Valorizando os seres humanos nos programas de gestão

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Confira quais as normas comentadas disponíveis. Elas oferecem mais facilidade para o entendimento e são muito mais fáceis de usar: http://www.target.com.br/portal_new/produtossolucoes/NBR/Comentadas.aspx

NBR 14039
Instalações elétricas de média tensão de 1,0 kV a 36,2 kV. Possui 140 páginas de comentários
NBR 5410
Instalações elétricas de baixa tensão – Comentada – para windows, versão 2004
NBR ISO 9001 – COMENTADA
Sistemas de gestão da qualidade – Requisitos

Já existe uma tendência bastante positiva de cada vez mais valorizar o conhecimento e os seres humanos na implementação dos programas de qualidade. Independente do porte ou da área de atuação, está cada vez mais claro que empresas são feitas por pessoas e que é preciso valorizá-las. De nada adianta um produto muito bem elaborado tecnicamente, com uma engenharia de ponta, se, na hora da venda ou de um contato com o consumidor, o colaborador não souber valorizar toda a inovação do produto.

Dessa forma, os gestores estão repensando o papel das pessoas no processo de trabalho, as quais deixam de ser consideradas um fator perecível ou substituível com facilidade, entrando, então, a denominada .gestão por competências que busca fazer com que cada funcionário cumpra seu papel em favor da estratégia geral da empresa, a partir de conhecimentos, habilidades e atitudes próprios. Além da identificação e do desenvolvimento de capacidades, isso envolve a integração dos diversos tipos de competências, conforme o perfil de cada funcionário, e a implementação de novos padrões, que vão do recrutamento à remuneração.

No caso da remuneração, cada funcionário vale não mais pelo cargo que ocupa, mas pelo quanto seu trabalho efetivamente representa para que a organização alcance seus resultados. De maneira geral, pela gestão por competências, todos os sistemas e as diretrizes da gestão de pessoas seguem uma lógica única, que visa a melhor formação dos profissionais e sua preparação para atender às demandas de negócios, gerando valor concreto à empresa.

As características que influenciam a gestão por competências incluem: alta flexibilidade, agilidade, comunicação ampla, trabalho em equipe, eficácia e eficiência nas operações, equilíbrio entre resultados, inovação e visão completa do sistema. Sua implantação facilita o entendimento, a organização e a disseminação dos conhecimentos e estimula a integração entre os setores da estrutura, possibilitando a quebra de obstáculos que atravancam a fluidez operacional das equipes. Além disso, representa um meio de comunicação das mensagens-chave de atitudes, conhecimentos e habilidades esperadas de cada membro da equipe, promovendo também total transparência em relação aos critérios para o desenvolvimento profissional.

A diretora de serviços da SimGroup, Sueli Brusco (fernanda.pancheri@notecomunicacao.com.br), assegura que para conseguir profissionais empenhados, além de muito treinamento, é preciso estratégias direcionadas para o incentivo e o reconhecimento da capacidade individual e da integração entre em equipes. “Com profissionais motivados, todos ganham: o profissional, o ambiente de trabalho e os resultados da companhia. As campanhas de motivação estão em toda a parte. Trata-se de um mundo silencioso capaz de mover profissionais e grandes companhias rumo ao sucesso. Porém, para atingir o resultado alcançado, é necessário envolvimento e engajamento das duas partes envolvidas: empresas e profissionais.

Para ela, a iniciativa deve e precisava vir do mundo corporativo. “Mesmo em pequenas empresas, é simples e fácil organizar ações direcionadas à motivação. Vale ressaltar que, mais importante do que uma grande recompensa final, é a criação de uma cultura de reconhecimento dentro da corporação. Todos precisam saber do comprometimento da empresa com os seus colaboradores. É preciso definir metas que sejam factíveis, porém não tão fáceis que possam ser consideradas banais. As metas servem para guiar o colaborador. Cada profissional precisa e deve saber para onde caminha a empresa e qual a sua importância para ajudá-la nesta trajetória. As metas sinalizam a direção para onde todos devem olhar”.

Sueli afirma que com metas claras e bem definidas, é possível criar campanhas direcionadas. “Claro que o salário mensal já é o grande motivador dos colaboradores. Porém, se há uma campanha ou uma meta específica que se deseja atingir, nada mais válido que haver uma recompensa pelo empenho extra e pelo engajamento do profissional. Em todas as companhias e nas mais diferentes atividades, os profissionais querem e precisam se sentir parte do processo. As campanhas de reconhecimento exercem esta função e ajudam a criar no colaborador a sensação de que reconhecer o bom desempenho faz parte da cultura da companhia”.

Por outro lado, acrescenta ela, de nada adianta a iniciativa da empresa se o colaborador não estiver disposto a participar. “O engajamento e o interesse são individuais. O que a companhia precisa fazer é descobrir o que, de fato, ajuda a motivar a sua equipe. Mesmo para profissionais de vendas, onde os maiores interesses estão nas comissões financeiras, é possível criar campanhas lúdicas que envolvam os profissionais em uma nova atmosfera. O necessário é identificar estas oportunidades e demonstrar que a companhia, independente do porte e do setor, está atenta às necessidades e ao bom desempenho dos seus profissionais e sempre irá criar maneiras diferentes e criativas de reconhecer o trabalho desempenhado”.

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