A cadeia de custódia na certificação florestal

Desde a década de 80 a certificação florestal vem sendo feita por vários tipos de sistemas diferentes. Um deles é o da Forest Stewardship Council (FSC), uma organização internacional não governamental, fundada em 1993, que não emite certificados e sim acredita certificadoras no mundo inteiro, garantindo que os certificados destas obedeçam a padrões de qualidade. As certificadoras desenvolvem um método para certificação baseado nos Princípios e Critérios do FSC, adaptando-o para a realidade de cada região ou sistema de produção. Outro processo é do Programme for the Endorsement of Forest Certification Schemes (PEFC), o antigo Pan European Forest Certification (PEFC), que foi criado em junho de 1999, também de caráter voluntário, baseado em critérios próprios definidos nas resoluções das Conferências de Helsinque e de Lisboa, de 1993 e 1998, que dispõe sobre a proteção florestal na Europa. Um objetivo primordial desse sistema é o reconhecimento dos diferentes sistemas dos países da comunidade européia. Além desses há outros sistemas nacionais n Suécia, Finlândia, Noruega, Alemanha, Inglaterra, EUA, Canadá, África do Sul, Indonésia, Malásia, Nova Zelândia, Chile, Áustria, Gana, Bélgica, etc.nOutras iniciativas foram e continuam sendo desenvolvidas, em nível nacional e internacional, governamental e não-governamental, no sentido de melhor identificar critérios e indicadores de sustentabilidade do manejo florestal, de modo a propiciar práticas que sejam ecologicamente adequadas, economicamente sustentáveis e socialmente justas.

No Brasil, desde 1996 a Sociedade Brasileira de Silvicultura (SBS), em parceria com algumas associações do setor, instituições de ensino e pesquisa, organizações não governamentais e com apoio de alguns órgãos do governo, vem trabalhando com um programa voluntário denominado Cerflor – Programa Brasileiro de Certificação Florestal. O Cerflor surgiu para atender uma demanda do setor produtivo florestal do país. Desde 1996, a SBS estabeleceu acordo de cooperação com a ABNT para desenvolver os princípios e critérios para o setor. A disseminação de práticas de manejo florestal e o desenvolvimento de políticas públicas que envolvam questões sobre sustentabilidade e responsabilidade socioambiental estão cada vez mais presentes na pauta de discussões e nos encontros de autoridades nacionais e internacionais. Atualmente, o Brasil possui um dos maiores remanescentes de floresta nativa do mundo, o que representa cerca de 5,1 milhões de quilômetros quadrados de zonas climáticas, florestas e inúmeros biomas.

Estimativa de especialistas do setor garante que se todos esses recursos fossem adequadamente aproveitados poderiam gerar o equivalente ao quádruplo do valor atual do Produto Interno Bruto (PIB) brasileiro. Os sinais dessa estimativa já podem ser verificados através de um estudo recente realizado pelo grupo JP Morgan, que indica um crescimento vertiginoso do setor de celulose – o que pode provocar o surgimento de um grande mercado global para as fabricantes brasileiras. As três maiores empresas nacionais do setor são responsáveis por um dos mais baixos custos de produção, além de projetos orgânicos de crescimento e de práticas ambientais sustentáveis. O Cerflor existe desde de agosto de 2002 e foi desenvolvido no âmbito da estrutura do Sistema Nacional de Metrologia, Normalização e Qualidade Industrial (Sinmetro), tendo o Inmetro como organismo acreditador oficial do governo e gestor do programa. Ele contempla as normas:

– NBR 14789:2007 – Manejo Florestal – Princípios, critérios e indicadores para plantações florestais;

– NBR 14791:2001 – Diretrizes para auditoria florestal – Princípios gerais está cancelada. Substuída pela NBR ISO 19011:2002 Versão Corrigida:2003;

– NBR 14792:2001 – Diretrizes para auditoria florestal – Procedimentos de auditoria – Auditoria de manejo florestal está cancelada. Substuída pela NBR ISO 19011:2002 Versão Corrigida:2003;

– NBR 14793: 2008 – Procedimentos de auditoria – Critérios de qualificação para auditores florestais;

– NBR 15789:2008 – Manejo Florestal – Princípios, Critérios e Indicadores para florestas nativas;

– NBR 16789:2010 – Manejo Florestal – Diretrizes para implementação da ABNT NBR 14789;

– NBR 15753:2009 – Manejo Florestal – Diretrizes para implementação da ABNT NBR 15789.

Em novembro de 2011 a ABNT publicou a norma NBR 14790: Manejo florestal — Cadeia de custódia — Requisitos. Segundo o padrão, o objetivo da cadeia de custódia é criar uma associação de informações entre a matéria prima contida em um produto florestal e a origem daquela matéria prima. Um número crescente de consumidores procura evidências de práticas ambientalmente corretas de negócios e exige comprovação das organizações com base florestal de que a madeira que elas utilizam provêm de fontes de manejo sustentável. As organizações, portanto, necessitam de um mecanismo confiável e crível que forneça aos seus consumidores informações sobre a origem da sua matéria prima. Os requisitos da cadeia de custódia descrevem o processo de como partir da informação sobre a origem associada à matéria-prima utilizada para chegar à informação sobre a origem que está anexada aos produtos da organização.

Isso pode ser feito em duas abordagens opcionais para a cadeia de custódia: o método da separação física e os métodos baseados em porcentagem. A norma, implementada em conexão com programas de certificação do manejo florestal e/ou programas de rotulagem, provê tal mecanismo. A utilização de declarações e rótulos relacionados, como resultado da implementação da cadeia de custódia, é baseada na NBR ISO 14020 e a consideração de material reciclado dentro da cadeia de custódia é baseada nos requisitos da NBR ISO 14021. A rotulagem de produtos é considerada um instrumento de comunicação opcional que pode ser incorporada no(s) processo(s) da cadeia de custódia das organizações. Quando a organização decidir aplicar a rotulagem no produto ou fora do produto (promocional), os requisitos para a utilização do rótulo, incluindo os que foram estabelecidos pelo proprietário do rótulo, se tornam parte integrante dos requisitos da cadeia de custódia.

As declarações efetuadas sobre produtos de base florestal fornecem informações relativas à origem desses produtos de base florestal a partir de florestas manejadas de forma sustentável e fontes recicladas e outras fontes não controversas. Os compradores podem utilizar esta informação na escolha do produto com base na sustentabilidade, bem como outras considerações. O objetivo da comunicação da origem da matéria prima é incentivar a procura e a oferta desses produtos originários de florestas manejadas de forma sustentável e estimular o potencial para a melhoria contínua de mercado do manejo dos recursos florestais do mundo. O objetivo global da cadeia de custódia é oferecer aos clientes dos produtos de base florestal informações precisas e comprováveis sobre o conteúdo do material que é originário de florestas certificadas, manejadas de forma sustentável ou de material reciclado.

A norma especifica os requisitos da cadeia de custódia e os requisitos mínimos do sistema de gestão para a implementação e gerenciamento do processo da cadeia de custódia. Um sistema de gestão da qualidade (NBR ISO 9001) ou sistema de gestão ambiental (NBR ISO 14001) de uma organização pode ser utilizado para implementar os requisitos mínimos para o sistema de gestão definido nessa norma que, implementada em conexão com programas de certificação do manejo florestal e/ou programas de rotulagem, provê tal mecanismo. Ela também pode ser implementada para fins de avaliação da conformidade de terceira parte baseado nos requisitos definidos em esquemas de certificação florestal. A avaliação da conformidade é considerada uma certificação do produto e seguirá a ABNT NBR ISO/IEC Guia 65.

E quais os requisitos gerais para a separação física? Convém que a organização cujos materiais/produtos certificados não são misturados com outros materiais/produtos e/ou onde os materiais/produtos certificados podem ser identificados ao longo de todo o processo utilize a separação física como a opção preferida. A organização que aplica o método de separação física deve assegurar que o material certificado seja separado ou claramente identificável em todas as etapas do processo de produção ou comercialização. O método de separação física pode também aplicar-se aos produtos certificados com vários conteúdos de material certificado. A organização pode separar fisicamente um produto(s) com a mesma declaração baseada no percentual de outros produtos com ou sem declarações de percentual diferentes. A norma traz, ainda, no Anexo A (normativo) a especificação da declaração sobre material certificado; no Anexo B (normativo) o sistema de Due Diligence (DDS) para evitar a utilização de matéria-prima de fontes controversas; no Anexo C (normativo) Implementação da norma da cadeia de custódia em organizações multisite; e no Anexo D (normativo) Requisitos sociais, de saúde e de segurança na cadeia de custódia. As empresas certificadas pelo Ceflor estão disponíveis no link http://www.inmetro.gov.br/qualidade/pdf/empresas-cerflor.pdf

Mais informações sobre a norma NBR 14790 de 11/2011 – Manejo florestal – Cadeia de custódia – Requisitos, clique no link http://www.target.com.br/portal_new/Pesquisa/Resultado.aspx#[CarregarDetalhesProdutoAjax]16_39280_1

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A recolocação profissional

O Target GEDWeb – Gerenciador Eletrônico de Documentos via Web da Target – é o único Portal Corporativo no mercado que possibilita o gerenciamento de grandes acervos de normas técnicas, documentos técnicos e internos das organizações, e os disponibiliza de forma totalmente customizável, de acordo com as características e necessidades de seus usuários, seguindo todos os padrões visuais e de comunicação da empresa que o implanta.

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recolocaçãoDenominada nos Estados Unidos como outplacement, corresponde a uma prática empresarial que visa dar apoio aos trabalhadores despedidos no processo de reinserção profissional. Inicialmente essa prática era desenvolvida no interior das próprias empresas que procediam aos desligamentos de funcionários e tinha como objetivo reduzir o impacto social disso e minimizar os seus efeitos sobre a imagem institucional. Progressivamente foram nascendo organizações especializadas que prestam o serviço de outplacement em regime de terceirização. Além desse serviço de recolocação prestam ainda ao aconselhamento em especial na área da gestão de carreiras.Na verdade, a demissão é um processo de perda e geralmente desestrutura o profissional e o outplacement além de auxiliar na estratégia de marketing do executivo, também dá suporte para o equilíbrio emocional à medida que fornece informações alguns caminhos que podem ser trilhados.

Normalmente, esse tipo de trabalho envolve uma orientação do profissional para uma avaliação na carreira; uma revisão de seus objetivos pessoais, profissionais e definir sua área de atuação (em um novo emprego ou um negócio próprio); uma assessoria para que ele possa desenvolver a sua rede de contatos e relacionamento; um trabalho em técnicas de marketing pessoal e negociação; uma avaliação de suas competências profissionais; um treinamento em simulações de entrevistas de emprego; incentivo na busca do aperfeiçoamento e do desenvolvimento contínuo. Conforme explica Laerte Leite Cordeiro, mestre em Administração e consultor em carreiras e empregos Executivos da Laerte Cordeiro Consultores, foi no começo dos anos 80 que se começou a falar de uma nova política de recursos humanos das empresas que, vinda dos Estados Unidos, ganhava corpo no Brasil, principalmente nas grandes empresas americanas em nosso País e particularmente em São Paulo. “Era o outplacement que chegava, no momento em que a grande crise do petróleo se espalhava pelo mundo, também tocava o Brasil e assustava as grandes empresas, sugerindo medidas de contenção de gastos e redução de custos. Até então as empresas mantinham quadros pomposos, com organogramas de grande altura e largura. Era o tempo de diretores, adjuntos, assessores, assistentes, gerentes, chefes, supervisores, secretárias executivas, secretárias de diretoria, de gerência e por aí afora. Havia pequenos e grandes impérios burocráticos nas empresas, até então sem maior preocupação com os custos de tais exageros, vivendo em aparentes zonas de conforto”.

Em vista disso, segundo ele, houve grandes cortes de pessoal realizados pelas empresas, principalmente naqueles cargos que representavam maior ônus para as finanças das organizações. “Diretores não foram poupados, mas o sacrifício maior deu-se entre os gerentes e os chefes maiores. Os diretores que ficaram chamaram a si os supervisores e demitiram os gerentes. O ano de 1983 foi a Noite de São Bartolomeu gerencial. Ocorre, porém, que demitir diretores e gerentes, até então, era uma prática pouco adotada num Brasil que vinha crescendo continuamente em seu processo de desenvolvimento. Ao contrário, o que se observava nessa época era, ainda, que os jornais brasileiros de grande circulação publicavam os seus cadernos de empregos, aos domingos, recheados de ofertas de empregos para executivos. Na nova situação a enfrentar, as maiores empresas, historicamente grandes empregadoras de executivos, queriam agora mais demitir do que admitir. A oferta de empregos para cargos de nível mais alto se reduziu severamente e a recolocação dos demitidos se mostrava difícil e demorada, na medida em que uma nova legião de candidatos se apresentava ao mercado. O emprego de diretores e gerentes dantes tão fácil, mostrava-se agora um objetivo difícil para cada profissional”.

Cordeiro diz que nessa hora delicada para as empresas grandes e multinacionais no Brasil, surgiu o outplacement, política e procedimento de recursos humanos que objetivava diminuir o drama das demissões e facilitar a vida dos profissionais demitidos. Era preciso ajudar os executivos agora candidatos a emprego a bem disputar as posições em menor número disponíveis. “Eles precisavam de apoio, informações e facilidades tais como: ajuda psicológica para um ajuste pessoal e familiar à nova situação de disponibilidade; assessoria para definir um novo foco de busca de emprego, compatível com seus conhecimentos e experiência e com as novas expectativas das empresas; elaboração de um currículo moderno e atualizado que os ajudasse a se comunicar adequadamente com os exigentes empregadores; orientaçã o qualificada e moderna para uma eficaz atuação nos árduos processos de seleção, então praticados pelas empresas empregadoras; apoio e serviços para adequada divulgação de suas candidaturas junto aos agentes de emprego no mercado de trabalho, incluindo empresas,headhunters e anúncios dos jornais”.

Por seu turno, as empresas que então despediam profissionais e executivos de nível alto, precisavam reduzir alguns prejuízos eventuais, decorrentes da infeliz situação que o momento conjuntural impunha: amenizando os eventuais problemas trabalhistas que o processo demissional trazia em seu bojo; – reduzindo difíceis situações de vazamento de segredos industriais promovidas por inevitáveis situações de conflito provocadas pela situação de desligamento de altos funcionários; trabalhando para manter a motivação e o moral do grupo de colaboradores remanescente, diante do clima de terror reinante; e, finalmente, buscando manter uma boa imagem pública da empresa como empregadora e de bom lugar para se trabalhar. “O outplacement, definido como um processo administrativo das empresas demissoras, que tinha como objetivo atender a essas necessidades da conjuntura da época, veio importado dos Estados Unidos e aqui se destacou como a solução possível para resolver a situação complexa do momento. Na maioria das empresas, esse processo foi administrado pelos órgãos de recursos humanos das empresas, mas em geral executados por consultorias externas que se incumbiam de realizar os programas de apoio para os demitidos, sob patrocínio financeiro das empresas demissoras. Algumas consultorias brasileiras, atuantes na época, pioneiras do outplacement em nosso país ainda estão ativas, prestando serviços de qualidade internacional às empresas patrocinadoras. Com o passar dos anos, a nova atividade de recursos humanos consagrou-se como um caminho econômico, inteligente e humano para o problema das demissões necessárias – nas crises ou fora delas – e, para muitas empresas e profissionais, foi a solução e a ajuda para muitas situações delicadas. Hoje, o outplacement faz parte da política de recursos humanos de muitas organizações, independentemente de porte e nacionalidade e é especialmente adequado para utilização em momentos difíceis da conjuntura econômica e da situação particular de cada empresa”, conclui.

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