DICAS DE GESTÃO

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O consultor Oceano Zacharias está escrevendo mais uma dica de gestão: as normas ISO 14064 e 14065. Elas especificam os requisitos para as os organismos de validação e verificação de Gases do Efeito Estufa (GEE) para o uso em acreditação ou outras formas de reconhecimento. Clique no link para acessar o texto: https://qualidadeonline.files.wordpress.com/2009/11/dicas-de-gestao.pdf

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Ginástica laboral

GINÁSTICA LABORAL
Ela pode ser resumida como a prática de exercícios e alongamentos realizados no ambiente de trabalho, ao longo das jornadas. Segundo a diretora da APA Consultoria, Andrealis Martins Bueno (andrealis.m.bueno@apaconsultoria.com.br) os Programas de Ginástica Laboral (PGLs) atualmente têm ganhado cada vez mais espaço no contexto corporativo, alinhada a objetivos e interesses de áreas importantes dentro das Organizações tais como: Recursos Humanos, SESMT, Jurídico e até mesmo Compras por vir se apresentando como uma importante ferramenta na prevenção dos DORT (Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho) ou, se preferir, como era conhecida num passado recente: Lesões por Esforços Repetitivos (LER).

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“Além disso, sua prática combate o sedentarismo e o stress; diminui o absenteísmo, a procura ambulatorial e o consumo de medicamentos entre os colaboradores, principalmente os do tipo: analgésico e antiinflamatório pois favorece a prevenção e diminuição de dores e desconfortos corporais e demais sintomatologias”, explica ela. “Com uma maior sensação de bem estar, seus praticantes acabam faltando menos ao trabalho e tendo uma performance e produtividade otimizadas. Os exercícios são aplicados em sessões (pausas) que duram em média de 5 a 15 minutos, dependendo da área ou segmento da empresa. Sua aplicabilidade e planejamento é prerrogativa do Profissional da Educação Física de acordo com a Lei Federal 9.696 de 01 de Setembro de 1998 e, Resolução do CONFEF 073/2004. Tramita na Câmara, um Projeto de Lei 317/07 do Deputado Fábio Souto (DEM-BA) que obrigada empregadores a implantarem PGLs para funcionários que executem movimentos repetitivos em suas atividades. Tal proposta altera a Consolidação das Leis do Trabalho Decreto Lei 5.452/43, mas que, por enquanto, encontra-se em análise”.

Recursos Humanos (RH) estratégicos

As ações realizadas pelo RH – seleção, avaliação, treinamento, programas de competências gerenciais, remuneração, pesquisa de clima, etc. – devem contribuir para a realização das metas organizacionais. Subtraídas as funções burocráticas e legais, se não for agregado valor não há sentido de se ocupar um espaço no organograma.
A melhoria sistemática da performance é uma ação estratégica chave para a perpetuação da organização, tanto quanto dos empregos, clientes, lucros e investimentos. Treinar pessoas é atividade. Aplicar conhecimentos, habilidades e técnicas adquiridas para resolver problemas, aumentar as vendas ou incrementar a produtividade da equipe é agregar valor. Melhor, é o método de transformar o fator humano num diferencial competitivo e não em penduricalho retórico para palestras, discursos, artigos e livros.
Importante dizer que os concorrentes têm acesso aos mesmos treinamentos, palestras motivacionais, modelos de avaliação 360º, sistemas de administração salarial e mercado profissional que a sua empresa tem. Jogar com as armas do concorrente é subir no mesmo elevador e chegar ao mesmo andar que eles. Ser igual não torna ninguém competitivo. A estratégia é uma questão de diferenciação e não de equalização frente à concorrência.
É claro que o RH, como qualquer outra área, não atua estrategicamente em tempo integral. A tática é fundamental para executar a estratégia e cumprir com as obrigações legais e morais que se espera de RH e das organizações. De um lado, a tecnologia, a informática e a Internet estão mais presentes em todas as empresas. Do outro, a economia está aquecida. Isso resulta na necessidade de administrar margens de lucro menores e em operações mais eficientes e enxutas. Com tudo isso, o talento individual começa a ter cada vez mais valor.
Consequentemente, o RH passa a ser mais exigente com o perfil do profissional para a empresa, pois está descobrindo a importância das pessoas no futuro de uma organização. Os profissionais tão almejados pelas companhias certamente passaram por um processo seletivo para estarem onde atuam no momento. Ou seja, foram recrutados e selecionados pelo RH daquela empresa. Por isso, não se pode esquecer a importância estratégica deste departamento, em especial, da área de Recrutamento e Seleção.
O problema é que, com a necessidade de fechar o processo o quanto antes, frente a inúmeras outras tarefas que lhe são atribuídas, invariavelmente, o analista de RH acaba não dedicando este tempo necessário e tão importante ao processo seletivo. O RH tradicional ainda possui muitas tarefas operacionais, e isso o impede de participar em decisões essenciais. Algo importante a fazer seria sistematizar as operações mecânicas ou ainda analisar quais poderiam ser eliminadas. Isso permitiria delegar atividades da melhor maneira para focar no principal objetivo desse profissional: contratar bem.
Mas não só isso é importante. A participação do RH nos projetos da empresa é tão fundamental quanto o enxugamento das tarefas meramente operacionais da área.
Nesse momento que entra o essencial papel estratégico do departamento, que é uma boa solução para as empresas que querem aumentar seus resultados, obtendo lucros. É crucial ter alguém da área com cadeira na diretoria e participação nas decisões, conhecendo mais os valores e objetivos da organização. E tudo isso tem a ver com a gestão de pessoas.
Na hora do planejamento estratégico, das reuniões decisivas, o representante dessa área deve estar presente, sempre pensando na vantagem competitiva. Se observarmos as empresas que são ideais para se trabalhar, percebemos que elas colocam seus colaboradores em primeiro lugar. Com a valorização do ser humano, acabam conquistando um clima melhor de trabalho, são mais competitivas e lucrativas.
A estratégia utilizada no departamento de Recursos Humanos pode ajudar a companhia com ações de melhoria, que incentivam os colaboradores para que coloquem seus clientes também em primeiro lugar. Esses atos fazem toda a diferença. O profissional do RH deve desenvolver suas competências e implementar práticas inovadoras. Ele é um agente de mudanças e deve estar apto a ser um estrategista. Para acessar mais informações clique nos links: https://qualidadeonline.files.wordpress.com/2009/11/o-rh-como-recurso-estrategico.ppt
https://qualidadeonline.files.wordpress.com/2009/11/rhestrategico.pdf