A sucessão em empresas familiares

Acidente de trabalho – sistema de gestão

Publicada em 01/12/2010 a norma sobre Sistema de Gestão da Segurança e saúde no Trabalho – Requisitos – NBR 18801 especifica os requisitos de um Sistema de Gestão de Segurança e Saúde no Trabalho (SGSST) que permitem que uma organização controle os respectivos riscos da Segurança e Saúde no Trabalho (SST) e melhore o respectivo desempenho.  Clique para mais informações.

Normalmente, uma empresa familiar é aquela que está perfeitamente identificada com uma família pelo menos há duas gerações e quando essa ligação resulta numa influência recíproca na política geral da empresa e nos interesses e objetivos da família. Ou seja, é aquela que tem sua origem e sua história vinculadas a uma família e que mantém os membros da família na administração. Algumas das principais características incluem: os laços de família constituem um fator que determina a sucessão nos cargos administrativos; esposas ou filhos dos atuais ou antigos dirigentes máximos encontram-se no conselho administrativo; as ações praticadas por um membro da família refletem-se ou acredita-se que se reflitam na reputação da empresa, independentemente de sua ligação na administração; os parentes que participam da companhia sentem-se obrigados a ficar com ações por razões mais do que puramente financeiras, especialmente quando há prejuízos; a posição do parente na firma influi em sua situação na família; cada membro da família precisa chegar a um acordo quanto às suas relações com a empresa ao determinar sua própria carreira.

Em linhas gerais, a viabilidade da empresa familiar no atual mercado é muito questionada e criticada, devido ao protecionismo e paternalismo entre familiares dirigentes e dirigidos na empresa. Essas características são consideradas prejudiciais do ponto de vista administrativo e econômico. Então, quais são os seus pontos fracos? Conflitos que surgem entre os interesses da família e os da empresa como um todo; falta de disciplina, em todos os setores da organização, com respeito a lucros e desempenho; comodismo de alguns parentes, em se preocupar apenas com o resultado operacional, deixando de lado o processo administrativo, que é preciso para se chegar ao resultado; resistência à modernização do marketing; uso indevido dos recursos da empresa por membros da família transformando a companhia num feudo dos familiares; emprego e promoção de parentes por favoritismo e não por competência.

Mas há vantagens? Uma delas é o orgulho pela empresa, a atitude de vestir a camisa, de não ter horário para sair, levar o trabalho para casa, dispor dos fins de semana para convivência com pessoas do trabalho. Destacam-se ainda entre outros aspectos fundamentais ao êxito de empresas familiares: a disponibilidade de recursos financeiros e administrativos impossíveis de se obter de outra forma, devido a sacrifícios feitos pela família; importantes relações comunitárias e comerciais decorrentes de um nome respeitado; sensibilidade pelas responsabilidades sociais; o nome da família pode ter grande reputação no estado, na região ou no país inteiro, funcionando como uma cobertura econômica e política; e um sistema de decisão rápida.

Segundo Sonia Jordão (contato@soniajordao.com.br), especialista em liderança, palestrante, consultora empresarial e escritora, atualmente, uma das maiores preocupações do mundo empresarial diz respeito à sucessão em cargos de liderança. Tal preocupação ocorre devido a alguns desastrosos processos de sucessão empresarial, principalmente no caso de empresas familiares.

“Empresas familiares têm como característica principal a presença do fundador. Este, sempre presente, é o responsável pela tomada de decisões. O problema é que boa parte dessas decisões são tomadas com base no emocional e intuitivo. Mesmo assim, há casos em que o espírito empreendedor do fundador faz com que a empresa cresça rapidamente. Quando surge a necessidade de troca de comando, seja ela por aposentadoria do fundador, doença ou promoção do líder, a empresa entra em um processo de transição. Tal período pode ou não ser problemático, tudo depende da conscientização de que a mudança de gestão é inevitável e da forma como a sucessão é conduzida. Esse é um momento crítico, pois se o processo não for bem conduzido, a empresa pode ter de ser vendida ou até fechar”, explica ela.

Para Jordão, nas empresas familiares, a sucessão só é bem sucedida quando o fundador tem plena consciência de que seus filhos são diferentes dele e entre si. Assim, terão atitudes diferentes frente aos desafios e os resultados também não serão os mesmos. Agora, boa parte dos problemas decorrentes de uma sucessão deve-se ao fato de que não há um plano de sucessão, tampouco o desenvolvimento e a preparação dos sucessores.

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“Para que a sucessão de lideranças não seja traumática, nem traga prejuízos para a empresa, é necessário investir num programa de capacitação de sucessores. Contudo, o programa de capacitação só será eficaz se for planejado e se todos tiverem consciência de sua importância. Planejar a sucessão da empresa é garantir sua continuidade. Um bom planejamento visa à escolha e preparação adequada dos sucessores, a administração de conflitos, a descentralização do poder, a realização de um plano de desligamento gradual do fundador, e a conscientização da família da importância na participação do processo de sucessão. Após a realização do planejamento, é necessário identificar as competências que precisam ser trabalhadas nos sucessores. Nesse programa, não só os conhecimentos técnicos devem ser valorizados. Os futuros sucessores devem estar preparados para planejar e colocar em prática estratégias. Já os membros dos conselhos, devem trabalhar a habilidade de avaliar e tomar decisões”, explica.

Ela aconselha que se deve ter em mente que nenhum planejamento é capaz de identificar com exatidão os problemas, mas ajudam na criação de ações para os problemas encontrados. Além disso, programas de sucessão de lideranças só são eficazes se estiverem em harmonia com outros programas de desenvolvimento profissional da organização como, por exemplo, programas de avaliação de desempenho e de ajustes de plano de carreira.

“Outro fator importante para que a sucessão seja eficaz, é entender que formar um novo líder não é trabalho para apenas um dia, tampouco os resultados serão obtidos em curto prazo. É necessário tempo e investimento. O plano de sucessão deve, portanto, responder a três perguntas básicas: Quem ficará encarregado pela empresa? Quando acontecerá a sucessão? e Como ocorrerá a sucessão?”

A especialista sugere:

  • Quem da empresa familiar deve prever quem tem condições de assumir a gestão da empresa, em caso de impedimento do gestor principal.
  • Herdeiros da empresa que tenham interesse em assumir os negócios devem estar preparados. Conhecimentos teóricos e exercícios práticos são fundamentais.
  • Mesmo tendo um herdeiro sucessor, a empresa deve preparar seus colaboradores e ter um colaborador chave, que esteja pronto para tocar a empresa a qualquer momento e/ou ajudar na transição da sucessão.
  • Todos devem estar comprometidos com a perpetuação da empresa.
  • A empresa deve estar acima de interesses pessoais.

“Processos sucessórios envolvem a família, a propriedade e a administração. Quando bem elaborado, possibilita a perpetuação da organização”, conclui.

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