Por que investir em treinamento?

Jogo da Responsabilidade Ambiental e Jogo da ISO 14001

Jogo da Responsabilidade Ambiental e Jogo da ISO 14001

Dois jogos divertidos, para treinar e conscientizar seus funcionários sobre a importância do tema Meio Ambiente. Acompanha 100 cartas de baralho com assuntos da ISO14001 e sobre Ar, Agua, Solo e Responsabiliade Ambiental, peões e dados, além de um tabuleiro com dupla face onde cada lado tem um jogo. Para mais informações clique.

Essa semana durante um evento, na hora do almoço, conversei com um empresário que me perguntou por que ele deveria investir em treinamento de seus funcionários se não há nenhum benefício do governo para isso, que depois dos treinamentos oferecidos os funcionários mudam de emprego, etc. Alinhavou vários argumentos contra o investimento em cursos para os seus funcionários. Acredito que esse é um dos maiores entraves para o país alcançar algum lugar de destaque na competitividade mundial: a qualificação da mão de obra nacional.

O papel do governo em educar é desenvolver a capacidade física, intelectual e moral do ser humano, levando-o a se integrar e interagir com o meio que o cerca, podendo refletir criticamente sobre as mudanças ocorridas a sua volta e dessa reflexão tomar uma decisão e rumo a seguir. Para a empresa, investir em cursos significa ter um programa de treinamento envolve algumas etapas que devem ser seguidas para garantir o sucesso do treinamento, são elas: identificação do cliente, levantamento de necessidades, diagnósticos, elaboração ou planejamento, execução e avaliação dos resultados obtidos com o treinamento. Elas não funcionam isoladas mais sim em conjunto umas com as outras, a folha em qualquer etapa pode pôr a perder todo programa. Assim, temos que encarar cada parte como sendo de vital importância para o sucesso do treinamento e para pleno alcance dos objetivos estabelecidos.

Assim, a função do treinamento pode ser descrita como uma atividade que visa integrar os novos funcionários, fornecer a eles novos conhecimentos, desenvolver um comportamento ideal para o bom andamento dos trabalhos e conscientizar os funcionários da importância de se autodesenvolver na busca do aperfeiçoamento contínuo. Ao se treinar um empregado, ele pode se sentir prestigiado perante a empresa, pois ela demonstra sua preocupação em capacitar bem seus profissionais, dando-lhe a oportunidade de crescimento pessoal e profissional.

Por isso que o consultor Sebastião Guimarães, especialista em treinamento, defende uma nova filosofia para a área de Recursos Humanos (RH) que precisa ter uma visão mais clara de seu objetivo e será, certamente, estratégico. Para ele, a idéia de ter um RH estratégico vem sendo amplamente divulgada como uma tendência mundial. “Na verdade, como explica o professor Edgar Costa, o RH está em processo de trânsito, cujo objetivo é se tornar um business partner, Para que possa implementar a gestão estratégica de recursos humanos, o gestor precisa fazer parte do board da organização. Devem participar todos os demais gestores, partindo da premissa de que são, antes de tudo, gestores de recursos humanos. Um dos grandes desafios da área de Recursos Humanos é, portanto, capacitar os gestores de linha para que atuem como verdadeiros gestores de pessoas. O RH, não como departamento, mas como processo, é a base de sustentação e desenvolvimento das organizações modernas”, explica.

Somente com o alinhamento da gestão estratégica da área de RH com as estratégias corporativas é que o capital humano será realmente um diferencial e uma vantagem competitiva da organização. “Para ser estratégico, o RH, também, precisa atender a organização no que diz respeito às suas necessidades de competência, conforme as diretrizes da Norma ISO 10015. É preciso avaliar a eficiência e eficácia do RH. Verificar, por exemplo, se os procedimentos do treinamento são desenvolvidos de acordo com a boa técnica, e se os resultados desejados pela organização são devidamente mensurados através do ROI, de indicadores ou de outros recursos. Hoje, o RH precisa ter ênfase nos objetivos e resultados da empresa, e uma visão clara dos processos para atrair, manter e desenvolver pessoas. Por sua vez, o profissional do novo RH deve ter um perfil bem definido, onde se destaca a competência para implementar as práticas inovadoras de RH. Ele vai precisar provar que o RH não é um centro de custo; provar que treinamento, por exemplo, não é custo, mas investimento com retorno bastante significativo. Para atuar como agente de mudança e desenvolver as suas atividades específicas, a maioria dos profissionais da área de RH precisa sair da zona de conforto e ser reciclada urgentemente. Infelizmente, a prática mostra que os profissionais de RH são os que menos receberam treinamento. Outro dado preocupante é o alto índice dos desafios dos profissionais de treinamento e desenvolvimento: 67% estão relacionados a capacidade de mensuração dos impactos dos programas, sua ligação com a estratégia organizacional e mudança cultural”.

Outro problema é a saída do profissional da empresa após um grande investimento da empresa. O advogado Thiago Nogueira Pinho, membro do escritório Furtado, Pragmácio Filho e Advogados Associados discute a cláusula de permanência no contrato de trabalho. Segundo ele, muito se questiona quanto à validade dessa cláusula no contrato de trabalho que prevê a permanência do funcionário no emprego durante período pré-estipulado. Isto é, de comum acordo, o empregador e o empregado convencionam que durante este período não poderá ser rompido o contrato de trabalho por iniciativa do funcionário sob pena de aplicação de multa contratual.

“Essa cláusula é proposta após um investimento extraordinário por parte do empregador, que, objetivando especializar o funcionário, arca com as despesas de um curso, formando uma relação benéfica para ambas as partes. Os empregadores têm grande interesse de investir em seus funcionários, em vez de contratar outros trabalhadores que não integram o quadro funcional da companhia, em virtude de já existir um vínculo empregatício. De igual forma, os empregados também têm grandes interesses de se qualificarem, pois é uma forma de valorização profissional, que acarreta a possibilidade de ascensão funcional. A falta de previsibilidade da cláusula de permanência no ordenamento jurídico brasileiro configura um problema para as empresas, tendo em vista que estas não têm segurança em realizar tais investimentos em seu quadro operacional, uma vez que não há proteção jurídica caso o empregado deseje rescindir o pacto laboral”, aponta.

Ele acrescenta que, muitas vezes o funcionário, após estar qualificado é assediado por empresas concorrentes, fazendo-o desvincular-se da empresa que patrocinou a especialização. “Com isso ele acaba por não dar nenhum retorno funcional ao empregador, o que faz desse investimento algo pessoal, e não em prol do trabalho. Vale ressaltar que os cursos ofertados pelo empregador frequentemente são específicos, o que valoriza o funcionário. Diante disso, muitas empresas não se sentem obrigadas a patrocinar maiores qualificações aos funcionários. Diversos doutrinadores entendem que é perfeitamente possível a estipulação de Cláusula Penal (artigos 410 a 412 do CPC), caso esteja prevista no contrato de trabalho a cláusula de permanência e o funcionário não cumprir a sua obrigação de permanecer no emprego. Há estudiosos do Direito que ultrapassam, inclusive, o foco do pedido de dispensa e admitem que a multa compensatória seja válida até mesmo nos casos de demissão por justa causa (artigo 482 da CLT). A CLT, em seu artigo 444, admite que tudo aquilo que não for proibido na relação de emprego, é permitido. Logo, a cláusula de permanência é perfeitamente válida, mesmo não existindo uma previsão legal, devendo ser observada sempre a anuência das partes no ato de formular o contrato de trabalho”.

O advogado aduz, ainda, que, em relação à possibilidade de se estipular a cláusula de permanência com fulcro no artigo 444 da CLT, o jurista Eduardo Gabriel Saad entende que “a cláusula de permanência, embora não esteja prevista em lei, não ofende nenhuma norma jurídica, logo, não há óbice legal para o empregador pactuar com o empregado, cláusula dessa natureza.”. “Por ser matéria controversa, em virtude da não previsibilidade em lei, há doutrinadores que possuem um entendimento contrário quanto à estipulação de prazo para permanência no emprego, por entenderem que tal cláusula estaria afrontando diretamente o princípio da liberdade de trabalho, amplamente protegido pela Constituição brasileira. Entrementes, até aqueles que defendem este entendimento afirmam que o empregador tem o total direito de pleitear todos os valores gastos com qualificação do funcionário, caso este opte por sair da empresa ou der causa à sua demissão. A empresa deve sempre estar atenta para informar ao funcionário, de forma clara e objetiva, a peculiaridade do pacto laboral que está sendo firmado, bem como discriminar a totalidade dos gastos com a especialização. Isso porque, caso o empregado opte por desvincular-se do trabalho, o empregador poderá cobrar tanto os gastos como a multa prevista no contrato de trabalho”.

Pinho complementa dizendo que, além do questionamento da validade da cláusula de permanência, há também a discussão acerca da duração do período em que o funcionário estará vinculado à empresa por força contratual. Por não haver previsibilidade no ordenamento jurídico brasileiro, a solução é buscar nas experiências de outros países. Utilizando o Direito Comparado, há países como a Espanha, que prevêem a cláusula de permanência em seu artigo 21, item 4 do Estatuto do Trabalhador, por um período máximo de dois anos. Outro país que prevê tal possibilidade é Portugal, em prazo não superior a três anos (artigo 137, alínea “d” do Código de Trabalho de Portugal de 2009).

“Observando que diversos países aceitam a estipulação de um prazo legal para a duração do vínculo empregatício, após gastos extraordinários do empregador com o seu funcionário, o TRT da 15ª Região veio sedimentar a legalização dessa possibilidade com o julgamento do Recurso Ordinário, que deu ensejo ao Recurso de Revista Nº 1258/2000-032-15-00.4, condenando um químico a indenizar a Universidade Estadual de Campinas (Unicamp) por descumprimento de compromisso firmado de permanência de três anos na instituição depois de fazer doutorado na Inglaterra, com despesas financiadas pela instituição. Por questões processuais, a Quinta Turma do TST não reexaminou a matéria, prevalecendo assim o julgado do TRT-15ª Região. Em síntese, observa-se que apesar de ser um assunto controvertido, algumas empresas já vêm aplicando a cláusula de permanência nos contratos de trabalho, quando o investimento se faz necessário, tendo segurança jurídica, com fulcro em julgados como o supramencionado, além do direito comparado e das teses doutrinárias”, finaliza.

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