Existem profissionais desmotivados em sua empresa?

Se você respondeu sim a essa questão, saiba que quem motiva uma pessoa, isto é, quem lhe causa motivação, provoca nela um novo ânimo, e ela começa a agir em busca de novos horizontes, de novas conquistas. O desempenho de cada pessoa está fortemente relacionado com suas aptidões e habilidades. Porém, o bom desempenho requer muito mais do que simplesmente aptidões e habilidades. Requer também motivação para trabalhar.

O bom desempenho depende do quão motivado está o empregado. Em termos de comportamento, a motivação pode ser conceituada como o esforço e a tenacidade exercidos pela pessoa para fazer algo ou alcançar algo. A motivação é um dos inúmeros fatores que contribuem para o bom desempenho no trabalho. A razão pela qual se focaliza tão insistentemente a motivação é que ela é mais facilmente influenciável que as demais características das pessoas como traços de personalidade, aptidões, habilidades, etc.

Funcionários motivados são avidamente procurados pelas empresas. E essas organizações nem sempre criam condições motivacionais suficientes para melhorar a qualidade de vida das pessoas, trazendo assim, interesse e satisfação no trabalho. As empresas querem empregados motivados, mas não sabem como motivá-los. Nem sempre a ação organizacional corresponde ao discurso ou à intenção, porque ainda não se sabe distinguir entre o que é causa e o que é efeito no comportamento motivado. . Hoje, e cada dia mais, o sucesso no ambiente de trabalho dependerá dos ambientes propícios à criatividade e inovação. O diferencial competitivo dependerá da imaginação, da capacidade de transferir conhecimentos e solucionar problemas de forma criativa e inovadora.

Para o pesquisador, consultor e diretor-executivo do Instituto Avançado de Desenvolvimento Intelectual e da Business Processes School, Dieter Kelber (dieter.kelber@insadi.org.br), contratar um profissional que, além de atender aos requisitos de competência inerentes ao cargo a ser preenchido, esteja plenamente motivado, é uma das tarefas mais complexas exercidas por quem ocupa cargo de liderança. Exemplo é o número de contratações e promoções que acabam frustrando as expectativas de ambos os lados, comprometendo o desempenho de uma área ou até de toda a empresa. E a desmotivação é sempre uma das principais causas do problema.

“Para melhor poder entender essa situação é necessário inicialmente conceituar as duas formas de motivação. A externa ou extrínseca, que vem de fora para dentro e representa o mundo do desejo, tem como algumas de suas características: forte suscetibilidade a fatores externos, não controláveis; o comportamento humano pode ser planejado, modelado ou mudado por meio da utilização de recompensas ou punições; não sustentável no longo prazo. O melhor exemplo prático é quando trabalhamos única e exclusivamente pelo dinheiro, não nos importando se o trabalho é agradável ou não. Infelizmente, devido às fortes pressões do mundo corporativo de hoje, é uma situação bastante comum”, explica.

Já a motivação interna ou intrínseca vem de dentro para fora e representa o mundo da vontade, assegura Dieter. Pode ser mais bem caracterizada como sendo a força interior de cada pessoa que a impulsiona a ação. Dentro deste conceito, uma pessoa não consegue jamais motivar alguém: o que ela pode fazer é estimular a outra pessoa a buscar atender suas necessidades. Portanto, a probabilidade de que uma pessoa siga uma orientação de ação desejável está diretamente ligada à eliminação de suas ansiedades internas.

“Como afirmou Frederick Herzberg, autor da Teoria dos Dois Fatores, que aborda a situação de motivação e satisfação das pessoas: motivação implica fazer aquilo que é muito significativo para mim. É o querer fazer. É a personalidade de cada um vibrando quando está alinhada com as tarefas que vai executar. Podemos entender mais facilmente essa colocação quando pensamos em traços vocacionais. Se o nosso perfil está direcionado ao raciocínio lógico, não será adequado buscar atividades onde a imaginação e o improviso sejam requeridos”, diz.

“Considerando, então, a necessidade de estimularmos as pessoas no trabalho para que alinhem os seus desejos internos com às tarefas que executam, eliminando assim suas tensões internas, o líder passa a ter um papel decisivo para que isso aconteça. Deve ele usar a emoção para inspirar as pessoas, liberar a energia e assim soltar a sua motivação de dentro para fora. Cabe aos líderes serem os grandes estimuladores da motivação intrínseca no ambiente de trabalho. Nos tempos atuais há um constante conflito entre as duas formas de motivação. Seduzidos pelos salários e benefícios e de olho na rápida ascensão profissional (motivação externa), ou mesmo por falta de alternativas no mercado de trabalho, os executivos acabam aceitando atividades pouco desafiadoras e muitas vezes que nada tem a ver com os seus traços motivacionais, relacionados à motivação interna, a sua personalidade. Some-se a isso o próprio despreparo dos líderes em avaliar esse tipo de situação, que foge a simples avaliação das competências técnicas dos membros de sua equipe”, define.

Segundo ele, quando se analisa a somatória destes fatores, fica fácil concluir a necessidade de uma combinação equilibrada de liderança e gestão. Estes líderes-gestores também devem alinhar suas motivações intrínsecas com os desafios profissionais, pois cada vez mais serão obrigados a trabalhar com uma lógica cristalina aliada a uma intuição poderosa.

“Nas organizações do século 21 o homem quer saber para quê, para quem, com quem e porque ele trabalha. Por isso, é necessário não só mudar pessoas, mas também caminhar para uma cultura organizacional holística. Cada vez mais, ao agirmos localmente, precisamos pensar globalmente. A interculturalidade e a interdisciplinaridade irão moldar os novos líderes. Estes, com as novas habilidades desenvolvidas, terão melhores condições de estimular seus liderados a liberarem e canalizarem sua energia interna para as atividades que realmente gostam. Talvez esta seja a nova atitude, neste ano de 2007, que fará a diferença nas empresas”, conclui.

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Carga tributária X Mundo empresarial

A carga tributária, como relação entre tributos e produto interno bruto (PIB), vem sofrendo um constante processo de crescimento, mas foi principalmente a partir da Constituição de 1998 que ela disparou. Isto se deu em reação ao regime de repartição de rendas tributárias, mais favoráveis aos estados e municípios, sem correspondentes transferências de encargos, mediante o qual a União criou uma gama de contribuições que escapam à repartição com os demais estados.

Desde então, a carga tributária vem aumentando incessantemente. Pesquisa realizada pelo Instituto Brasileiro de Planejamento Tributário (IBPT) aponta que apenas no ano de 1999 a arrecadação tributária global subiu 11,23%, se comparada ao ano de 1998. Isto ocorreu devido a um incremento de arrecadação de R$ 30,21 bilhões. Em termos percentuais os tributos que mais aumentaram foram: Cofins: 71,67%; IOF: 37,73%, dentre outros.

Dividindo-se a arrecadação tributária global (tributos federais, estaduais e municipais) pela população brasileira, a pesquisa mostra um aumento da contribuição “per capita” ao longo dos anos. Atualmente, de todo riqueza produzida no país, em média 36% corresponde a tributos. No Brasil, a tributação é realmente muito alta, equivalente a de países desenvolvidos, que não se justifica apenas pela eficiência dos órgãos responsáveis pela arrecadação. E o retorno ao cidadão, em termos de serviços prestados, é pífio.

Um estudo feito pelo Ibope, a pedido da Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp), com 1.000 indústrias paulistas, mostrou que a tributação cobrada pelo governo lidera o ranking dos gargalos que freiam o crescimento da indústria paulista, com 65%, seguido por juros e crédito, com 11% e o custo mão de obra, em especial os encargos incidentes sobre a folha de pagamento, com 9%. O estudo foi feito em duas etapas. Na primeira, os entrevistados ordenaram as primeiras barreiras para o crescimento da indústria paulista. Em seguida, os temas foram subdivididos. Desta forma, dentre os que apontaram a tributação como principal obstáculo, 69% citaram a carga tributária como o principal entrave, seguido pela complexidade para pagamentos de impostos e a substituição tributária, com 7% dos votos.

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Já no quesito mão de obra, terceiro lugar no ranking, as indústrias manifestaram, com 49%, que a tributação sobre a folha de pagamento é o maior empecilho para o crescimento industrial. De acordo com a pesquisa, este fator é mais sentido pelas médias e grandes empresas, com 53% e 52%, respectivamente. Para as pequenas, este obstáculo é sentido em 37% delas. A atual legislação trabalhista ficou em segundo lugar, com 24%, seguida pela qualificação técnica, com 21%.

Sobre câmbio e comércio exterior, que no geral foi o quarto maior obstáculo mencionado, as principais barreiras apontadas pelas indústrias paulistas foram volatilidade do câmbio, citada por 21% das empresas; a complexidade das normas e regras aduaneiras e a atual taxa de câmbio, com 20%.

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