Qualificação profissional

Com o mercado de trabalho cada vez mais competitivo, os profissionais precisam estar preparados para os desafios constantes e a às necessidades das organizações. Na verdade, o modelo industrial de divisão de tarefas, no qual cabia às gerências pensar e planejar o trabalho e ao trabalhador apenas executá-las sem pensar, está ultrapassado. Soma-se a isso a seleção natural que destaca os mais aptos, mas estes podem não ser os melhores para o desenvolvimento da espécie ou da sociedade a médio e longo prazo.

O desafio humano é superar os limites impostos pela seleção natural integrando os “menos aptos”, que também têm contribuições importantes a dar e que hoje não são devidamente valorizadas. Isto pode causar um retrocesso à sociedade e aos negócios, pois todas as pessoas e aptidões são necessárias, dentro de um espírito de colaboração e aceitação, para a evolução social e econômica.

“Nos negócios, como na vida, existem direitos universais que devem ser respeitados e considerados na definição de metas e objetivos de médio e longo prazo. Valorizar as pessoas, seus diferentes pontos de vista e contribuições, ser sustentável na essência da palavra e capaz de identificar diversas alternativas em qualquer situação são determinantes para o sucesso ou fracasso de uma iniciativa empresarial”, afirma Nuno Rebelo dos Santos, integrante do Instituto de Marketing Industrial e consultor da JCTM Marketing Industrial.

Ele ressalta que a vida humana vale por si só e que é essencial permitir a cada pessoa realizar-se como ser humano e como profissional. “Qualquer resultado depende de um trabalho em grupo e cada participante tem o seu valor e deve ser reconhecido por isto. O problema é a tendência de só se valorizar o líder e os mais competitivos”, esclarece o executivo.

O cenário corporativo atual apresenta uma competição desleal e descontrolada, visando resultados e lucros imediatos e deixando de lado muitas vezes fatores essenciais como a história da empresa, sua filosofia e legado para o futuro. “A tecnologia dá poder, facilita processos e ajuda a estabelecer diferenciais estratégicos, mas sua má utilização traz conseqüências catastróficas. Em sua implementação é sempre necessário considerar as pessoas, que de fato asseguram o valor da companhia diante de seus clientes”, diz Rebelo dos Santos.

Outro aspecto controverso é a postura de muitas companhias de só valorizar os talentos mais competitivos e que se destacam dentro de determinado grupo, deixando de perceber e de considerar a contribuição dos demais integrantes das equipes, que também detém conhecimentos e habilidades importantes para a obtenção de bons resultados e, por conseqüência, para a evolução da companhia.  

Para Rebelo dos Santos, a trajetória de qualquer corporação depende hoje de uma revisão destes e de outros equívocos empresariais, como os bloqueios às iniciativas individuais, os excessos de regulamentação e o constrangimento muitas vezes da ação e da criatividade. “É óbvio que o trabalho em equipe deve ser valorizado, mas cada pessoa contribui de maneira única para o desempenho e deve ser incentivada. É preciso sempre motivar a ação e a criatividade, para que mudanças benéficas ocorram em todas as esferas da organização, evitar o excesso de regras e de fiscalização, bem como a homogeneização de atitudes e ideias”, acrescenta ele.

Ele acredita que, ao propiciar um ambiente de trabalho saudável e dar liberdade para que as pessoas se expressem, as empresas ganham agilidade e eficácia, assim como melhor percepção de seu valor atribuído por seus talentos, clientes e fornecedores. “Profissionais motivados e integrados, reconhecidos como seres humanos, se empenham mais em suas ações, trabalham na mesma direção e buscam aperfeiçoamento constante, o que resolve parte do dilema atual das empresas que é manter um sistema complexo de regras e segurança ou focar-se na qualificação e responsabilização dos responsáveis pelos diferentes projetos. Estes dois aspectos precisam e devem andar juntos”, esclarece Rebelo dos Santos. 

Abaixo segue um texto muito esclarecedor de Flávia Consoni (msdiogo@companhiadeimprensa.com.br), professora do Mestrado em Administração do Centro Universitário da Fundação Educacional Inaciana (FEI), sobre o assunto.

Novas tecnologias e emprego e as mudanças na perspectiva da mão-de-obra

Nas últimas décadas, a economia brasileira vem sofrendo um amplo conjunto de transformações associadas aos processos de modernização e de reestruturação produtiva, com destaque para a introdução de novas tecnologias e de formas de organização do trabalho e da produção.

A partir de uma perspectiva histórica, o ritmo dessas mudanças se intensificou na passagem entre as décadas de 1980 e 1990. As transformações no ambiente econômico e político, com destaque para a abertura econômica, revelaram a necessidade de melhorar os padrões de qualidade, produtividade e competitividade das empresas brasileiras. Como reação a este ambiente altamente competitivo, parcela considerável das empresas encerrou suas operações. Outras empresas implementaram processos de reestruturação, movidas pelo propósito de conciliar as novas tecnologias e as novas técnicas de organização do trabalho como estratégias de racionalização da produção e de ampliação do desempenho competitivo. Tais iniciativas foram vistas como inovadoras no setor industrial brasileiro e marcaram uma inflexão no contexto que prevaleceu na década de 1980, que se caracterizava pelo processo seletivo de introdução da automação microeletrônica e pela baixa difusão de técnicas modernas de organização do trabalho.

O emprego industrial tem sido particularmente afetado pelas mudanças, com os trabalhadores compelidos a se adaptarem a esse novo contexto. A saber, o progresso técnico possui um potencial altamente desestabilizador sobre as características do emprego: novas ocupações são criadas, enquanto outras são destruídas ou radicalmente reduzidas.

Vejamos exemplos dessas mudanças a partir da experiência do setor automotivo, ator sempre proeminente no cenário industrial brasileiro. Até início de 1990, houve um crescimento constante e contínuo no volume do emprego. Em 1990, eram 138 mil pessoas empregadas nas montadoras no Brasil, sendo que a produção anual de veículos ficou próxima de 915 mil unidades. A partir de então, verificou-se forte dinamismo na indústria automotiva brasileira, com intensas mudanças tecnológicas e na produção. Além disso, novas montadoras de carros e caminhões se somaram às tradicionais empresas já instaladas no País, como a Renault, PSA, Honda e a Toyota Automóveis.

A produção de veículos, desde então, registra recordes anuais. Em 2008, atingiu o pico de 3.215 milhões de veículos produzidos no Brasil. Em contrapartida, o volume do emprego diretamente ligado a todas as montadoras se manteve próximo a 127 mil trabalhadores, segundo a Anfavea, a associação nacional dos fabricantes.

Conclusão óbvia: o aumento da produtividade no setor automotivo não tem resultado em aumento do volume do emprego direto. Mas a estabilidade, e mesmo redução do volume do emprego, é apenas uma das faces dessa mudança. Os empregos remanescentes também têm sido afetados pelas mudanças tecnológicas, e em duplo sentido: no que concerne aos postos de trabalho (ocupações) e no que tange às qualificações para ocupar tais posições.

Em relação às ocupações, considere que a introdução de novas tecnologias coloca a necessidade de maior flexibilidade e de alto nível de utilização dos equipamentos, cada vez mais automatizados. Como efeito direto, o tipo de profissional apto a operar tais equipamentos se alterou! Como exemplo, funções que no passado estavam diretamente em contato com a produção e que incluíam a realização de atividades fragmentadas e predominantemente manuais têm continuamente perdido espaço para atividades de natureza considerada indireta, dando-se prioridade a trabalhos de ação preventiva, diagnósticos e resolução de problemas a partir de atuação rápida e eficiente, manutenção e regulagem do fluxo de produção, controle de qualidade, monitoração, supervisão, manutenção contínua etc.

Quanto à qualificação da força de trabalho, as novas demandas colocadas vão além das competências tradicionais, tidas como cognitivas e técnicas. O novo perfil da força de trabalho tende a incorporar qualificações de natureza comportamental, que perpassam o subjetivo da força de trabalho e seu consentimento na expectativa de um completo envolvimento do trabalhador com a produção. Prova disso é a intensificação dos investimentos em programas de treinamento e requalificação, voltados para a maior polivalência do trabalhador, e para a ampliação dos cursos técnicos e comportamentais.

As novas ocupações e exigências de qualificações têm demandado dos trabalhadores auto-revisão acerca de sua postura e especialização, principalmente no que diz respeito à educação formal, crescentemente tida como atributo essencial no sentido de viabilizar o aumento da produtividade. Por sinal, a preferência por parte das empresas por trabalhadores mais escolarizados é característica marcante da nova conjuntura, a ponto de caracterizar mudança considerável no nível médio de educação formal dos trabalhadores, com redução progressiva dos estratos inferiores de escolaridade (primário e primeiro grau incompletos), substituídos pelos estratos intermediários de instrução (segundo grau, sobretudo completo). Essas mudanças independem do tipo de ocupação. Decorrem das exigências do processo produtivo modernizado.

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