Questionando a sociedade atual

Mino: “Existe uma sensação estranha e angustiante que nos acomete quando olhamos para nós mesmos e vemos – além das obviedades mundanas – um hiato monstruoso entre o ser e o ter”

Mino de Oliveira (minodeoliveira@sosaguaevida.org.br) é um ser humano bastante interessante. Depois de viver como um produtor cultural de bastante sucesso, ganhar muito dinheiro e viver com muito luxo, se sentia incompleto, infeliz. “Era a síndrome do vazio interior. Sinais disso eram os três maços de cigarros que fumava por dia e a necessidade de tomar lexotan para dormir. Então, eu decidi largar tudo e buscar outros caminhos. Depois de um duro processo de mudança de rotina, durante o qual cada minuto era uma nova incerteza e uma lição a mais, tornei-me um homem bem humorado, despreocupado com posses e com o julgamento alheio, e livre das amarras sociais impostas”, conta ele.

Depois disso, escreveu “Realizo, Logo Sou”, um livro onde ele convida o leitor a questionar seu modo de vida e a promover mudanças, mencionando como exemplo a sua própria experiência na busca da realização pessoal através da identificação de seus mais íntimos anseios e sentimentos. Mesmo que isso tenha levado a ele a abandonar as situações sociais e profissionais aparentemente confortáveis. “Quero instigar o leitor a avaliar seu grau de satisfação com a vida e a libertar-se de tudo o que o desvia da sua realização como ser humano. Quero questionar o modelo de existência que aprendemos desde o berço que, segundo o autor, nos leva a perseguir diuturnamente sexo, tempo e dinheiro; esquecendo as vocações mais íntimas e distanciando-nos da nossa realização pessoal”, diz.

Assim, Mino criou alguns termos ou filosofias que ele acha importantes:

  • Normose – é o politicamente correto, aceito automaticamente, que ninguém questiona.
  • Homo-bossalis – é o ser humano típico atual, que usou toda a sua inteligência para criar o caos em que vivemos hoje, com muita violência, fome, desigualdade e desequilíbrio ambiental.
  • Síndrome do vazio interior – é a sensação de que ainda não se chegou à felicidade, por mais que se tenha dinheiro, status, conforto, etc. “Quase todo mundo sofre disso e não sabe”.

“Hoje, 98% da população do planeta trabalha fazendo o que não gosta, para sobreviver, e adquire sintomas de um denominado novo mal do século: a Síndrome do Vazio Interior, caracterizado por apatia, mau humor, desânimo, estresse, angústia, depressão, insegurança, agressividade, pânico, etc., que acomete o homem moderno, engajado nessa luta entre o ter e o ser”, finaliza.

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Dicas de qualidade

· Diagrama de Afinidades

Ferramenta que reúne uma grande quantidade de dados de diversas naturezas (idéias, opiniões, declarações, manifestações, comportamentos e etc.) e organiza-os em grupos, baseando-se no relacionamento natural entre cada item, definindo grupos de itens. Essa ferramenta é aplicável em processos onde a criatividade, mais do que a lógica, é o fator fundamental na associação dos dados.

Este diagrama presa pela participação real das pessoas, pois todas as idéias são consideradas. Ele representa uma excelente forma para fazer com que um grupo de pessoas se comporte de maneira criativa diante do desafio de identificar e compreender situações não estruturadas e desconhecidas.

Esta ferramenta é empregada sempre que se faz necessário esclarecer situações ou problemas importantes, quando a sua situação inicial possa parecer confusa ou desordenada. É usada para esclarecer a natureza, a forma e a extensão dos problemas, agrupando idéias ou opiniões sob a forma de informações verbais (os dados verbais são coletados através do brainstorming ou de entrevistas), e representa visualmente conjuntos de dados que apresentam alguma afinidade, a partir de uma forma estruturada.

Para a construção deste Diagrama, é preciso seguir alguns passos:

Selecionar um tema – o tema deve ser escolhido quando há incerteza dos fatos e desorganização quanto a pensamentos, opiniões e idéias.

Reunir as informações verbais – a maneira mais utilizada e importante para a coleta de dados é o brainstorming, o qual será mais eficiente quanto mais heterogênea for a equipe;

Transferir as informações para as cartelas – os dados verbais selecionados devem ser escritos em cartelas de forma clara e que não leve a um sentido dúbio. O uso de post-it é recomendável em tamanho grande;

Separar as cartelas – as cartelas devem ser embaralhadas a fim de evitar ordens preexistentes e, depois, agrupadas de acordo com suas afinidades;

Rotular as cartelas – após verificar se as cartelas estão agrupadas corretamente, dá-se um rótulo de acordo com o grupo contendo característica concisa;

Desenhar o diagrama – depois da ordenação de 10 grupos, as cartelas são postas em uma folha de amostra e são simbolizadas para indicar as suas relações mútuas;

Apresentação escrita e oral.

Exemplo: as seguintes reclamações foram feitas por clientes de uma sorveteria self-service: demora no atendimento, sorvete pouco cremoso, falta de variedade nos sabores (frutas de acordo com a estação, frutas regionais, etc.), ausência de sorvetes dietéticos, falta de espaço, material sujo, falta de inspeção, falta de higiene dos funcionários, limpeza lenta das mesas, ambiente mal arejado e sorvete descongelando. Isso resultaria no seguinte diagrama de afinidades:

Diagrama de Árvore

É utilizado para pesquisar os meios mais apropriados e que sejam mais eficazes para resolver um determinado objetivo. Uma grande vantagem desta ferramenta é que ela permite a visualização de todas as tarefas e meios para alcançar o objetivo, além de obrigar as pessoas a pensarem em termos de meios e objetivos.

Esta ferramenta pode ser usada em diversas fases do controle da qualidade para: desenvolver a qualidade de projetos de novos produtos; utilizar o diagrama de causa e efeito; desenvolver soluções para problemas internos; esclarecer funções de controle e departamentais e promover aumento de produtividade.

Construção de um diagrama de árvore: 

Os objetivos sejam estabelecidos: o objetivo almejado deve ser expresso de forma simples e clara. Se houver condições para que seja iniciada a busca pelo objetivo, estes devem ser registrados, com clareza, ao lado do objetivo. O Diagrama de Árvore deve ser usado apenas quando o processo de implementação de atividades é muito complexo, caso contrário, pode-se atribuir as atividades diretamente aos responsáveis.

Os meios e tarefas sejam listados: à medida que vão surgindo, os meios secundários para alcançar o objetivo e as tarefas de implementação devem ser listados de forma que fique à vista de todos da equipe.

Os meios e tarefas sejam selecionados: depois de listados, os meios e as tarefas devem ser selecionados e colocado em ordem de prioridades. Ao selecioná-los é importante verificar que se originaram de pontos de vista diferentes, tanto quanto possível. As cartelas serão classificadas em: praticável, impraticável e potencialmente praticável. As que forem classificadas como potencialmente praticáveis devem ser investigadas o mais rápido possível e classificadas novamente como praticável ou impraticável. É importante evitar avaliações superficiais e rejeições apressadas do meio, uma idéia que parecia impraticável pode tornar-se praticável com a incorporação de outras idéias e aperfeiçoamento.

Os meios e tarefas selecionados sejam organizados: o objetivo primário deve ser colocado à esquerda e, em seguida, deve ser feito a seguinte pergunta “Para atingir este objetivo, qual o meio mais necessário?” as cartelas que responderem a esta pergunta melhor devem ser colocadas à direita do objetivo. Depois, faz-se a pergunta para cada meio principal “se agora este meio for considerado um objetivo, que outros meios serão necessários para atingi-lo?” e, mais uma vez, as respostas mais adequadas serão colocadas à direita do respectivo meio. E assim por diante, estas perguntas são feitas até chegar ao grau de detalhamento necessário. Quando todas as cartelas já tiverem sido organizadas, ligue-as a fim de mostrar os objetivos e meios. Este processo de construção do diagrama é a parte mais importante do método do Diagrama de Árvore.

A adequação dos meios seja confirmada: para confirmar se os meios são adequados aos objetivos, fazemos a pergunta, começando pelo menos importante, “Os meios principais podem ser realmente alcançados por esses meios ou por parte deles?” Caso a resposta seja afirmativa, faz a mesma pergunta para os níveis seguintes; entretanto, se a resposta for negativa, ela prova a insuficiência dos meios desenvolvidos e a necessidade de aprimorá-los.

É importante atentar-se aos cuidados de uso desta ferramenta. Caso o problema seja simples e as tarefas de implementação estejam claras, não é necessário o uso do diagrama, devendo então partir direto para a ação.

Gestão de Pessoas

Na norma ISO 9001 o item 6.2 Recursos Humanos explica como se deve gerenciar as pessoas:

6.2.1 Generalidades

As pessoas que executam atividades que afetam a conformidade com os requisitos do produto devem ser competentes, com base em educação, treinamento, habilidade e experiência apropriados.

Nota – A conformidade com os requisitos do produto pode ser afetada direta e indiretamente pelas pessoas que desempenham qualquer tarefa dentro do sistema de gestão da qualidade.

6.2.2 Competência, Treinamento e Conscientização.

A organização deve

a) determinar as competências necessárias para as pessoas que executam trabalhos que afetam a conformidade com os requisitos do produto;

A organização deve identificar a competência necessária para o pessoal que desempenha atividades que afetem a qualidade dos produtos, através do estabelecimento da Descrição dos Cargos da organização. Na Descrição dos Cargos deve ser definido para cada cargo, as atividades a serem realizadas, a escolaridade mínima necessária, a experiência anterior necessária e outras habilidades, tais como; conhecimentos específicos, capacidade de se comunicar em língua estrangeira, habilidade gerencial, coordenação motora para trabalhos manuais, etc. Todo funcionário admitido ou transferido de função deve preencher os requisitos mínimos do respectivo cargo em relação à escolaridade, conhecimentos, habilidades e experiências, que são especificados na Descrição de Cargos.

b) onde aplicável, prover treinamento ou tomar outras ações para atingir a competência necessária;

Aqueles que não preencherem os requisitos devem ser incorporados no Programa de Treinamento e, portanto, treinados de acordo com um ou mais métodos descritos na descrição de cargos.

c) avaliar a eficácia das ações executadas;

O instrutor, no caso de treinamento interno, deve registrar o treinamento aplicado em uma lista de presença, já para treinamentos externos, cabe ao RH solicitar o certificado de conclusão do curso. Em ambos os casos, o Departamento Pessoal deve providenciar no prazo definido, junto ao responsável pela área dos treinados a avaliação da eficácia.  O resultado deve ser registrado no campo específico de uma Lista de Presença ou Registro de Treinamento Individual ou Avaliação de Treinamento (conforme o caso).

Quando for detectada falha de eficácia do treinamento, o responsável pela avaliação deve registrar as ações a serem tomadas no registro aplicado.

Nota: Registros para avaliação do Instrutor devem ser criados.

d) assegurar que o seu pessoal esta consciente quanto à pertinência e importância de suas atividades e de como elas contribuem para atingir os objetivos da qualidade, e

As organizações geralmente cumprem a este requisito no mês de admissão do funcionário, o RH promove a integração do funcionário, através do treinamento admissional que visa à integração do funcionário à nova empresa e deve ser esclarecida ao novo funcionário a importância de seu trabalho para o bom desempenho dos processos da empresa, para o atendimento dos objetivos da empresa e para a satisfação dos clientes (ver 4.2.4).

e) manter registros apropriados da educação, treinamento, habilidades e experiências (ver 4.2.4)

A organização deve manter registros para evidenciar a sistemática, eficácia e assegurar a integridade do sistema de gestão (ver 4.2.4).

Dessa forma, a Gestão de Recursos Humanos é uma das áreas que mais tem sofrido alterações nos últimos anos, devido à globalização dos negócios; desenvolvimento tecnológico; forte impacto das mudanças que ocorrem de forma rápida e intensa; e o intenso movimento pela qualidade e a busca da alta produtividade. O grande diferencial, a principal vantagem competitiva das empresas, está nas pessoas que nelas trabalham. São as pessoas que produzem, vendem, servem aos clientes, tomam decisões, lideram, motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam, e dirigem os negócios das empresas, dentre tantas outras atribuições que somente os seres humanos estão aptos a executar.

Pode-se afirmar seguramente que as organizações são um conjunto de pessoas e, desta forma, sem as pessoas não existem as organizações. Gestão de Pessoas é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição organizacional relacionados com pessoas ou recursos humanos.

Nos tempos atuais as organizações estão ampliando a sua visão e atuação estratégica. Todo o processo produtivo só se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso. Acontece que o parceiro mais íntimo da organização é o empregado, pois é ele que está dentro dela, que lhe dá vida e dinamismo.

 

Parceiros Contribuição Retorno
Acionistas e investidores Capital de risco, investimentos Lucros e dividendos, valor agregado
Empregados Trabalho, esforço, conhecimentos e habilidades Salários, benefícios, retribuições e satisfações
Fornecedores Matérias-prima, serviços, insumos básicos, tecnologias Lucros e novos negócios
Clientes e consumidores Compras e aquisição dos bens e serviços Qualidade, preço, satisfação, valor agregado

· 

  • Pessoas como recursos – Precisam ser administradas, o que envolve planejamento, organização, direção e controle de suas atividades, já que neste caso passam a ser sujeitos passivos da ação organizacional, parte do patrimônio físico na contabilidade da organização.
  • Pessoas como parceiras – Como tais são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, capacidades e, sobretudo, o mais importante à inteligência, que proporciona decisões racionais e dá significado e rumo aos objetivos globais da organização.

Os objetivos da Gestão de Pessoas são:

  • Ajudar a organização a alcançar seus objetivos;
  • Proporcionar competitividade à organização;
  • Proporcionar à organização, empregados bem treinados e motivados;
  • Aumentar a autorrealização e a satisfação dos empregados no trabalho;
  • Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho;
  • Administrar a mudança;
  • Manter as políticas éticas e o comportamento socialmente responsável.

O que se espera dos profissionais:

  • Cooperação e integração: Estimule e desenvolva o trabalho em equipe. Promova a integração das pessoas e a parceria no trabalho. Desenvolva relações interpessoais positivas (ganha/ganha e vencer/vencer). Atue como facilitador e negociador.
  • Recompensa e motivação: Crie condições de motivação e procure melhorar os níveis de recompensa pelo trabalho atribuído às pessoas.
  • Reconhecimento e valorização: Reconheça e valorize o trabalho de todos como Ser Humano, independente das condições e do status. O trabalho, por mais simples e menos qualificado que seja, é dignificante. Faça elogios para que as pessoas se sintam praticamente reconhecidas.
  • Comunicação e informação: Mantenha um canal de comunicação aberto, e permanente com seu pessoal em sistema de mão dupla. Estabeleça um sistema de informações transparentes no que diz respeito ao trabalho. Saiba ouvir e dar feedback. Procure em primeiro lugar compreender, depois ser compreendido.
  • Conhecimento e aprendizado: Estimule a troca de conhecimentos entre as pessoas. Cada pessoa possui uma experiência de vida e um aporte de conhecimentos que contribui para a excelência do trabalho. Estabeleça uma relação aprendizado com seu pessoal, absorvendo e passando conhecimentos. Zele pelo ativo de conhecimentos que você tem à sua disposição, e faça tudo tornar mínimos os vazamentos de habilidades. A perda incessante de conhecimentos afeta o desenvolvimento dos trabalhos e da organização.
  • Autonomia e independência: Delegue responsabilidade, autoridade e trabalho. Acredite na capacidade do seu pessoal de resolver problemas, tomar decisões e assumir riscos. Crie um ambiente de auto-supervisão definindo papéis, estabelecendo metas e avaliando os resultados. Desenvolva a liderança situacional junto ao pessoal, passando para eles a propriedade do trabalho. Crie condições para a potencialização no trabalho. Libere a energia do pessoal.
  • Confiança e respeito: Estabeleça uma relação de confiança e respeito mútuo com seu pessoal. Seja honesto, franco, cortês e amável. Estimule relações positivas e sadias no trabalho. Cultive a harmonia e elimine o medo no ambiente de trabalho. Trate as pessoas com respeito. Aceite e reconheça as diferenças individuais.
  • Participação e envolvimento: Desenvolva um sistema de gerenciamento participativo, envolvendo todos no desenvolvimento do trabalho. Compartilhe as decisões e resultados no trabalho. Faça ver que estão no mesmo barco.
  • Bem estar físico, mental e social: Estabeleça um clima saudável e positivo no seu ambiente de trabalho. Crie condições para as pessoas melhorarem a sua qualidade de vida no trabalho e fora dele, estimulando o exercício de hábitos saudáveis nas dimensões física, mental, social e espiritual.
  • Desenvolvimento e crescimento: Promova o desenvolvimento das pessoas através da educação e do treinamento permanente e contínuo. Seja responsável e estimule o crescimento do seu pessoal. Valorize e crie condições para o autodesenvolvimento. Defina diariamente o seu crescimento e dos seres humanos.
  • Criatividade e autorrealização: Estimule a criatividade das pessoas, aceite sugestões. Valorize as idéias das pessoas. A capacidade e o potencial de criação dos seres humanos são ilimitados. As pessoas se autorrealizam com suas criações. Promova e aceite inovações no ambiente de trabalho.