Existem indicadores para avaliar os resultados dos treinamentos?

Conforme explica o consultor da T&G, Sebastião Guimarães (guimaraes@tgtreinamento.com.br), os profissionais de recursos humanos, com a colaboração efetiva dos gestores da empresa, devem utilizar alguns indicadores para mensurar resultados de treinamento. “Os indicadores devem ser identificados por ocasião da elaboração do programa de treinamento, e, mais especificamente, quando são definidos os objetivos do programa, conforme diretrizes da norma NBR ISO 10015:2001 – Gestão da Qualidade – Diretrizes para treinamento. É conveniente lembrar a questão da objetividade. Vale mais utilizar poucos indicadores, mas que sejam os mais precisos possíveis”, explica.

Ele aponta alguns indicadores que podem ser usados:

  • Faturamento per capita – Este indicador  é utilizado para medir a produtividade do pessoal em determinado período e, para compará-la com a atingida em outros períodos. A revista Exame utiliza este indicador, entre outros, para classificar as Melhores e Maiores Empresas do Brasil, com o seguinte conceito:
  • Riqueza criada por empregado – É o  total da riqueza criada pela empresa dividido pela média aritmética do número de empregados, sem levar em conta eventuais serviços terceirizados. Serve para indicar a produtividade dos trabalhadores e a contribuição média de cada um na riqueza gerada pela empresa. Este indicador é,  também, muito útil para comparar sua empresa com outras empresas do mesmo ramo/setor.

 

Faturamento da empresa N° de empregados Faturamento per capita
R$ 10 000 000,00 1000 R$ 10.000,00

 

Faturamento per capitada empresa Faturamento per capitadas empresas do mesmo ramo/setor
R$ 10.000,00 * R$ 9.500,00 *

* Neste caso, a produtividade da empresa está acima da média do ramo/setor.

 Será que o treinamento e o desenvolvimento de pessoal afetam a produtividade? Claro que afetam. É, portanto, de suma importância que o RH explicite e avalie suas ações para provar que  elas realmente agregam valor.

  • RCB – Relação Custo – Benefício – Este indicador procura  evidenciar o resultado do investimento em treinamento. Quanto maior o índice, melhor é o resultado. Para calcular o índice, basta: calcular o total de benefícios obtidos com o treinamento; calcular o total dos custos; e dividir o total de benefícios pelo total de custos. Exemplo: O total de benefícios com o treinamento de 10 vendedores foi de R$ 165.000,00 e o total de custos R$ 25.000,00. Logo, RCB = 6,6   O benefício foi 6,6 vezes o custo.
  • Remuneração total/faturamento – Este indicador  é freqüentemente solicitado aos executivos e é bastante fácil de entender o porquê. Uma alteração em seu nível pode significar aumento ou diminuição de produtividade. Planos de remuneração por desempenho têm sido utilizados para impulsionar este indicador. Treinamento, também, podem afetá-lo.
  • Custo saúde – O custo de saúde é uma das principais preocupações em nível mundial, nacional e regional. Faça uma análise para identificar como o plano de saúde está sendo utilizado, e determine o custo por empregado. Com certeza surgirão algumas oportunidades de reestruturar esse plano, para reduzir  custo e melhorar o atendimento. Este indicador pode ser utilizado para mensurar treinamento cujo objetivo seja assegurar a saúde e a segurança do empregado. Ao fazer os cálculos, considere também neste indicador o absenteísmo, custo com acidentes de trabalho, atestados médicos e doenças ocupacionais. Este indicador é muito fértil, e pode justificar muitas ações de RH que tenham como objetivos a redução de custos.
  • Desligamento voluntário – A empresa precisa desenvolver programas sob medida para reter os profissionais que ela não quer perder. Programas de treinamento e desenvolvimento de carreira evitam que as pessoas troquem de emprego na primeira oportunidade que lhes aparecer. Tanto os índices de rotatividade de pessoal de cargo-chave quanto o índice geral de desligamento devem ser analisados. Para se conseguir apoio para a implantação de projetos de treinamentos estratégicos de retenção de pessoal, calcule o turnover e seus custos, e demonstre aos altos executivos da empresa o quanto isto é oneroso. Custos diretos e indiretos com desligamento de pessoal podem atingir vários dígitos em se tratando de executivos ou profissionais especializados. Além dos custos identificáveis, ainda há os custos muito mais críticos e não mensuráveis, como os efeitos causados aos serviços prestados aos clientes e a qualidade dos produtos. Se em uma área é identificado um número elevado de funcionários que solicitam desligamento em razão da chefia, pode-se usar esta informação para justificar um treinamento. Treine a chefia e, depois, faça uma avaliação e verifique se o número de desligamento de funcionários caiu. Se o resultado for positivo, é a prova definitiva de que a empresa ganhou com o investimento em treinamento.
  • Horas treinamento – Um índice, mundialmente aceito é aquele que considera a Empresa em nível de excelência em treinamento, ou seja, aquela que atinge a média de 100 h/treinamento por empregado. Diretores, gerentes, consultores e outros profissionais do conhecimento, devem ter 160 h/treinamento, por ano, para atingirem o nível de excelência. Devem, portanto, trabalhar 10 meses, ter férias de 1 mês, e ter o correspondente a um mês – 160 horas – para se reciclar. Neste caso, a reciclagem pode ser através de cursos tradicionais, palestras, leitura/estudo dirigido, visitas a feiras e exposições e outras atividades de benchmarking. Mas atenção! O indicador “Horas/Treinamento”, quando analisado isoladamente, só mede o “esforço” do RH. Indica se o RH trabalhou muito ou pouco, desenvolvendo treinamento. Para melhor análise é, portanto, indispensável avaliar o resultado dos treinamentos realizados.
  • Atitudes dos empregados e o desempenho da empresa – A edição especial As melhores empresas para você trabalhar, publicada regularmente por uma revista, tem demonstrado que as melhores empresas para os empregados são, também, as melhores em lucratividade e produtividade. Outro exemplo bastante significativo é o da Sears. Após diversos estudos, os profissionais da Sears chegaram à seguinte conclusão, com relação ao índice que mede a atitude dos empregados: melhorias de cinco pntos nas atitudes dos empregados induzirão a um aumento de 1.3 pontos na satisfação dos clientes, o que, por sua vez, resultará em aumento de 0,5 % nas receitas.
  • Resultados da força e do esforço de vendas – Se o treinamento previsto é para a força de vendas, podemos escolher, entre outros, os seguintes índices e indicadores para avaliar o resultado: novos cliente em relação à carteira de clientes atuais, vendas mês a mês, comparadas com as vendas atuais ou com as vendas  dos meses do ano anterior, visitas realizadas – verso – pedidos, investimento em promoções e em outros esforços de venda – verso – retorno obtido etc. O importante é escolher os índices e ou indicadores que realmente sejam adequados para avaliar os resultados esperados.
  • ROI – Retorno do Investimento – Atualmente, a maioria das grandes organizações, está procurando avaliar o investimento em treinamento para mensurar seus resultados. Para medir o retorno do investimento em treinamento usa-se, com freqüência, o ROI – Return On Investment. Veja, no quadro, como calcular o ROI.

“Finalizando, é bom deixar bem claro o que nos ensina Brian E. Becker, Mark A. Huselied e Dave Ulrich, autores de Gestão Estratégica de Pessoas com Scorecard (Editora Campus – 3ª Edição): O processo de mensuração não é um fim em si mesmo. Ele tem valor apenas se seus resultados fornecerem contribuições significativas para decisões subseqüentes e/ou se contribuírem para a maior eficácia da avaliação do desempenho”, conclui Guimarães.

Para calcular o turnover, escolha a fórmula mais adequada para a empresa. Uma das mais simples é a seguinte:

Número de empregados, no período – no mês, no semestre, ou no ano = 100

Número de empregados que saíram ………………………………………………. =   X

Exemplo: A empresa, no início de junho tinha 120 empregados, e foram contratados, no mês, mais 4. Portanto, em junho a empresa chegou a ter 124 empregados. Saíram, em junho, 10 empregados. Fazendo uma regra de três, teremos:124 está para 100 assim como 10 está para  X

Calculando, teremos: 10 X 100 : 124 = 8%

Como calcular o ROI

Calcular os Benefícios do treinamento

Calcular os Custos

Subtrair os Custos dos Benefícios

Dividir o Benefício Líquido pelo Custo

Fonte: ASTD – American Society for Trawning And Development

 EXEMPLO

Benefício: R$ 165.000,00

Custo: R$ 25.000,00

ROI: 5,6

Conclusão: Para cada real investido no treinamento, houve um retorno de R$ 5,60

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2 Respostas

  1. Esse artigo mostra bem como o pessoal de RH perdeu o foco e a noção básica do que um treinamentto e para que serve. Bastam 3 indicadores que simples e realistas, coisa rara hoje em dia. Um indicador de eficácia : O treinamento surtiu o efeito esperado , quantificado ? Todas necessidades e justificativas para a sua realização foram atingidas ? Um indicador de eficiência : Quanto custou esse treinamento ? . E um indicador de flexibilidade : Qual a foi flexibilidade desse treinamento ( Abrangencia, Cargos, Pessoal, Turnos, etc..) ..Vamos ser mais objetivos ?

  2. Brilhante explanação de Sebastião Guimarães. Creio que estes indicadores sinalizam uma característica diferenciada da visão clássica relacionada aos treinamentos. Associar indicadores de treinamentos ao custo do negócio e ao plano estratégico de uma empresa é realmente necessário para a visão dos executivos que necessitam investir em pessoal. Sou instrutor de empresas e tenho visto alguns dilemas de executivos sobre tempo, custo, repetibilidade, etc…
    Parabéns!

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