Ferramentas da qualidade e do Seis Sigma

O consultor organizacional Alípio Silva Pereira (qualipio@hotmail.com) informa que os diagramas de fluxo e mapas de processo simplificam o trabalho. “Eles tornam visível a dinâmica oculta do processo. Ver as perdas e as complexidades ajuda as pessoas a eliminá-las. Os diagramas de fluxo como na figura abaixo podem também ser utilizados para criar processos que geram resultados perfeitos. Para interpretar o diagrama, inicie com o símbolo de documentação da cópia impressa no canto superior esquerdo. Siga as setas através de cada um dos quatro níveis até a parte inferior direita da página. O acrônimo usado para descrever o processo Seis Sigma clássico é DMAIC. Ele representa o ciclo interativo do projeto Seis Sigma de Definir, Medir, Analisar,Aprimorar e Controlar (Define, Measure, Analyse, Improve and Control). Quando o projeto for completado, o processo descrito por esse mapa começa novamente. Este ciclo não tem fim”, explica ele .

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Este diagrama de fluxo tem orientado projetos na obtenção de resultados finais dos balanços financeiros durante anos

Para o consultor, a voz do consumidor (Voice of the Customer – VOC), sua satisfação e os objetivos de ganho vêm em primeiro e último lugares no ciclo de desenvolvimento DMAIC do Seis Sigma. O mapa marca a fronteira de cada fase. “À medida que os avanços Seis Sigma ajudam as empresas a ultrapassar metas financeiras trimestrais e anuais, os objetivos a longo prazo são continuamente aperfeiçoados para sustentar o impulso. A série de cinco etapas na linha superior e as duas etapas finais na linha inferior é de responsabilidade da gerência e liderança de mais alto nível na corporação. Os três níveis médios são tarefas do projeto dos Black Belts. O processo de interpretar resultados estatísticos, tomar uma decisão baseada em evidência, otimizar um sistema e implementar melhoras pode, e realmente consegue, aplanar a burocracia. Ocasionalmente organizações que valorizam a burocracia conseguem aplicar o Seis Sigma ao mesmo tempo em que encontram meios para sustentar a papelada, os comitês e a redundância de supervisões. Uma possível apresentação enganosa do Seis Sigma fica imediatamente aparente a qualquer observador perspicaz”, diz ele.

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Alípio aconselha aos que gostam de seus sistemas burocráticos para permanecerem fiéis aos métodos da antiga escola de gerenciamento. “As decisões baseadas em evidências e o Seis Sigma não lhes conferirão nada a não ser problemas. Funcionários questionarão abertamente executivos. Relatórios de contabilidade de custos e documentação pro forma de investimentos em capital de risco serão desafiados por modelos físicos. Os programas Seis Sigma são vistos como destruidores quando uma organização valoriza o pensamento do grupo. Muitas fazem isso. Por outro lado existem aquelas que são povoadas de pessoas encantadoras e amigáveis. Estas pessoas apenas desenham um interessante conjunto de fronteiras para projetos Seis Sigma. Os processos e as decisões seniores estão fora dos limites”, acrescenta.

Informa ainda que, em empresas que têm compromisso pleno com decisões baseadas em evidências, há um envolvimento organizacional de base muito ampla. “Este compromisso é a chave para perpetuar o sucesso de projetos revolucionários nos níveis mais altos da organização. O Seis Sigma emprega praticamente todas as ferramentas de gerenciamento que já foram desenvolvidas. Qualquer recurso de gerenciamento de projeto que você possa pensar que tenha sido comprovado como útil é, no momento, denominado de Ferramenta do Seis Sigma. Por exemplo, o Gráfico de Gantt, ainda é útil e se encontra em voga. O gráfico de Avaliação e Revisão Técnica (Program Evalutiion and Review Technique – PERT), que provê uma alternativa ao Gráfico de Grantt para a visão de um projeto, também é popular. Na prática real, o Seis Sigma foca inflexivelmente em finalizar projetos dentro de 90 a 120 dias. A experiência demonstra que, se uma equipe de desenvolvimento de projeto Seis Sigma não consegue agregar valor, em dinheiro, ao resultado financeiro final de uma organização dentro desse período de tempo, o compromisso organizacional com o Seis Sigma instantaneamente entra em declínio. Como exemplo da mais eloqüente ocorrência desse fenômeno, falaremos do comportamento de um CEO. Após alguns meses de alvoroço com o Seis Sigma, as pessoas notaram que ele não estava usando evidências a menos que isso suportasse a agenda corporativa precedente. Projetos não estavam sendo finalizados no tempo planejado. As resistências às decisões baseadas em evidências cresciam. Certo dia, ele casualmente observou ao vice-presidente responsável pela implementação do Seis Sigma, de que este método era efêmero. O vice-presidente foi procurar o significado real dessa palavra e descobriu, para sua consternação, que efêmero significava acabado em um dia”.

Como observação paralela, conforma destaca o consultor, é interessante ver que esta iniciativa Seis Sigma gerou cerca de 6 milhões de dólares de lucros nos resultados financeiros até o final do ano. O retorno sobre o investimento dólar por dólar foi somente de 5:1. No entanto, foi muito informativo observar um Black Belt transformar-se em um experiente Master Black Belt. Eles fazem o que for possível para prover dinheiro a fim de sustentar suas posições. “Embora seja responsabilidade da gerência manter acesa a chama dos avanços, atrasos no projeto e criticas passivas têm favorecido técnicas benignas de negligenciamento. Os gerentes da escola antiga podem e realmente se utilizam com êxito de negligenciamentos para sabotar o Seis Sigma. Não cometa erros. O campo do Seis Sigma está abarrotado de Projetos de Black Belts malsucedidos que sucumbiram totalmente. A destruição bem-sucedida de projetos faz retornar a cultura de padrões menores de desempenho. O pensamento da Instituição do Gerenciamento da Escola Antiga não renuncia até que seja rendido e expulso. Recomendamos expressamente que contanto que uma empresa tenha-se comprometido com decisões baseadas em evidências, ela permaneça focada no dinheiro e nos prazos limite”.

Na opinião do consultor, os mapas, desde a cartografia feita de blocos de argila da Babilônia até as orientações de destino para motoristas baixadas pela internet, são ferramentas de comunicação universal. “Desde que os mapas comprovaram seus valores, eles também são uma ferramenta do Seis Sigma. Não é por acidente que os mapas do processo são a primeira opção de recurso tirada da prateleira após um novo projeto lucrativo ter sido selecionado. Um bom mapa de processo é tão multidimensional quanto um conjunto encaixado de caixas chinesas ou bonecas russas. Embora estes tipos de brinquedos não sejam ferramentas oficiais do Seis Sigma, estas analogias estimulam as pessoas a analisar com mais profundidade a aparência de uma superfície. A boneca russa exterior recebe o nome de Matrioska ou avó. Gerações sucessoras estão contidas dentro dela. As gerações miniaturizadas são réplicas refinadas. Cada réplica tridimensional deve ser produzida utilizando o menor número de recursos e um grau de precisão mais alto. O mesmo ocorre com os mapas do processo do Seis Sigma. À primeira vista, os esboços podem ocupar páginas. Com o passar do tempo, eles são simplificados e refinados sob a forma de diagramas que ilustram e endossam somente elementos essenciais que impelem o sistema eficientemente. Da mesma maneira que a Missão Topológica à Radar de uma Nave Espacial utilizou vetores, geometria e o poder da computação para mapear 80% da massa de terra da Terra num período de dez dias, espera-se que os Black Belts mapeiem as dimensões estabelecidas de um processo de trabalho em cerca de uma semana. A prática faz perfeição. Esta é uma das habilidades que compensa muito bem o investimento de tempo na prática. Estes mapas são impressionantes. A Matrioska do Seis Sigma na Figura abaixo é um mapa de Fornecedores, Entradas, Processos, Saídas e Clientes (Suppliers, Inputs, Processes, Outputs, and Customers) – ou SIPOC como acrônimo. Assume-se que este sistema tem loops de retorno de informação na sua totalidade. Estes loops são aqui apresentados para podermos representar uma figura mais clara e simples”.

Finalmente, invariavelmente, todos os mapas Seis Sigma desvendam a figura abaixo. “Esta reprodução em Seis Sigma descreve a fabrica oculta. Sua aparência tem uma qualidade típica da história entre Charlie Brown e Lucy Van Pelt. Igualmente ao inicio de cada temporada de futebol, que é marcada por Lucy enganando Charlie para ele confiar nela até se dar a traição inevitável, a fabrica oculta sempre se faz presente. Perdas e retrabalho afligem todos os processos de entrega de produtos e serviços. Eles sempre ocorrem onde: um loop reverte o movimento para frente do produto; um atraso, área obstruída ou restrição retarda o fluxo do processo; ou uma barreira pára a produção totalmente. Os mapas de fábrica oculta são geralmente colocados em locais visíveis, desde um quadro de aviso ao espaço individual de trabalho no chão de fábrica. Mapeamento é uma disciplina de documentação recompensadora e informativa. Os mapas mais sofisticados, denominados de mapas de tendência do processo, são elaborados à moda antiga, num modo de baixa tecnologia, utilizando-se papel e lápis. Os mapas de tendências têm um sistema léxico e de ícones que vale á pena estudar. Os Black Belts utilizam entrevistas pessoais, observações diretas e medições para completar este mapa. Desenhar estes mapas do final ao início é o melhor modo de elaborar um mapa SIPOC que revela todos os relacionamentos”, conclui.

A fábrica oculta de retrabalho neste mapa inclui os Processos de 4 a 6 e os atrasos correspondentes

 

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O trabalho dos deficientes físicos no Brasil

Segundo a Organização das Nações Unidade (ONU), há 10% da população brasileira portadora de deficiência, distribuída em 5% de portadores de deficiência mental, 2% de deficientes físicos, 1,3% de deficientes auditivos, 0,7% de deficientes visuais e 1% com deficiências múltiplas. No Brasil, existe a a Lei 8.213, de 24 de julho de 1991, em seu artigo 93, obriga a empresa com 100 ou mais empregados a preencher de 2 a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência habilitadas, na seguinte proporção:

            I           –          Até 200 empregados   2%

            II         –          De 201 a 500  3%

            III        –          De 501 a 1.000           4%

            IV        –          De 1.001 em diante     5%

Em seu parágrafo 1º, regulamenta que a dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado, ao final do contrato por prazo determinado de mais de 90 dias, e a dispensa imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderão ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante. Leis que reservam mercado de trabalho para as pessoas portadoras de deficiência somente agravam o problema da discriminação e do preconceito e a razão é muito simples. Ao desejar garantir emprego para a pessoa portadora de deficiência, o governo está exigindo a assinatura de um contrato de trabalho unilateral, que interessa apenas a uma das partes. Este contrato de compra de força de trabalho estará condenado ao insucesso.

Para a psicóloga Maria Eduarda Silva Leme, que desenvolveu sua tese de doutorado, defendida recentemente na Faculdade de Educação (FE) da Unicamp, a instituição dessa cota busca amenizar os efeitos da rejeição, predisposição e mesmo negação do mercado de trabalho em absorver pessoas com deficiência. Leme procurou analisar os discursos de instituições sociais envolvidas com a questão de deficiência e trabalho – empresas, Estado (através de órgãos públicos), terceiro setor e os próprios deficientes – de modo a dar visibilidade aos sentidos produzidos por elas sobre o tema. As ações afirmativas, explica, visam favorecer um determinado grupo social que vive em desvantagem, equiparando as suas oportunidades às do restante da população.

A psicóloga diz que os discursos sobre a deficiência construídos ao longo da história determinam que se tenha dos deficientes uma imagem ligada a déficit e incapacidade. “As políticas públicas ainda não têm contemplado essas pessoas como deveriam”, lamenta. “Nas últimas décadas vêm ocorrendo avanços em áreas como educação e trabalho, porém ainda em meio a muitas contradições”, salienta a pesquisadora.

O objetivo de Leme foi investigar os modos socialmente constituídos de conceber e significar pessoas com deficiência e trabalho, tomando por base certas condições concretas da sociedade brasileira contemporânea, como a lei de cotas. “Pesquisei aspectos da implementação da lei de cotas e de que modo as instituições sociais envolvidas lidam com a questão e falam sobre o assunto.”

A lei, de acordo com Leme, já tem 19 anos e somente a partir de 2003 começou a ser efetivamente implementada em decorrência de uma fiscalização mais ostensiva do Estado. Em sua opinião, um trabalho muito efetivo tem sido conduzido em Campinas com várias ações do Ministério do Trabalho, que tomou a frente desse processo. Constituiu em 2004 um grupo interinstitucional de trabalho nesta direção, do qual participam várias instâncias sociais que abordam a questão, como ONGs, outros órgãos do Estado e até universidades”, sublinha.

Esse grupo promove encontros regulares em que se discutem modos de consolidar a implementação da lei. Além de fiscalizar seu cumprimento, realizam-se ações educativas junto às empresas tencionando modificar concepções. “Contudo não basta orientar as empresas; é preciso que se produzam novos sentidos sobre a deficiência na sociedade”, argumenta. “As pessoas com deficiência devem ser contempladas por políticas públicas universais, todavia o que ainda ocorre é que o seu atendimento acaba ficando, em grande parte, restrito às instituições filantrópicas ou prossegue com um caráter precário e incipiente.” Leme pontua que os deficientes possuem capacidade de trabalho, desde que tenham acesso à escola e à qualificação profissional.

Como as empresas que precisam cumprir a lei falam do deficiente e de sua capacidade de trabalho? Como o Estado, através de seus órgãos públicos que trabalham implementando a lei, falam da pessoa com deficiência e de trabalho? Como as ONGs que atendem aos deficientes, e supostamente os preparam para o mercado de trabalho, falam sobre eles? Qual é o seu discurso e que sentidos estão presentes nesse discurso? Como o deficiente é significado pelo discurso vigente e qual é o seu próprio discurso sobre sua vida, a deficiência e suas possibilidades? Este é o âmbito da investigação.

Leme definiu o tema de pesquisa em razão do lugar que ocupa num órgão público, em que atende a essas pessoas e tem interlocução com instituições que também trabalham com a questão. Ela traz assim, a partir desse lugar singular em que se sobrepõem o papel de pesquisadora e o de profissional, o Estado visto por dentro, operando em uma de suas ações.

 
Praticando o Programa 5S
Autor: Oceano Zacharias
O 5S, também conhecido como housekeeping, é o melhor caminho para iniciar um programa de Qualidade e Produtividade. Trata-se de um instrumento de mudança nas relações entre pessoas e ambiente de trabalho, motiva a todos à melhoria da qualidade de vida e, por conseguinte, à qualidade como um todo. O desafio passa a ser a busca pela excelência no “5S”, que é o grau máximo que as empresas atingem no cumprimento desta etapa de qualidade.

A análise dos dados deu visibilidade às contradições presentes nos discursos relacionados à deficiência e ao trabalho: ao mesmo tempo em que as empresas falam da capacidade do deficiente, as marcas no discurso remetem à dúvida e ao descrédito. “Assumem atitudes que vão da superproteção ao estranhamento e desejo de distanciamento. Isso porque na sociedade existe uma dificuldade em lidar com o diferente”, sinaliza Leme.

As muitas contradições do discurso, declara a psicóloga, são incorporadas pelo próprio deficiente. Ele se sente capaz e deseja trabalhar, por outro lado mostra ressentimento pelo preconceito, pelo modo como falam sobre ele, pelo distanciamento e pela exclusão. A pesquisadora registrou, nas suas observações, muitas histórias sensibilizadoras que mostram tais contradições. “Os deficientes se empregam por força da lei, mas às vezes um mesmo cargo ocupado por uma pessoa sem deficiência numa empresa pode ter outra denominação e outro salário para o deficiente, o que não é permitido por lei”, revela.

Outro problema está relacionado com a adequação das edificações e do mobiliário urbano às pessoas deficientes. O acesso ao trabalho não se esgota na profissionalização da pessoa portadora de deficiência, mas deve ser concluído com uma cultura social que não aceite espaços urbanos que discriminem pessoas que fujam do padrão definido pelos arquitestos da moda. Mais de 15 milhões de brasileiros constituem uma força de trabalho desconhecida pelos gestores de recursos humanos.

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