Cargos e salários

Normalmente, os objetivos principais da implantação de um programa de cargos e salários devem ser: o estabelecimento de uma remuneração adequada no que diz respeito à média regional das empresas que desenvolvem o mesmo ramo de atividades; a eliminação da subjetividade com que se trata a remuneração dos colaboradores; e o estabelecimento dos avanços salariais que permitam diferenciar os colaboradores que ocupam os mesmos cargos em função de seus méritos. A utilização de métodos quantitativos permitirá demonstrar as atitudes abstratas da administração por meio de valores concretos, bem como resultará na construção de uma estrutura que evite comportamentos contraditórios, definindo um padrão de conduta.

Segundo alguns especialistas, mais importante que a implantação do plano de cargos e salários, no entanto, é o apoio que a administração deve dispensar ao trabalho, durante seu desenvolvimento, e à manutenção, promovendo as atualizações necessárias e implantando um plano de avaliação de pessoal. Assim, é importante conhecer alguns conceitos gerais que envolvem a implantação de cargos e salários numa empresa:

● Tarefa: é a unidade do trabalho que requer certa habilidade mental ou física para determinado fim.

● Função: é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a um cargo.

● Cargo que é uma composição de funções ou atividades equivalentes em relação às tarefas a serem desempenhadas, o qual é definido estrategicamente na busca da eficiência da organização. A diferença entre cargo e função é que o cargo é a posição que uma pessoa ocupa dentro de uma estrutura organizacional determinado estrategicamente e função é o conjunto de tarefas e responsabilidades que correspondem a esse cargo.

● Salário: é o pagamento em dinheiro como contraprestação ao trabalho, podendo ser fixo ou variável.

Uma administração de cargos e salários saudável produz, entre outras, as seguintes vantagens: uma estrutura de cargos enxuta; menores custos de pessoal; melhor retorno de cada real despendido com salários. Mas como desenvolver ou rever uma Avaliação e Classificação dos cargos?

Essa é a fase que responde por 95% ou mais do sucesso do Sistema de Gestão de Cargos e Salários. A avaliação de cargos é uma técnica de medição da importância relativa de cada cargo. O resultado dessa medição será utilizado para definir o salário ou a faixa salarial para cada cargo da empresa. Durante o processo de avaliação de cargos, os diretores e gerentes têm uma oportunidade de discutir e rever as responsabilidades de cada cargo. É muito comum o diretor comercial ter uma idéia diferente sobre o que o gerente financeiro faz ou deveria fazer. Ou o diretor financeiro ficar surpreso com as reais responsabilidades do gerente de vendas.

Os gerentes que participam desse processo saem com a convicção de que uma pessoa com salário de R$ 1.000,00, que tenha as qualificações para o cargo, é mais vantagem para a empresa do que duas pessoas com salário de R$ 700,00, que muito provavelmente não terão as qualificações para o cargo e terão um desempenho abaixo do esperado. Obviamente ninguém vai contratar dois funcionários de R$ 700,00 em vez de um de R$ 1.000,00. Normalmente é contratado um funcionário de R$ 700,00, quando deveria ser contratado um de R$ 1.000,00. Certo tempo depois, quando o funcionário de R$ 700,00 não estiver dando conta do recado, será contratado outro funcionário de R$ 700,00 para completar o quadro. Essa é a seqüência de decisões que levam ao inchamento da folha de pagamento.

No processo de avaliação de cargos devem ser analisadas as oportunidades para melhorar o desenho dos cargos e uniformizar o entendimento de todos os diretores, gerentes e supervisores em relação à estrutura de cargos de cada área da empresa. Outro benefício importante desse processo é que todos têm uma visão clara da natureza das tarefas de cada cargo. Essa percepção será valiosa na hora de definir o perfil do cargo para propósitos como recrutamento e seleção, promoção, treinamento, etc.

A avaliação de cargos é um processo de mensuração dos cargos que, em última instância, dirá a você quanto vale cada cargo da empresa. O fundamento central da avaliação de cargos é a competência aplicada com sucesso no exercício da função. Portanto, a avaliação de cargos considera, além da competência necessária, a sua efetiva utilização e os resultados apresentados pela sua aplicação. A mensuração da competência necessária para um bom desempenho no cargo inclui não apenas o conhecimento técnico, mas também as dimensões gerenciais, habilidades humanas e posturas comportamentais exigidas pelo cargo.

As responsabilidades e as complexidades das atribuições de cada cargo são também consideradas na mensuração dos cargos e determinam o grau de competência necessário para que alguém possa apresentar um bom desempenho no cargo. A filosofia de gestão da empresa é também fator essencial na mensuração dos cargos. O valor de cada cargo é representado por uma faixa salarial adequada para cada cargo.

Faixa salarial adequada significa que se está considerando os padrões de remuneração do seu mercado específico, dispondo ainda de uma ampla flexibilidade para tomar decisões sobre o salário de cada pessoa da sua empresa. Você terá informações que permitirão definir o salário de cada funcionário (colaborador ou associado) dentro de uma faixa segura, com ampla flexibilidade para reconhecer os conhecimentos, habilidades, competência e desempenho de cada pessoa.

O objetivo da avaliação de cargos é permitir que você possa conhecer qual o salário que o mercado paga para um determinado cargo, considerando o nível de competência exigido para um bom desempenho no cargo na sua empresa. As classes de cargos resultantes do processo de avaliação de cargos formam um conjunto harmonioso representativo da evolução da sua estrutura organizacional. Uma estrutura organizacional clara permite às pessoas ter uma visão de suas possibilidades de carreira dentro da organização.

As faixas salariais definidas para as classes de cargos servem como um “guia” para movimentar os salários das pessoas. Os limites representados pela estrutura de cargos, bem como pelas faixas salariais, permitem que você administre a evolução profissional e o salário de cada pessoa da empresa com muita flexibilidade.

Por paradoxal que pareça, os termos limite, estrutura, classe e faixa não são inibidores de boas decisões. Ao contrário, são guias para decisões apropriadas em cada contexto. O próprio ambiente dos negócios não é repleto de restrições e contingências de toda ordem, exigindo flexibilidade e criatividade da empresa? 

Tabela Salarial

Pode ser baseada:

  • Nos padrões de remuneração da região onde a empresa está localizada.
  • Nos atuais padrões de remuneração da empresa.

Uma pesquisa salarial pode ser feita com algumas empresas de porte ou perfil semelhantes aos da sua empresa, na região onde está localizada a sua empresa. Não há necessidade de ser do mesmo ramo de atuação. Um grupo selecionado de entre cinco e dez empresas é suficiente.

A pesquisa pode ser feita com uma amostragem de cargos que sejam representativos de toda a sua estrutura de cargos e dará a você uma sólida referência para estabelecer suas faixas salariais com um grau de competitividade adequado para sua empresa. Para orientar as decisões das pessoas que têm a atribuição de definir ou alterar salários dentro da empresa, é recomendável a definição de algumas regras básicas sobre o funcionamento do Plano de Cargos e Salários. As Normas e Procedimentos do Plano de Cargos e Salários devem ser objetivos e definir claramente os critérios e passos para:

– salários de admissão;

– alterações de salários;

– promoções;

– transferências;

– reajustes de mercado;

– outros tópicos relacionados.

Exemplo de tabela

Tipo de Cargo Classe Amplitude Pontos F a i x a   S a l a r i a l
Início Ponto
Médio
Fim A B C D E F G
Gerente de Vendas 19 872 931 993 8.193, 8.767, 9.381, 10.037, 10.740, 11.492, 12.296,
Gerente de Produção 18 764 816 871 6.926, 7.411, 7.930, 8.485, 9.079, 9.714, 10.394,
Gerente de Manutenção 17 671 716 763 5.824, 6.231, 6.668, 7.134, 7.634, 8.168, 8.740,
Coordenador da Qualidade 16 588 628 670 4.854, 5.193, 5.557, 5.946, 6.362, 6.808, 7.284,
Supervisor Financeiro 15 516 551 587 4.005, 4.285, 4.585, 4.906, 5.250, 5.617, 6.011,
Supervisor de Produção 14 453 483 515 3.255, 3.483, 3.727, 3.988, 4.267, 4.566, 4.886,
Supervisor de Manutenção 13 397 424 452 2.581, 2.762, 2.955, 3.162, 3.384, 3.620, 3.874,
Analista de RH Pleno 12 348 372 396 2.172, 2.324, 2.487, 2.661, 2.847, 3.047, 3.260,
Analista de Sistemas Júnior 11 305 326 347 1.810, 1.937, 2.072, 2.218, 2.373, 2.539, 2.717,
Encarregado de Produção 10 268 286 304 1.495, 1.600, 1.712, 1.832, 1.960, 2.097, 2.244,
Mecânico Manut. Industrial III 9 235 251 267 1.200, 1.284, 1.374, 1.470, 1.573, 1.683, 1.801,
Mecânico Manut. Industrial II 8 206 220 234 1.030, 1.102, 1.179, 1.262, 1.350, 1.445, 1.546,
Mecânico Manut. Industrial I 7 181 193 205 882, 944, 1.010, 1.080, 1.156, 1.237, 1.324,
Operador Maq. de Produção III 6 159 169 180 750, 803, 859, 919, 983, 1.052, 1.126,
Operador Maq. de Produção II 5 139 149 158 640, 685, 733, 785, 840, 898, 961,
Operador Maq. de Produção I 4 122 130 138 536, 574, 614, 657, 703, 752, 805,
Auxiliar de Produção II 3 107 114 121 448, 480, 513, 549, 588, 629, 673,
Auxiliar de Produção I 2 94 100 106 372, 398, 426, 455, 487, 521, 558,
Auxiliar de Serviços Gerais 1 83 88 93 306, 327, 350, 375, 401, 429, 459,

 

Importante afirmar que a transparência nas comunicações é um fator que facilita a criação de um ambiente favorável ao desenvolvimento e manutenção da  motivação entre os funcionários. E, finalmente, dizer que na conclusão do processo de desenvolvimento do Sistema de Gestão de Cargos e Salários a empresa terá: uma estrutura de cargos bem definida, permitindo melhorar seu organograma e a funcionalidade de todas as áreas da empresa; uma faixa salarial para cada cargo, permitindo administrar o salário de cada funcionário conforme o seu desenvolvimento técnico e desempenho no cargo; e regras claras sobre o funcionamento do Plano de Cargos e Salários, facilitando a aceitação, por parte dos funcionários, das políticas da empresa nessa área.

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