NBR ISO 10015 – Diretrizes para treinamento

Conforme especifica a ISO 9001 em seu item 6.2.2 Competência, treinamento e conscientização, a organização deve: a) determinar a competência necessária para o pessoal que executa trabalhos que afetam a conformidade com os requisitos do produto; b) onde aplicável, prover treinamento ou tomar outras ações para atingir a competência necessária; c) avaliar a eficácia das ações executadas; d) assegurar que o seu pessoal está consciente quanto à pertinência e importância de suas atividades e de como elas contribuem para atingir os objetivos da qualidade; e e) manter registros apropriados de educação, treinamento, habilidade e experiência (ver 4.2.4). Para complementar esse requisito, existe a NBR ISO 10015 – Diretrizes para treinamento.

Essa norma pode ser aplicada sempre que uma orientação for necessária para interpretar referências a educação e treinamento nas normas das famílias NBR ISO 9000 e 14000 e em outras normas. Por exemplo, a QS 9000 estabelece, no elemento 4.18.1: “A eficácia do treinamento deve ser revisada”. O assunto também é mencionado no elemento 4.18.2 da ISO TS 16949, a norma desenvolvida em conjunto pelas montadoras para seus fornecedores. No Brasil, a norma NBR ISO 10015 vem sendo implementada pelas empresas já certificadas, por aquelas que pretendem ser certificadas e principalmente por aquelas que estão implementando a chamada Gestão por Competências.

A norma NBR ISO 10015 – Diretrizes para treinamento enfatiza a contribuição do treinamento para a melhoria contínua e tem como objetivo ajudar as organizações a tornarem seus programas de treinamento um investimento com retorno garantido. A norma diz que “É conveniente que a organização defina a competência necessária a cada atividade que afeta a qualidade dos produtos e serviços, avalie a competência do pessoal para realizar a atividade e elabore planos para eliminar quaisquer lacunas de competências que possam existir.”

Para que uma competência seja considerada essencial deve passar por três testes:

  • Valor percebido pelos clientes – Uma competência essencial deve permitir a empresa agregar valor de forma consistente e diferenciada a seus produtos e serviços; valor esse que possa ser percebido pelos clientes.
  • Diferenciação entre concorrentes – Uma competência essencial deve diferenciar a empresa de seus competidores. Precisa ser algo percebido pelo mercado como específico da marca, do produto ou da própria empresa.
  • Capacidade de expansão – Uma competência essencial deve abrir as portas do futuro para a empresa. Não basta que ela seja a base para os produtos e serviços atuais. É necessário que ela possa sustentar novos produtos e serviços.

A vantagem de trabalhar com o conceito de competência é que ele permite direcionar o foco, concentrar energias no que é necessário para que a empresa alcance os seus objetivos operacionais e estratégicos. O que caracteriza a competência é a integração e a coordenação de um conjunto de habilidades, conhecimentos e atitudes que na sua manifestação produzem uma atuação diferenciada. Elas não se restringem a uma área específica da empresa, estão difundidas de forma ampla em toda a organização.

Algumas vantagens da implementação da norma incluem:

• A ISO 10015 oferece orientação centrada na tecnologia do treinamento e na aprendizagem organizacional. Está desenhada especificamente para satisfazer as necessidades relacionadas com a qualidade do treinamento.

• As empresas familiarizadas com os sistemas de gestão da qualidade ISO 9000 não terão dificuldade para entender e implementar a ISO 10015.

• A ISO 10015, a exemplo de outras normas de gestão, utiliza o enfoque baseado em processos, o que é muito simples e prático.

• As organizações que não implementaram a ISO 9001 também podem utilizar a ISO 10015 para aumentar a eficiência e a eficácia do RH.

E quais as características essenciais da norma ISO 10015:

• A ISO 10015 vincula os investimentos em treinamento com o desempenho organizacional.

• A ISO 10015 exige que o treinamento tenha por base os princípios pedagógicos e os de aprendizagem organizacional.

Leia mais sobre o assunto em https://qualidadeonline.wordpress.com/2010/03/05/a-gestao-dos-recursos-humanos-com-base-na-competencia/

Quer fazer o download do e-book “Em busca da eficácia em treinamento” (Norma ABNT NBR ISO 10015:2001 – Gestão da qualidade – Diretrizes para treinamento), de Jorge de Paiva Campos e Sebastião Guimarães, clique no link https://qualidadeonline.files.wordpress.com/2010/03/em-busca-da-eficacia-em-treinamento.pdf

A transformação de desempenho em lucratividade 

Nelson Junque

 A Gestão Estratégica de Pessoas, tanto nas grandes, como nas pequenas e médias empresas, representa uma grande oportunidade que não vem sendo explorada pela maioria delas para ganhar mais, ser mais eficaz, criar reputação de marca e sustentabilidade do negócio. Gerenciar estrategicamente as pessoas é uma ciência que, se respeitada e processada adequadamente, certamente impactará – no curto prazo – o sucesso sustentável de qualquer empreendimento.

Um aspecto crítico na gestão estratégica de pessoas é a forma adotada para instruir e cobrar as lideranças do negócio. Esta forma, de fato, é a barreira inicial para o desenvolvimento dos talentos. Poucos líderes têm claro e explícito o propósito do cargo que ocupam ou irão ocupar.

Costumes e hábitos organizacionais aplicados nas transições e movimentações de carreira têm criado a falsa percepção de que, numa simples conversa, todas as habilidades que o novo ocupante do cargo terá que aplicar para ser bem sucedido foram informadas. Este por sua vez, ansioso e feliz pela oportunidade, acredita ter entendido tudo. Está começando o calvário! Na prática, o novo líder vasculha em sua bagagem profissional acumulada e vai adotando procedimentos com base na intuição, o que, na maior parte dos casos, não combina com os desejos e expectativas da corporação.

Tal comportamento observável do novo líder vai criando uma reputação ruim para o executivo, além de descontentamento e frustração para aqueles que o indicaram e promoveram. Sem falar no mais importante: o reflexo no chamado “bottom line”.

Associado a este processo simplista de alocar pessoas em novas posições, também não tem sido dado o devido valor para os aspectos culturais do negócio. Trata-se dos valores que todo empreendimento tem e que causam grande impacto na forma de gerenciar cada negócio. É indispensável fazer o líder entender, conhecer e “re-conhecer” continuamente que está inserido numa comunidade, que foi constituída e tem perenidade baseada nos valores e princípios de seus fundadores. Ou seja, é preciso haver um mix dos valores pessoais com os valores da cultura organizacional.

Outro detalhe deixado de lado é que geralmente não se diz às pessoas, aos lideres principalmente, que as empresas não as pagam para exauri-las além de seus limites, mas sim para fazerem um trabalho bem feito. O prazer é a energia dos vencedores. Será um vencedor no mundo corporativo aquele que tiver consciência, planejar e praticar o dimensionamento de seu tempo: hora de trabalhar, hora de lazer, hora cultural , hora do networking, hora do check-up, hora da exposição externa, hora da família, hora esportiva, hora do auto-desenvolvimento, etc. Aprender a gerenciar a própria vida como um todo ajuda muito a aprimorar e priorizar o uso do tempo no trabalho, por sinal, um dos principais determinantes para o desempenho positivo de qualquer líder.

Dá trabalho agir assim? Claro que dá! Ser líder exige esses requisitos básicos e muito mais. Vai cansar… Cansaço se cura com boa noite de sono, ao passo que o exercício de cargo sem direção gera muito estresse e tira o sono.

Se tivermos o cuidado de definir clara e detalhadamente o básico do escopo executivo, já estaremos melhorando a gestão de pessoas e pavimentando a “avenida da medição da eficiência”: as famosas e tão temidas avaliações de desempenho. Deve ser muito trabalhado junto ao público interno de uma organização o conceito de que a avaliação de desempenho não se destina a punir, mas aprimorar e reconhecer continuamente os dois lados, o da empresa e o das pessoas, mesmo que em alguns casos isso signifique separação ou opção por seguir em uma nova estrada.

Fruto das avaliações, as oportunidades de melhoria devem ser gerenciadas no dia-a-dia do negócio e passam a fazer parte do follow up da gestão global. Com o tempo, a organização saberá mais facilmente onde e como investir mais pesado para acelerar a maturidade dos líderes que produzirão longevidade para si e para o negócio.

Adicionado a isso, pode-se estabelecer uma estratégia de retenção de talentos, recompensando todo o pipeline da companhia, criando solidez na parceria empresa/lideranças. É importante a consolidação de uma barreira estratégica que dificulte aos competidores a apresentação de propostas de trabalho que atraiam as pessoas-chave dentro da empresa, protegendo os talentos desenvolvidos e em desenvolvimento. A Gestão Estratégica de Pessoas, quando bem executada, fortalece o órgão mais sensível de qualquer negócio: o caixa.

Nelson Junque é sócio da CFN Consultoria (www.cfnconsultoria.com.br) e fundador da Arte Gerenciamento Estratégico de Pessoas (www.artegep.com.br).

 

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5 Respostas

  1. Gostei do assunto.

  2. Boa tarde

    Na verdade tenho uma dúvida.

    O que fazer, segundo a norma, quando não consigo a assinatura de um treinando? Numa integração institucional, por exemplo?

    Grato

    • Senhor:
      Acho que o senhor não deveria fazer nada. Ao solicitar uma assinatura do treinando (funcionário) a empresa tem mais uma confirmação da realização da integração e do comprometimento assumido pelo novo funcionário no cumprimento das normas existentes e expostas no manual. Se houver a recusa de assinatura, não há problema. Se for analisado juridicamente, a partir do momento em que for concluída a integração, pode-se incluir uma cláusula nos contratos de trabalho dos funcionários informando as regras, as normas, os direitos e os deveres. Essas informações formam um adendo ao contrato de trabalho, a fim de que seja reconhecido o recibo de entrega do manual, caso futuramente a empresa necessite de provas em uma reclamação trabalhista ou mesmo para exigir determinadas atitudes e posturas dos funcionários.
      Mas cuidado para que o treinamento de integração seja realizado no início de suas tarefas, pois caso aconteça alguns dias após o seu ingresso, o novo funcionário já poderá estar contaminado com alguns vícios que a empresa deseja eliminar e, principalmente ter recebido orientações e informações errôneas por parte de outros funcionários que não conhecem o assunto e não passaram por uma integração. É importantíssimo fazer uma lista de presença dos participantes, bem como realizar uma re-integração com todos da empresa. Pode-se chamar também de reciclagem para que todos os funcionários saibam corretamente seus direitos e deveres.
      Hayrton

  3. muito interessante este artigo, pois estou realizando um TCC a respeito da importância do treinamento no âmbito do trabalho, todos os textos aqui auxiliaram e muito neste projeto. Muito grato pelo blog e pelas informações todos os contribuintes estão de parabéns! obrigado 😀

  4. Muito interessante o texto ” A transformação de desempenho em lucratividade”. Realmente é isso mesmo o ideal para que uma empresa cresça, se desenvolva. Parabéns. Muito bom o artigo completo.

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