Participação nos lucros ou resultados: o que é isso, companheiro?

Previsto na Constituição de 1988, em seu artigo 7º, inciso, XI, o direito à participação nos lucros ou resultados (PLR), antes da regulamentação por Lei ordinária, sofreu muitas discussões sobre como fazer a sua auto-aplicabilidade. Após a promulgação da Constituição de 1988 foram editadas várias medidas provisórias, que não se transformaram em leis. A primeira medida provisória que regulamentou a matéria foi a de nº 194 de 1994. Após esta Medida Provisória, foram editadas mais 13 sobre o assunto, com poucas alterações. A lei nº 10.101 de 2000 pôs fim à discussão acerca da auto-aplicabilidade do dispositivo constitucional, pois passou a regulamentar a participação do trabalhador nos lucros ou resultados da empresa. Após essa Lei, a participação nos lucros ou resultados passou a ser obrigatória, pois consiste em um direito previsto na Constituição.

Na tentativa de definir a natureza jurídica desta forma de participação, surgiram três teorias. a primeira atribuía-lhe natureza salarial, a segunda considerava-lhe contrato de sociedade e a terceira entendia que se tratava de uma figura sui generis, que representaria uma forma de transição entre o contrato de trabalho e o contrato de sociedade. A doutrina, influenciada pelo artigo 457 da CLT, posicionou-se pela natureza jurídica salarial da participação mencionada. A jurisprudência também defendia a natureza salarial, dando ensejo à Súmula 251 do TST que tinha a seguinte redação: “A participação nos lucros da empresa, habitualmente paga, tem natureza salarial, para todos os efeitos legais.”

A Súmula 251 do TST foi cancelada pela Resolução nº 33, de 27 de julho de 1994, do TST, em razão de a CF/88, que, em seu artigo 7º, inciso XI determinou que a participação nos lucros ou resultados seria desvinculada da remuneração. A teoria que atribuía à participação a natureza de contrato de sociedade não subsistiu porque não há affectio societatis entre o empregado e o empregador e os riscos da atividade empresarial são de exclusiva responsabilidade do último.

Portanto, a participação nos lucros ou resultados caracteriza-se por ser uma figura sui generis, não constituindo um contrato, mas um efeito que decorre do contrato de trabalho. A Lei nº 10.101/2000, que regulamentou o dispositivo constitucional que trata da participação nos lucros ou resultados, além de estabelecer a natureza não-salarial da participação, dispôs sobre a periodicidade do pagamento, que não poderá ser inferior a um semestre civil; atribuiu tratamento diferenciado às empresas estatais e entidades sem fins lucrativos e estabeleceu os mecanismos de resolução de conflitos: a mediação e a arbitragem de ofertas finais.

 Algumas definições

  • Lucro – Nos termos da PLR é o contábil, que é encontrado no confronto direto das receitas, despesas e custos. Seu controle é efetuado através da escrituração nas respectivas contas contábeis e refletido nas Demonstrações Contábeis. O artigo 187 da Lei das Sociedades Anônimas estabelece a ordem de apresentação das receitas, custos e despesas na Demonstração do Resultado (contábil) do Exercício. Os princípios contábeis que devem nortear a contabilidade das empresas no reconhecimento contábil das receitas, custos e despesas estão expressos no parágrafo 1º do art. 187 da referida lei, como “As receitas e os rendimentos ganhos no período, independentemente de sua realização em moeda; e os custos, despesas, encargos e perdas, pagos ou incorridos, correspondentes a essas receitas e rendimentos”. Estas conceituações da Lei representam basicamente o princípio da competência.
  • Resultado – Nos termos da PLR, refere-se ao alcance de metas relacionadas com a produtividade, qualidade e outros fatores pertinentes à realidade de cada empresa. Não implica obrigatoriamente a vinculação de ganho do ponto de vista contábil, podendo assumir diferentes aspectos de desafios na relação de trabalho.

Atualmente, discute- se que os mecanismos como atrelamento de promoções e ajustes de salário ao desempenho também são formas de pagamento de incentivo. Os contratos de compensação (formais ou informais) com os empregados rendem-lhes recompensas quando do desempenho bom ou os pune quando do desempenho pobre ou insuficiente (considerando que receberá compensação menor ou nenhuma). Assim são considerados incentivos (positivos ou não) de compensação aos empregados: comissões ou bônus para o desempenho bom; prêmios ganhos em competições (por exemplo, viagens de férias); revisões salariais baseadas no desempenho; promoções e títulos para o desempenho bom; escolha das atribuições preferidas no escritório para o desempenho bom; ações da companhia (possibilidade de compra com vantagens); participação nos lucros ou resultados; compartilhamento de planos de benefícios; demora no recebimento de promoções ou até mesmo a perda de cargo, benefícios ou outras punições no caso de performance pobre.

É importante observar que as recompensas devem ser monetárias, mas podendo consistir em qualquer coisa que represente valor para os empregados. A importância da prática de incentivos aos empregados também está no impacto sobre a imagem da empresa na comunidade, embora a maioria das organizações busque manter forte coerência com seus pares, algumas se destacam por oferecer vantagens excepcionais. Essa postura é essencial na atração da mão-de-obra, especialmente quando requisitos do negócio impõem alto nível de capacitação profissional.

Por outro lado, para os funcionários, ele é um importante fator de decisão para a permanência numa empresa ou para a aceitação de um novo convite de trabalho. Os benefícios têm impactos diretos sobre a qualidade de vida dos funcionários, influindo sobre sua segurança presente e futura e sobre sua condição de vida. Os benefícios mais praticados no Brasil são: aluguel de casa, assistência jurídica, assistência médica, hospitalar e odontológica, automóvel, auxílio-doença, check-up anual, complemento de aposentadoria, cooperativas, estacionamento, financiamento ou empréstimo, gratificação anual, instrução de filhos, instrução própria, seguros diversos, aquisição facilitada de produtos ou serviços, clube recreativo, assistência farmacêutica, ambulatório na empresa, creche, combustível, transporte, reembolso de alimentação e cesta de alimentos.

Alguns princípios para se adotar o PLR

  • Da Identidade – Empresa e trabalhadores devem estar alinhados em busca dos objetivos e metas estabelecidas em patamares que permitam significativas melhorias de resultado e de ganhos, mas passíveis de serem atingidas. Devem também ser conhecidas e aceitas, garantindo consenso e sinergia. De um lado o executivo deve entender que desta forma ele terá um forte apoio na melhoria dos resultados; por outro lado, os funcionários deverão reconhecer que este esforço levará a uma saudável melhoria. Neste momento cabe ao sindicato compreender seu verdadeiro papel, prenúncio de uma mudança de mentalidade mais adequada ao século XXI.
  • Da Mensuração – A base para o pagamento deve ser quantitativa e de mensuração adequada aos objetivos da empresa. Estabelece-se primeiramente a amplitude do sistema de medição que pode ser Geral (todos colaboram para um só resultado), Setorial (vale o resultado por departamento), Individual (cada funcionário tem o seu desempenho) ou Misto (certos indicadores são gerais e outros são individuais) – o que é muito sugestivo. Em seguida definem-se os indicadores; este é um importante passo na construção do sistema e constitui a base das decisões, que na prática é a regra do jogo. Indicadores mal escolhidos ou com erros matemáticos ou estatísticos na elaboração das fórmulas de cálculo distorcem o foco do PLR e comprometem totalmente o resultado. Os indicadores devem contemplar medidas de qualidade, satisfação do cliente, desperdícios, custos, produtividade e de dedicação pessoal.
  • Da Reciprocidade – Cabe à empresa dar este primeiro passo em direção à reciprocidade, construindo e propondo um sistema de PLR que evidencie uma relação de ganha-ganha. É muito importante para a organização e para o funcionário que haja equilíbrio no cálculo de resultado versus benefício. Volto aqui à questão da importância de uma nova postura do sindicato trabalhista – que já deu sinais positivos de mudança – em não querer arrancar um valor maior do que os resultados atingidos, o que faria deteriorar totalmente a seriedade e a credibilidade no sistema.
  • Do Bom Indicador – Um bom indicador para o PLR tem as seguintes características: Atender à razão de ser da empresa; Ser pertinente ao sucesso da empresa; Ser prático; Fácil de ser medido; Fácil de ser entendido; Tem que ser numérico; Ser amplamente divulgado; De coleta simples; Ser bem-aceito (consensual); Ser confiável; Indicadores duráveis; Resultados consistentes; e Ser justo.

Na verdade, implantar um sistema de PLR requer bastante bom senso. Afinal, vai se estar mexendo na parte mais sensível do ser humano: o bolso! Enfim, devem ser vários os motivos para a implantação de um PLR, contudo certamente a maior vantagem é a satisfação tanto do empregado quanto do empregador, pois ambos têm ganhos com a implantação deste programa.

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Uma resposta

  1. […] com a Participação nos Lucros e Resultados (PLR). Esse blog já tratou desse assunto em https://qualidadeonline.wordpress.com/2010/03/03/participacao-nos-lucros-ou-resultados-o-que-e-isso-c… No fundo, se as pessoas participam dos problemas e decisões devem também de alguma maneira […]

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