demais”. Obrigado a ir, continuei, mas no fundo porque gostei da professora. Apesar de muito brava, conseguia me entender e tinha paciência comigo.

A professora logo viu que os exercícios me deixavam aborrecido. Então me mudou de turma: fui para a mais avançada, onde os exercícios eram um pouco mais difíceis. Ainda assim, eram muito fáceis, mas sentia-me bem melhor na turma dos mais avançados. Foi a terceira grande lição da vida.

A quarta grande lição foi com o professor de inglês, no “ginásio”. O professor era padre da igreja católica da cidade, um senhor alemão, que dizia: “se quer ser lavrador, não precisa estudar inglês” (isto é coisa de mais de 50 anos atrás). Hoje qualquer pessoa precisa de inglês, mas naquela época o mundo era bem diferente.

A primeira lição mostrou que conseguimos aprender mesmo só copiando. Não fazia outra coisa senão copiar os “hiraganas” e “katakanas”, mas em menos de um ano estava conseguindo ler os “mangás” e estava entendendo. Foi muito rápido e divertido.

A segunda lição é que se não tiver pela frente uma novidade, algo desafiador, você não sente nenhuma motivação. A tarefa acaba sendo chata, sem graça. É preciso que a pessoa ao lado perceba isso e faça mudanças, como fez a professora.

A terceira grande lição foi o reconhecimento. Apesar de tudo aquilo continuar sendo a mesma chatice, senti muito bem pelo fato de estar na turma dos mais avançados. Foi o relatório do dia para a minha mãe. Fui promovido!

A quarta lição é que eu não queria ser lavrador, não porque não gostasse, mas tinha medo porque era muito franzino e sabia que não tinha força física para levantar um saco de café ou amendoim. Se não quisesse ser lavrador tinha que estudar, estudar.

Aos meus professores e professoras, a minha eterna gratidão. Seria possível lembrar de muitas coisas boas e importantes que aprendi com cada um deles. À minha primeira professora, Dona Zilda, se eu pudesse, ergueria uma estátua e daria o nome dela a uma praça pública. Parabéns e muito obrigado a todos os professores, que dedicam um pouco de si para edificar os outros!

Orlando Oda é administrador de empresas, mestrado em administração financeira pela FGV e presidente do Grupo AfixCode.

Acesso por corda

cordaEsta técnica é aplicada em atividades que se encontram em locais elevados ou ambientes confinados, por exemplo, nos serviços de inspeção, montagem, fabricação, manutenção e operação de estruturas metálicas, pontes, navios, plataformas de petróleo, vasos de pressão, fornos, caldeiras, chaminés, geradores de energia eólica, flares, termoelétricas, hidrelétricas, torres (energia, telefônica, rádio, televisão), limpeza de fachadas de prédios, colocação de banner, levantamento geotécnico, poda e tratamento de árvores, entre outros. No Brasil, a técnica de acesso por corda é uma atividade nova e até pouco utilizada, e a busca por uma qualificação já está normalizada, explicando os procedimentos para aplicação do método. Países europeus como Inglaterra e França têm tradição em atividades em altura com acessos por corda e as operações desse tipo são comuns e seguem um padrão operativo determinado por normas.

A NBR 15475 de 08/2013 – Acesso por corda — Qualificação e certificação de pessoas estabelece uma sistemática para a qualificação e certificação de profissionais de acesso por corda por um organismo de certificação. A certificação dá ao profissional um atestado de competência geral em acesso por corda. Ela não representa uma autorização para realizar a atividade, uma vez que a responsabilidade continua sendo do empregador. A norma não se aplica às atividades de esporte de montanha, turismo de aventura e serviços de emergência destinados a salvamento e resgate.

Assim, segundo a norma, visto que a eficácia para a utilização de qualquer acesso por corda depende da capacidade das pessoas que realizam ou são responsáveis pelo acesso, desenvolveu-se um procedimento para assegurar uma forma de avaliação e de documentação da competência do pessoal, cujas tarefas exigem um conhecimento teórico e prático apropriado sobre o acesso por corda que os profissionais realizam, especificam, supervisionam, monitoram ou avaliam. Uma vantagem adicional advém do fato de haver uma comparabilidade mundial, de uma ampla gama de aplicações, que requerem abordagens similares do acesso por corda.

Quando a certificação de pessoal em acesso por corda estiver definida nas normas, regulamentações, códigos ou especificações de produtos, ela precisa ser feita de acordo com essa norma. Quando houver lacunas nos critérios dessa norma, o órgão de certificação tem a decisão final na determinação das exigências específicas.

A atividade de certificação deve ser administrada por um organismo de certificação e engloba todos os procedimentos adotados para demonstrar a qualifi cação de um profissional para executar atividades específicas à certificação de sua competência. O organismo de certificação deve ser acreditado pelo Organismo Acreditador Nacional conforme os requisitos da NBR ISO/IEC 17024.

Ele deve ser respaldado por um comitê técnico composto por representantes das partes interessadas; por exemplo, comitês, usuários, fornecedores e órgãos governamentais, quando apropriado. Esse comitê deve ser responsável pelo estabelecimento e manutenção das normas técnicas do exame. Seus membros devem ser qualificados para as atribuições, através da combinação adequada de certifi cação e/ou experiência.

Fundamentalmente, o organismo de certificação deve: implementar, manter e promover a atividade de certifi cação como especifi cada nessa norma; administrar os procedimentos e operações para certifi cação, de acordo com um procedimento documentado, e deve atender aos requisitos mínimos desta Norma e a um código de ética rígido, incluindo sanções aplicáveis a membros do comitê e a profissionais certificados; assumir a responsabilidade total pelo Sistema de Certificação, incluindo os requisitos técnicos e administrativos; aprovar centros de exames e equipamentos adequados, os quais devem ser monitorados periodicamente; conservar todos os registros e emitir, ou delegar, a emissão dos certifi cados; manter um banco de questões atualizadas para os exames.

Para cada questão de múltipla escolha, este banco de dados deve indicar a resposta correta. Para as outras questões, o banco de dados deve ter um modelo de resposta (gabarito). É desejável que as respostas contenham uma referência que as valide. O organismo de certificação pode delegar, sob sua direta responsabilidade, a administração detalhada do procedimento de certificação a outras organizações que atuam como organismos de qualificação.

A norma especifica que um centro de exame deve: trabalhar sob o controle do organismo de certificação; aplicar um sistema de gestão de qualidade documentado e aprovado pelo organismo de certificação; possuir os recursos necessários para ministrar os exames, incluindo o controle do equipamento; preparar e conduzir os exames sob a responsabilidade de um examinador autorizado pelo organismo de certificação; possuir pessoal qualificado, instalações e equipamentos adequados para garantir exames de qualificação satisfatórios para os níveis em questão; usar apenas os documentos e questionários de exames estabelecidos ou aprovados pelo organismo de certificação; manter corretamente os registros de acordo com as exigências do organismo de certificação.

O centro de exame pode se situar dentro das instalações do empregador. Entretanto, nesse caso, o organismo de certificação deve exigir controles adicionais para preservar a imparcialidade e os exames devem ser ministrados apenas na presença, ou sob o controle, de um representante autorizado do organismo de certificação.

O empregador deve confirmar ao organismo de certificação a validade das informações pessoais prestadas pelo candidato. A documentação deve conter declarações de treinamento e experiência necessárias para estabelecer a elegibilidade do candidato. O empregador não pode estar diretamente envolvido com o processo de certificação.

O empregador deve assumir a responsabilidade total pelos trâmites que envolvem a autorização para trabalhar. Deve assegurar que os empregados, anualmente, atendam aos requisitos de aptidão física e mental descritos no item 6.4 da norma. Se o profissional for seu próprio empregador, ou se apresentar sozinho, deve assumir todas as responsabilidades que foram especificadas para o empregador.

Para Agostinho Robalinho, gerente da área de processos e medição da Bacia de Campos da Petrobras, está havendo no país uma mobilização das pessoas em relação ao acesso por corda porque, até então, a gente fazia uso de outras referências. Na medida em que passou a ser requisito de qualificação de mão de obra, especificado em contrato, acaba sendo um instrumento indutor do comportamento do mercado, pois as pessoas reagem conforme os indicativos da companhia. Uma vez que a Petrobras coloca em contrato que, doravante, para se trabalhar em acesso por corda é necessária a certificação, isso obriga as empresas a buscar o sistema nacional e impõe aos trabalhadores que, por conta própria, buscam se qualificar, a também procurar entidades que estejam atendendo aos requisitos do Sistema Nacional de Certificação.

“Na verdade, o processo é de evolução. A Petrobras passou a fazer uso de trabalhadores em acesso por corda numa época em que não tinha uma referência brasileira, portanto, ela se obrigou a buscar referenciais de fora. Isso sempre gera um desconforto na medida em que você está desenvolvendo uma atividade empresarial fazendo uso de trabalhadores sem ter um acervo normativo que te ampare conforme a legislação brasileira. Na medida em que você tem, agora, normas técnicas brasileiras (NBRs) e normas do Ministério do Trabalho falando a mesma coisa, a companhia fica totalmente alinhada com o acervo legal do país. E mais: ela passa a ser amparada pelo próprio conceito das normas que têm, por enfoque, fazer a preservação da segurança e da saúde do trabalhador. Daí vem a importância, pois você não só está cumprindo a lei, uma obrigatoriedade básica, mas é o espírito da lei que está sendo exercido. Por trás dessa legislação há todo um conceito de preservar a qualidade do trabalhador, a segurança do exercício desse tipo de trabalho e das demais pessoas que estão em torno dessa atividade. Vai além do cumprimento da lei, porque a lei tem esse espírito e o Sistema de Certificação também. Há um alinhamento perfeito entre a preocupação da companhia com a integridade das pessoas e das instalações, o que o sistema nacional montou através das normas técnicas brasileiras e do que o Ministério  do Trabalho vem fazendo, agora, através das NR”, explica ele.

Acrescenta que a Petrobras está agora passando a estabelecer que, para utilizar o acesso por corda, os trabalhadores têm que ter a certificação conforme a NBR 15475, a norma técnica brasileira que regula essa atividade. Portanto, a empresa que vai desenvolver um contrato com a Petrobras, e nesse contrato vai fazer uso de pessoas com técnicas de acesso por cordas, no currículo desse profissional tem que constar a certificação de acordo com a NBR 15475.

“Isso garante que a pessoa é capacitada e comprova que uma série de outras instituições do Brasil ajudou a Petrobras a ter esse cuidado com a mão de obra como o Inmetro, a Abendi, o próprio Ministério do Trabalho, a ABNT. Há todo um alinhamento social no sentido de qualificar adequadamente as pessoas e aumentar a garantia de segurança dessa atividade”, aduz.

No Brasil, é muito comum ver trabalhadores se arriscando em serviços em altura, utilizando EPI inadequado (quando utilizam) e sem treinamento para atividades em planos elevados e a consequência disso é o grande número de acidentes. O acesso por corda traz economia e agilidade ao serviço, porém, para que a operação seja segura e com sucesso é necessário emprego de profissionais qualificados e experientes. Não é qualquer pessoa que poderá trabalhar em altura, sendo preciso habilidade técnica, condicionamento físico e preparo mental.

Vacilos em altura causam acidentes muito sérios. Somente profissionais com experiência comprovada em operações reais podem executar trabalhos em altura com segurança e precisão. As empresas interessadas em treinar funcionários ou contratar trabalhadores para atividades em altura, devem se consultar apenas com profissionais da área. Devem solicitar referências e até mesmo registro operacional. Estes são cuidados básicos e fazem a diferença na hora da escolha do operador.

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Sua empresa foi feita para durar?

SOLUÇÕES PARA A GESTÃO DE ACERVOS

Controlar e manter o seu acervo de normas técnicas e de documentos internos e externos sempre atualizados e disponíveis para compartilhamento entre todos os usuários é hoje um grande desafio em diversas organizações por envolver a dedicação e o esforço de vários profissionais.

As Normas de Sistemas da Qualidade – série ISO 9000, são rigorosas quanto aos critérios de controle, atualização e disponibilização de documentos corporativos aos seus usuários. Tanto os documentos de origem interna como externa, devem ser controlados para evitar a utilização de informações não-válidas e/ou obsoletas, cujo uso pode trazer sérios problemas aos sistemas, produtos e negócios da empresa.

É por isso que a Target Engenharia e Consultoria desenvolveu Sistemas que gerenciam e controlam estes documentos de forma rápida, ágil e segura, facilitando o acesso à informação e ajudando os seus clientes a garantirem suas certificações.


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Vagner Miranda

São muitas as histórias de empreendedores que contam como tudo aconteceu e revelam se o negócio foi iniciado por oportunidade ou necessidade. O fato em comum é que o sucesso foi alcançado independentemente do motivo pelo qual foi iniciado. Muitos desses casos acabam contradizendo quem entende que para dar certo, um negócio deve nascer de forma estruturada, pensada, planejada, projetada, que é essencial gostar do que se faz e tantas outras coisas.

Independentemente do motivo pelo qual as empresas foram iniciadas, é recomendável definir o quanto antes se seus proprietários visam apenas suprir suas necessidades pessoais através da empresa ou se há um objetivo maior que considera a busca da perpetuação do negócio. Essa definição com certeza é uma das mais importantes que uma pessoa deve fazer durante sua trajetória como empresário. E quanto antes, melhor.

A partir dela várias decisões de caráter estratégico poderão ser tomadas levando-a em consideração. E quanto mais cedo ocorrer melhor, pois criará as condições ideais para que os planos e ações da empresa sejam executados dentro dos parâmetros criados a partir da definição.

Pesquisas revelam que em média a duração das empresas brasileiras é de 37 anos. Este número é baixo por tratar-se exatamente de entidades que por natureza nascem sem prazo para terminar. O dado em si não permite saber quais foram encerradas conforme os planos do dono ou pelas dificuldades de se manter no mercado.

Mesmo com a limitação da informação, muitas das que tinham planos para durar não alcançaram o objetivo pela dificuldade e demora do proprietário na definição sobre a finalidade da empresa sob seu comando, o que impediu que algumas decisões sobre assuntos vitais para a empresa fossem tomadas na hora certa ou levou a erros irreversíveis devido às decisões não terem aderência com o real objetivo da empresa.

Nas organizações em que há uma clara definição e compreensão do motivo da existência dela, mesmo que fique restrita ao dono, o ambiente fica mais favorável ao funcionamento de um processo de tomada de decisão e até de um modelo de gestão que elimina naturalmente alternativas conflitantes com os objetivos, o que otimiza o tempo necessário nas decisões, possibilita o uso da transparência em todos os níveis operacionais e minimiza o risco de escolhas erradas.

Em algum momento a empresa vai ter que lidar com questões de natureza estratégica comuns a todas as outras empresas. As que lidam melhor com elas são as que os proprietários já definiram o que espera dela. Veja algumas dessas questões cruciais:

Natureza Jurídica (S/A aberta, S/A fechada, Ltda, Individual, outras) – O tipo vigente determina as possíveis fontes de financiamento, a divisão do poder dentro da empresa, a quem a responsabilidade sobre as obrigações contraídas em nome da empresa deve ser atribuída e quem pode ser remunerado através da distribuição de resultados.

Composição do quadro societário – Acrescentar outras pessoas no quadro societário da empresa pode significar uma mudança na relação com colaboradores-chave, buscando obter um novo tipo de envolvimento e comprometimento deles em troca de uma remuneração mais justa.

Fontes de financiamento – Além do próprio caixa da empresa, o número de possibilidade de fontes de financiamento pode ser ampliado pela adequação da natureza jurídica e composição do quadro societário, criando a possibilidade de obtenção de recursos a um custo financeiro menor que os das linhas de créditos oferecidas pelos bancos.

Distribuição de resultados – Isso pode significar uma injeção de ânimo nos colaboradores-chave com um custo tributário muito inferior que o decorrente do pagamento de autos salários. A decisão de reter os talentos e também atrair novos passa pela implantação de um sistema em que todos confiam e consideram justo  deve estar alinhada com o planejamento estratégico da empresa que se estende no longo prazo.

Política de recursos humanos – A implantação de mecanismos que visam melhorar a relação da empresa com seus colaboradores é um investimento que traz retorno e faz sentido se estiver atrelado com o planejamento estratégico da empresa que se estende no longo prazo. A decisão de atrair para a empresa profissionais experientes do mercado visando aumentar o nível de competitividade decorre da expectativa dela ficar durante muito tempo no mercado.

Decisão de investimentos voltados para o crescimento – O investimento em pesquisa e desenvolvimento, recursos humanos, ampliação das instalações, máquinas novas e tecnologia de ponta só faz sentido quando o negócio justifica a realização e se busca a perpetuação da empresa.

Essas questões não estão relacionadas diretamente ao negócio explorado pela empresa, mas se não forem devidamente tratadas no momento certo e não guardarem relação com os anseios dos proprietários podem interferir diretamente no alcance do sucesso. Em suma, uma empresa pode ter data para terminar e existir para atender primeiramente as necessidades pessoais do seu proprietário, mas é preciso que exista transparência, que esses parâmetros direcionem os planos e decisões para que todos os outros interessados saibam que estão diante de um empresa que não foi feita para durar.

Vagner Miranda Rocha é administrador de empresas e sócio da VSW Soluções Empresariais.

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Os deveres da empresa no caso de rescisão contratual

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Os prazos para pagamento das verbas rescisórias devem ser respeitados, caso contrário, o empregador deverá pagar uma multa

A iniciativa do rompimento do contrato de trabalho pode ser do empregado e é manifestada através do pedido de demissão. No caso dos contratos por prazo indeterminado, o empregado que pedir demissão deverá conceder ao seu empregador aviso prévio de trinta dias, sob pena de sofrer o desconto destes dias ao receber o  pagamento das verbas rescisórias.

Entretanto, a advogada Sandra Sinatora, responsável pela área de Direito do Trabalho da Ragazzi Advocacia e Consultoria lembra que a empresa também pode dispensar o empregado do cumprimento de aviso prévio sem efetuar o desconto. O pedido de demissão do empregado com mais de um ano de serviço, somente será válido quando contar com a assistência sindical. “Esse auxilio também é necessário ao empregado estável, já que o pedido de demissão implicará em renúncia ao direito de estabilidade”, destaca Sandra.

A advogada explica que as verbas devidas no pedido de demissão no caso de empregados com mais de um ano de serviço são: saldo de salário, férias vencidas e proporcionais, 13o salário integral ou proporcional e saldo de salário. “Quem está a menos de um ano, no momento da dispensa, deve receber saldo de salário, 13º proporcional e férias proporcionais”, destaca.

Sandra ressalta que o empregado que pedir demissão não tem direito a sacar o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço o (FGTS) depositado e não tem direito a multa de 40% sobre os depósitos. “Também não receberá o Seguro Desemprego, por se tratar de benefício concedido apenas nos casos de desemprego involuntário”.

A dispensa também pode ocorrer por iniciativa do empregador. “A empresa não precisa apontar nenhum motivo para a rescisão. O empregado é demitido e a empresa deve arcar com o ônus decorrente do exercício do seu direito”, explica a advogada.

Nos contratos por prazo indeterminado, o empregador é obrigado a conceder o aviso prévio de, no mínimo, trinta dias, conhecido como aviso prévio trabalhado. Caso o empregador opte por dispensar o empregado imediatamente, deverá efetuar o pagamento de uma indenização correspondente, situação em que o aviso prévio será indenizado.

As dispensas dos empregados com mais de um ano devem obrigatoriamente serem homologadas junto ao sindicato da categoria profissional ou perante o órgão do Ministério do Trabalho e Previdência Social. Nesta siatuação, o empregado com mais de um ano de serviço tem direito a aviso prévio (trabalhado ou indenizado),   saldo de salário,  13º salário integral e/ou proporcional, férias vencidas e proporcionais,  FGTS + multa de 40% sobre os depósitos, liberação das guias para recebimento do seguro desemprego.

E quem for dispensando da empresa sem justa causa, e esta a menos de um ano, deve receber verba rescisória referente a aviso prévio (trabalhado ou indenizado), saldo de salário, 13º salário proporcional, férias proporcionais, FGTS + multa de 40% sobre os depósitos,  liberação das guias para recebimento do seguro desemprego.

Sandra lembra também que os prazos para pagamento das verbas rescisórias devem ser respeitados, caso contrário, a empresa deverá pagar uma multa a favor do empregado no valor equivalente ao seu salário. “Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato quando o aviso for trabalhado ou até o 10º dia, contado da data da notificação da demissão, quando do aviso prévio indenizado”. Nesse último, em especial, se o dia do vencimento recair em sábado, domingo ou feriado, o termo final será antecipado para o dia útil imediatamente anterior. Os prazos são computados em dias corridos, excluindo-se o dia do começo e incluindo-se o do vencimento.

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Você está preparado para as violações de segurança da informação? A nova ISO/IEC 27001 pode ajudar

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A versão revista da norma ISO/IEC 27001 que trata do sistema de gestão de segurança da informação já está disponível. A norma ajuda as empresas a proteger seus ativos de informação – vital no mundo de hoje, onde o número e a sofisticação dos ataques cibernéticos estão em ascensão. Na verdade, de acordo com pesquisa publicada no início deste ano no Reino Unido, o número de violações de segurança da informação que afetam empresas do Reino Unido continua a aumentar.

As pequenas empresas também são um alvo, ou seja, não são apenas as grandes empresas que estão sob ameaça. A pesquisa realizada pela PricewaterhouseCoopers (PwC) em nome do Departamento Britânico para Negócios, Inovação e Habilidades, destacou que as pequenas empresas estavam experimentando níveis de incidentes anteriormente só visto em grandes organizações, com 87% das pequenas organizações relatoras uma brecha de segurança no ano passado.

Além disso, o relatório sugere que nós estamos vendo os efeitos do nosso crescente uso de novas tecnologias, com mais e mais organizações sustentar falhas de segurança ou dados relacionados a sites de redes sociais, smartphones e tablets. A norma revisada ISO/IEC 27001:2013 também deve refletir essas mudanças e Edward Humphries, organizador do grupo de trabalho responsável pelo desenvolvimento e manutenção do padrão, explicou: “Nós fizemos uma série de melhorias para a segurança controla listados na Anexo A, para garantir que a norma permanece atual e é capaz de lidar com os riscos de hoje, ou seja, roubo de identidade, riscos relacionados a dispositivos móveis e outras vulnerabilidades online”.

Outra grande mudança na norma foi o fato de que agora se encaixa a nova estrutura de alto nível utilizada em todos as normas de sistema de gestão. Este tem sido posto em prática para ajudar as organizações que estão implementando mais de um padrão de sistema de gestão de cada vez. Também será um benefício para os auditores que certificam as organizações que estão usando mais do que uma norma de gestão. A ISO/IEC 27001:2013 está disponível na loja da ISO em papel, PDF e versão ePub no site www.iso.org

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