Retendo os talentos na organização

Livros sobre Liderança

A liderança é um ativo, uma competência distintiva que faz a diferença para a competitividade das empresas, pois as que têm bons líderes obtêm bons resultados e as com os melhores líderes obtêm os melhores resultados. Para mais informações clique aqui.

Talento pode ser definido como uma pessoa que é portadora de amplos conhecimentos e habilidades, sendo o tipo de funcionário que emprega sua energia e competência em qualquer trabalho que lhe couber, construindo um legado profissional e pessoal formado de conhecimentos, competências e atitudes. Enfim, um funcionário cujas ações e idéias têm sua marca pessoal, formando sua reputação, numa postura de auto-superação com valores éticos, que lhe assegurará o estigma denominado talento que o mercado de trabalho tanto quer.

Todas as técnicas motivacionais apresentadas são recursos para a organização proporcionar satisfação aos seus empregados, e também para retê-los. Cada vez mais o mercado se amplia através da informatização, e o assédio aos profissionais competentes também se torna mais agressivo, como é o exemplo do recrutamento online, com a presença maciça de sites especializados e os headhunters.

Quando se fala em motivação, há uma estreita relação entre o indivíduo e seu trabalho. Ela vem de dentro e, sem estímulos lícitos, constantes e formais das organizações, todo o ímpeto e o desejo dos empregados poderão ser desperdiçados e, com o tempo, aniquilado. Embora a cada dia surjam no mercado novas fórmulas, os especialistas estão sugerindo novas técnicas para motivação, contudo pode-se perceber que a maioria delas poderia ser enquadrada nas teorias já existentes. Assim, motivar os empregados deve-se adaptar antigas teorias, pesquisar outras ou mesmo criar um modelo próprio, adequado à realidade organizacional.

Muitas empresas, principalmente aquelas que investem efetivamente na qualificação de seus empregados, preocupam-se com a perda destes para as suas concorrentes. O que se percebe é que os trabalhadores, principalmente os talentosos, buscam reconhecimento profissional, bom ambiente de trabalho, participação nos processos de decisão, condições de desenvolvimento profissional, chance de realização pessoal, oportunidades de travar bons relacionamentos de amizade dentro da empresa, políticas justas de remuneração, possibilidade de efetuar trabalhos interessantes, ver-se respeitado, receber “feedback” de seu desempenho, etc.

Para o sócio-diretor da BDO, Marcelo Gonçalves, são amplamente conhecidas as carências na oferta de profissionais adequadamente capacitados e preparados para suprir as necessidades do atual mercado de trabalho brasileiro. Por isso, a retenção de talentos tem se tornado uma necessidade entre as corporações nacionais. “Assim, sem adotar uma política definida neste sentido, o risco que as empresas correm de perder excelentes profissionais para o mercado aumenta consideravelmente. E o pior que pode acontecer é a migração desses talentos para a concorrência, o que pode comprometer a sustentabilidade das empresas, uma vez que acabam se tornando menos competitivas, e todos os investimentos em treinamento e capacitação são diretamente transferidos aos concorrentes. Para manter talentos, é preciso, primeiramente, entender o que motiva os colaboradores a trabalhar. Quando entendemos isso, provavelmente vamos compreender que, além do salário e benefícios, a possibilidade de evolução profissional, a capacitação constante e a vivência em um ambiente profissional estimulante e salutar são fatores considerados essenciais para que estes profissionais se sintam motivados a seguir em uma empresa”, diz ele.

Gonçalves analisa que, para ser compreendida como tal, a valorização está relacionada à confiança e à cumplicidade formada entre o colaborador e a gestão da empresa, aos investimentos em capacitação e ao reconhecimento financeiro adequado. “Ou seja: não existem artifícios, mas, sim, políticas de retenção e de valorização desses colaboradores. Diante de uma eventual oferta feita por outra empresa para atrair um dos talentos profissionais de nossa corporação, temos que entender que nem sempre uma proposta considerava irrecusável está apenas relacionada com a remuneração. Muitos profissionais pedem demissão pela falta de perspectiva de crescimento profissional, por exemplo. Quando um colaborador não consegue perceber sua importância dentro da organização, os investimentos efetuados em sua capacitação e desenvolvimento, além da perspectiva de atingir novas atribuições, e pode se sentir desestimulado e cair no que chamamos de “zona de conforto”, ou seja, não existe mais motivação para o seu desenvolvimento pessoal e novos desafios que o estimulem. Não existe fórmula para mudar essa tendência, mas é preciso, acima de tudo, ouvir a opinião dos colaboradores. A partir das necessidades identificadas, deve-se preparar um plano de ação para mitigar o risco de evasão do talento. Outro fato importante é a estruturação da área de treinamento e capacitação do pessoal. Dessa forma, pode-se melhorar a eficiência da empresa e é possível reduzir os riscos de que propostas de outras empresas sejam consideradas irrecusáveis”, explica.

Segundo ele, além do pacote de benefícios, é preciso trabalhar muito bem com o comportamento dos colaboradores, adotando-se uma postura ética, transparente e respeitosa. “Temos que lembrar que contratamos muitos profissionais pelo seu currículo, e os demitimos pelo seu comportamento. Mas devemos também nos atentar ao fato de que muitos colaboradores são atraídos por uma marca, uma estrutura, e pedem demissão por eventual falta de respeito ou em razão de um ambiente de trabalho que não é exatamente o que eles esperavam, o que normalmente é gerado pela falta de capacidade de liderança, respeito e ética aplicada às relações de trabalho. É preciso perceber, também, que reter talentos não é uma atribuição somente da área de recursos humanos, mas, sim, uma necessidade que demanda mudança de políticas de gestão, não somente em relação a salários e benefícios, mas, inclusive, de implantação ou evolução de planos de carreira, capacidade de desenvolvimento e treinamento profissional”.

Para o diretor, outro agente essencial nesse processo é o líder, que deve ser tido e respeitado como uma a referência. “Ou seja, o liderado deve olhar para seu líder e pensar: esse é o próximo passo que eu quero dar. Caso isso não ocorra, o risco de se perder talentos aumenta muito. Dessa forma, o líder deverá ter admiração, respeito, confiança, companheirismo e acima de tudo, a capacidade de olhar e entender as necessidades da sua equipe e fazer com que esta equipe seja envolvida de forma positiva pelo trabalho e pela missão da empresa. Para sabermos como agir diante da necessidade de retemos talentos, podemos pensar na resposta à seguinte pergunta: O que a empresa deveria ter para que uma proposta com salário e benefícios superiores não seja irrecusável? Provavelmente, o colaborador não pediria demissão somente pelo salário e benefícios se chegasse à conclusão de que trabalha em uma empresa onde: a política de planos de carreira é clara; há treinamentos e avaliações justas e constantes em um ambiente de trabalho excelente; a corporação é competitiva, inovadora e oferece potencial de crescimento e desenvolvimento profissional. Portanto, os desafios não são simples, mas a necessidade de se reter talentos não pode ser negligenciada pelas empresas modernas”, conclui.

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Dicas Qualidade Online – Cozinha cabocla

Carne moída cabocla – Misture bem a carne moída com cebola e alho cortados bem fininhos, um pouco de sal, cheiro verde e hortelã, formando uma massa. Abra essa massa com as mãos sobre uma folha de papel alumínio (o caboclo usava a folha de bananeira), espalhe dois cubos de linguiça de pernil ou lombo sem a tripa e esfarelada e duas fatias de queijo mineiro cortados em tiras sobre a massa de carne. Dobre o papel alumínio, fechando a massa de modo que o recheio fique no meio. Pegue o papel alumínio e forre uma assadeira, ponha azeite e por cima a massa de carne enrolada. Espalhe fatias de toucinho sobre a massa e leve ao forno quente por 30 minutos. Sirva com arroz, purê de batatas, salada ou uma verdura refogada.

Os desafios do setor de telecomunicações

Nova norma para Sistemas de detecção e alarme de Incêndio
Em  outubro foi publicada a norma NBR17240 – Sistemas de detecção e alarme de incêndio – Projeto, instalação, comissionamento e manutenção, detecção e alarme de incêndio – Requisitos.
Esta norma especifica requisitos para projeto, instalação, comissionamento e manutenção de sistemas manuais e automáticos de detecção de incêndio em e ao redor de edificações, conforme as recomendações da ABNT ISO/TR7240-1. Esta norma não se aplica a: a) sistemas sem fio (wireless); b) detectores autônomos; c) detecção de gases; d) sistemas e equipamentos com tensão nominal diferente de 24 Vcc. Clique para mais informações.

Os investimentos em telecomunicações no Brasil deverão chegar a 67 bilhões de reais entre 2010-2013. As previsões são do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea). De acordo com o órgão, a maior parte desse montante será aplicada em telefonia móvel para expansão de rede 3G e banda larga. A estimativa faz parte do estudo “Desafios e Oportunidades do Setor de Telecomunicações”.

O investimento é uma projeção apenas do setor privado. Portanto, não soma os cerca de 13 bilhões de reais que o governo federal vai gastar até 2014 com a implantação do Plano Nacional de Banda Larga (PNBL). Não inclui outros recursos que serão desembolsados pelo Estado nessa área no Brasil, como os destinados aos programas de inclusão digital.

Entre 1999 e 2008, período pós-privatização, o segmento de telecom recebeu das empresas privadas uma injeção de 148 bilhões de reais, sendo 26 bilhões de reais financiados pelo Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES). Essa quantia foi aplicada na construção das redes móveis, expansão da telefonia fixa e na infraestrutura para prestação dos serviços de banda larga. Apesar da quantia elevada, o diretor de estudos setoriais do Ipea, Rodrigo Abdalla de Sousa, afirma que o montante não foi suficiente para a massificação dos serviços de telecomunicações no Brasil, que ele considera essencial à população. Segundo ele, faltaram investimentos do setor público e orientação ao mercado, que expandiu o serviço visando apenas rentabilidade.

As companhias do setor privado sempre privilegiam as áreas de maior densidade”, diz o diretor do Ipea. Como resultado disso, tem muitas regiões no Brasil carentes dos serviços de telecom. Ele observa que os preços ainda são elevados por causa da tributação que encarece entre 42% e 60% o valor da tarifa, somando os impostos do governo federal (PIS, Cofins, Fistel, Funtel e Fust) estadual (ICMS) e municipal (ISS). Nem na telefonia móvel, que conta com quase 160 milhões de linhas ativas, o Brasil conseguiu massificar o serviço, segundo análise de Sousa. “Cerca de 80% da base é pré-pago e as pessoas não querem ter conta de telefone”, afirma o diretor do Ipea, que compara que a tarifa de celular no Brasil é uma das mais altas do mercado mundial. No País, a cobrança mínima por minuto já começa é 30 centavos por causa dos custos com a interconexão, que é um dos fatores que oneram o serviços.

Com os gargalos da tributação, tarifas elevadas, baixa densidade em algumas regiões do Brasil e falta de escolaridade de alguns usuários para manipular terminais sem fio e navegar na internet, Sousa acha que os investimentos de 67 bilhões de reais estimados até 2013 ainda são baixos para popularização dos serviços convergentes no país.

O diretor do Ipea considera importante a definição de uma política pública para reduzir a defasagem no Brasil em telecomunicações. Ele acredita que a Telebrás, que está sendo reativada pelo governo federal para gerir o PNBL, pode dar uma parcela de contribuição.  O técnico argumenta que é preciso intensificar a competição nesse mercado, que hoje é dominado por quatro grupos (Oi, Telefônica/Vivo, Claro/Net/Embratel e TIM), que juntos disputam telefonia móvel, fixa, banda larga e TV por assinatura. “A chegada da Telebrás vai permitir que áreas não atendidas tenham esses serviços”, diz o pesquisador do Ipea, que acredita também em redução das tarifas. Porém, ele destaca que só a estatal não resolve o problema.

Para Vivien Mello Suruagy, presidente do Sindicato Nacional das Empresas Prestadoras de Serviços e Instaladoras de Sistemas e Redes de TV por Assinatura, Cabo, MMDS, DTH e Telecomunicações (Sinstal), o diagnóstico é conhecido de todos: o Brasil convive com gargalos estruturais, símbolos de um atraso que, se nada for feito, resultará em franca desvantagem em relação aos principais competidores globais do País. Refiro-me não somente aos entraves representados pela alta carga tributária, precária educação, poupança interna muito inferior às nossas necessidades de investimentos – enfim, a tudo o que convencionamos denominar de Custo Brasil, muito apropriadamente, aliás.

Além desses entraves, estamos coexistindo há muito com incertezas no que se refere às políticas em uma área vital: a de telecomunicações. A ausência de planejamento para este que é um setor estratégico para o país é intolerável, uma vez que começa a causar retrocesso no atual estágio que conseguimos atingir – estágio este, diga-se, resultado da atuação das empresas privadas na atividade. Ocorre que, há anos, assistimos a anúncios de planos para a atividade, todos revestidos dos nobres intuitos de universalizar a telefonia ou de levar o acesso à internet às populações mais carentes. Pois bem, na realidade resta-nos constatar que, lamentavelmente, tais planos – e, é bom lembrar, já estamos no terceiro, no caso da telefonia denominado Plano de Metas de Universalização 3 – não passam de espasmos de um planejamento que, efetivamente, faça avançar a atividade aos patamares de que o país necessita”.

Segundo ela, em outras palavras, as telecomunicações no Brasil navegam desgovernadas, à deriva, sem um rumo claro a nortear o planejamento imprescindível aos segmentos que, juntos, compõem o setor. Apenas para ilustrar: dos mais de 5.500 municípios brasileiros, ainda hoje só 250 têm acesso aos serviços de TV por assinatura.

O que está acontecendo com as empresas prestadoras de serviços em telecomunicações exemplifica os nefastos efeitos dessa ausência de planejamento. Estas empresas, reunidas no Sinstal, empregam mais de 300 mil trabalhadores. São trabalhadores formais, que, em razão da atividade que desempenham, necessitam ser treinados e qualificados. Como dar-lhes esta capacitação se não há planejamento ou, pior, se o setor de telecomunicações vive de surtos, vale dizer, na mais completa falta de planejamento? Mencionei acima a precariedade da educação de base que o país oferece. Este é um fator especialmente impactante na área da prestação de serviços em telecomunicações, que exige a absorção de tecnologias cada vez mais complexas e sofisticadas. Sem planejamento amplo do setor, as empresas, além de superar a escassez de recursos humanos com capacitação mínima para o exercício de suas funções, estão vendo migrar seus trabalhadores para segmentos melhor aquinhoados de políticas efetivas, como a construção civil ou a indústria de montagem”.

Este cenário poderia ser outro, muito mais ao encontro das necessidades e imperativos do país. Nos Estados Unidos, criou-se um fundo, o Universal Service Fund, cuja razão de ser é exatamente a de universalizar as telecomunicações. Trata-se de um modelo de parceria do governo com a iniciativa privada com o objetivo de levar telefonia e internet às populações de renda mais baixa. Para tal, destinaram-se subsídios que superam os US$ 8 bilhões anuais. “No Brasil, ao contrário, as empresas da área de telecomunicações não contam com quaisquer subsídios ou incentivos fiscais. Apenas as prestadoras de serviços da área recolhem 43% de impostos, soma que, em 10 anos, atingiu mais de R$ 300 bilhões. Além disso, há os fundos de recolhimento obrigatório como Fust, Fistel e Funttel, que já alcançam R$ 32 bilhões. São recursos que, em tese, deveriam ser usados para ampliar os serviços de telecomunicações. Mas, ao que tudo indica, navegaram sem aportar no seu programado destino: a disseminação das telecomunicações pela maior parcela possível do território nacional”, conclui. 

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