A iluminação adequada dos ambientes de trabalho aumenta a produtividade das pessoas

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iluminaçãoA intensidade de luz que incide sobre o ambiente de trabalho deve ser suficiente para garantir uma boa visibilidade. Além disso, o contraste entre a figura e o fundo também é importante. Para as tarefas normais, como leitura de livros, montagens de peças e operações com máquinas, deve-se aplicar uma intensidade de luz de 200 lux que é suficiente para tarefas com bons contrastes, sem necessidade de percepção de muitos detalhes, como na leitura de letras pretas sobre um fundo branco. Mas, às vezes, é necessário aumentar a intensidade luminosa à medida que o contraste diminui e se exige a percepção de muitos detalhes ou uma intensidade maior pode ser necessária para reduzir as diferenças de brilhos no campo visual, como por exemplo, quando há presença de uma lâmpada ou uma janela no campo visual.

Em resumo, ambientes de trabalho quando há grandes exigências visuais, o nível de iluminação deve ser aumentado, colocando-se um foco de luz diretamente sobre a tarefa. Isso ocorre, por exemplo, em tarefas de inspeção, em que pequenos detalhes devem ser detectados, ou quando o contraste é muito pequeno. Nesses casos, o nível pode chegar até 3.000 lux. Entretanto, níveis muito elevados provocam fadiga visual. Os especialistas fazem algumas recomendações para os ambientes de trabalho, como melhorar a iluminação, providenciando intensidade luminosa suficiente sobre os objetos e evitando as diferenças excessivas de brilho no campo visual, causadas por focos de luz, janelas e sombras. Quando a informação for pouco legível, é mais efetivo melhorar a sua legibilidade do que aumentar o nível de iluminação, já que os aumentos da intensidade luminosa acima de 200 lux não aumentam significativamente a eficiência visual. Assim, a legibilidade pode ser melhorada com aumento dos detalhes (usando fontes maiores ou reduzindo a distância de leitura) ou aumento do contraste (escurecendo a figura e clareando o fundo).

Já a iluminação local, sobre a tarefa, deve ser ligeiramente superior à luz ambiental. A relação entre elas depende das diferenças de brilho entre a tarefa e o ambiente, e também das preferências pessoais. De qualquer forma , é conveniente que a luz local seja regulável. A luz natural pode ser usada para compor a iluminação ambiental. A luz natural, assim como a visão do exterior, é apreciada por muitas pessoas. Mas, podem ocorrer nos postos de trabalho junto a janelas, o ofuscamento. As grandes variações da luz natural, durante o dia, podem ser reguladas com uso de cortinas ou persianas. A incidência de luz direta deve ser evitada, colocando-se anteparos entre a fonte de luz e os olhos. Contudo, algumas superfícies podem ficar mal iluminadas. Nesse caso, a luz natural pode ser complementada ou substituída pela luz artificial, convenientemente posicionada. A luz deve ser posicionada, em relação à tarefa, de modo a evitar os reflexos e as sombras. Nos trabalhos com monitores, deve-se tomar especial cuidado para evitar os reflexos sobre a tela. Os reflexos podem ser evitados com uso de luz difusa no teto. Isso pode ser feito também substituindo as superfícies lisas e polidas das mesas, paredes e objetos, por superfícies rugosas e difusoras, que disseminam a luz.

No Brasil, existia a norma NBR 5413, de 1992, que estabelecia os valores de iluminâncias médias em serviço para iluminação artificial em interiores, onde se realizem atividades de comércio, indústria, ensino, esporte e outras. Essa norma foi revogada e substituída pela NBR ISO/IEC 8995-1 de 03/2013 – Iluminação de ambientes de trabalho – Parte 1: Interior que especifica os requisitos de iluminação para locais de trabalho internos e os requisitos para que as pessoas desempenhem tarefas visuais de maneira eficiente, com conforto e segurança durante todo o período de trabalho. Não especifica como os sistemas ou técnicas de iluminação devem ser projetados a fim de aperfeiçoar as soluções para locais específicos de trabalho. Estas podem ser encontradas nos guias pertinentes e relatórios da Commission Internationale de l´Eclairage (CIE).

Uma boa iluminação propicia a visualização do ambiente, permitindo que as pessoas vejam, se movam com segurança e desempenhem tarefas visuais de maneira eficiente, precisa e segura, sem causar fadiga visual e desconforto. A iluminação pode ser natural, artificial ou uma combinação de ambas. Uma boa iluminação requer igual atenção para a quantidade e qualidade da iluminação. Embora seja necessária a provisão de uma i1uminância suficiente em uma tarefa, em muitos exemplos a visibilidade depende da maneira pela qual a luz é fornecida, das características da cor da fonte de luz e da superfície em conjunto com o nível de ofuscamento do sistema.

Nessa norma foi levado em consideração não apenas a iluminância, mas também o limite referente ao desconforto por ofuscamento e o índice de reprodução de cor mínimo da fonte para especificar os vários locais de trabalho e tipos de tarefas. Os parâmetros para criar as condições visuais confortáveis estão propostos no corpo dessa norma. Os valores recomendados foram considerados, a fim de representar um balanço razoável, respeitando os requisitos de segurança, saúde e um desempenho eficiente do trabalho. Os valores podem ser atingidos com a utilização de soluções energeticamente eficientes.

Existem também parâmetros ergonômicos visuais, como a capacidade de percepção e as características e atributos da tarefa, que determinam a qualidade das habilidades visuais do usuário e, consequentemente, os níveis de desempenho. Em alguns casos a otimização destes fatores de influência pode melhorar o desempenho sem ser necessário aumentar os níveis de i1uminância. Por exemplo, pela melhora do contraste na tarefa, ampliando a visualização de própria tarefa através do uso de equipamentos de auxílio à visão (óculos) e pela provisão de sistemas de iluminação especiais com capacidade de uma iluminação local direcional.

A prática de uma boa iluminação para locais de trabalho é muito mais que apenas fornecer uma boa visualização da tarefa. É essencial que as tarefas sejam realizadas facilmente e com conforto. Desta maneira, a iluminação deve satisfazer os aspectos quantitativos e qualitativos exigidos pelo ambiente. Em geral a iluminação assegura: conforto visual, dando aos trabalhadores uma sensação de bem-estar,desempenho visual, ficando os trabalhadores capacitados a realizar suas tarefas visuais, rápida e precisamente, mesmo sob circunstâncias difíceis e durante longos períodos, segurança visual, ao olhar ao redor e detectar perigos.

A fim de satisfazer isto, é requerido que seja dada atenção a todos os parâmetros que contribuem para o ambiente luminoso. Os principais parâmetros são: distribuição da luminância, i1uminância, ofuscamento, direcionalidade da luz, aspectos da cor da luz e superfícies, cintilação, luz natural, manutenção.

Os valores de projeto para os parâmetros quantificáveis de iluminância, desconforto referente ao ofuscamento e reprodução de cor estão estabelecidos na Seção 5 para várias atividades. Adicionalmente à iluminação, existem outros parâmetros ergonômicos visuais que influenciam o desempenho visual dos operadores, como: as propriedades intrínsecas da tarefa (tamanho, forma, posição, cor e refletância do detalhe e do fundo); capacidade oftálmica do operador (acuidade visual, percepção de profundidade, percepção da cor).

A atenção a estes fatores pode otimizar o desempenho visual sem a necessidade de um incremento dos níveis de iluminância. A distribuição da luminância no campo de visão controla o nível de adaptação dos olhos, o qual afeta a visibilidade da tarefa. Uma adaptação bem balanceada da luminância é necessária para ampliar: a acuidade visual (nitidez da visão), a sensibilidade ao contraste (discriminação das diferenças relativamente pequenas de luminância), a eficiência das funções oculares (como acomodação, convergência, contrações pupilares, movimento dos olhos, etc.). A distribuição de luminâncias variadas no campo de visão também afeta o conforto visual e convém que sejam evitadas: luminâncias muito altas que podem levar ao ofuscamento; contrastes de luminâncias muito altos causam fadiga visual devido à contínua readaptação dos olhos; luminâncias muito baixas e contrastes de luminância muito baixos resultam em um ambiente de trabalho sem estímulo e tedioso.

Convém que seja dada atenção à adaptação na movimentação de zona para zona no interior do edifício. As luminâncias de todas as superfícies são importantes e são determinadas pela refletância e pela i1uminância nas superfícies. As faixas de refletâncias úteis para as superfícies internas mais importantes são: teto: 0,6-0,9; paredes: 0,3-0,8; planos de trabalho: 0,2-0,6; e piso: 0,1 – 0,5.

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O impacto do avanço tecnológico na legislação trabalhista

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Daniela Laubé Zarza Santos

O que diferencia os seres humanos de todas as outras espécies de animais é o domínio da linguagem oral e escrita (quiçá, já podemos dizer, teclada). Daí, da comunicação é que decorre nossa capacidade de organização. Nos dias atuais, a tecnologia desafia (e vence) barreiras de tempo e espaço, invade o âmbito das relações interpessoais e, consequentemente, transforma os ambientes e modelos de trabalho. O primeiro computador totalmente eletrônico entrou em funcionamento em 1945, quando a ideia de uma rede mundial sequer existia. O correio eletrônico, para enviar mensagens através da rede, só nasceu em 1971. No Brasil, o primeiro telefone celular surgiu apenas em 1990 e a Apple só veio a lançar o IPhone em 2007. Todos esses eventos são muito posteriores à legislação trabalhista nacional – a Consolidação das Leis do Trabalho é de 1943.

É natural que haja certo descompasso que exige ajustes. Isso não é novidade alguma: primeiro, surge um fato ou realidade social e depois, a legislação vem regulá-lo. Entretanto, a polêmica que tem borbulhado em torno da recente alteração do artigo 6º da CLT parece um tanto além do necessário, ainda que reflita um novo olhar do Direito sobre a transformação do mercado de trabalho. A Lei 12.551, publicada em 15 de dezembro de 2011, deu a seguinte redação ao mencionado dispositivo: “Art. 6º – Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado à distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.”

A intenção do legislador foi regular a situação dos “teletrabalhadores” – garantindo-lhes reconhecimento de vínculo empregatício e direitos a ele inerentes – equiparando os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos àquela exercida por meios pessoais. O artigo de lei foi colocado na introdução da CLT, onde são definidos parâmetros do que é trabalho, emprego e quem são empregados e empregadores. A interpretação da lei deve ser sistemática e nunca ignorar o contexto do diploma legal (código) como um todo.

Difícil falar em horas extras para esses trabalhadores cuja jornada não é fiscalizada pelo empregador. Não há como quantificar, pela flexibilidade na contratação, que não exige presença, o tempo efetivamente trabalhado, despendido com cada tarefa, e o tempo livre de que fez uso o empregado, aplicando-se o artigo 62 da CLT (que desobriga o empregador a pagar eventuais horas extras, quando a fixação de horário da jornada é incompatível com a atividade externa à empresa). O vínculo de emprego tutelado pela CLT, no entanto, está configurado e garantido. As empresas podem se resguardar de possíveis abusos, ajustando as exatas condições de trabalho, resultados e remuneração, no momento da contratação.

Situação diversa é a daquele trabalhador convencional, que fica nas dependências da empresa e, após a jornada regular de trabalho, é contatado para solucionar demandas por meio de redes de transmissão (telefones, e-mails, “smartphones”, “tablets”, etc). Nesse caso, é claro o regime de horas extras, principalmente se verificada a habitualidade da prática. E cabe ao trabalhador, no caso de demanda judicial, provar seu direito de receber por elas.

Em outras palavras, não há mudança significativa em relação ao que já acontecia: as horas extras são investigadas caso a caso, devendo o trabalhador que alega prestá-las provar tal fato para recebê-las com adicional de, no mínimo, 50%. O perigo que assusta as empresas – e que os Tribunais do Trabalho terão que considerar – é o de um grande aumento no número de ações pleiteando o recebimento de horas extras, onde são trazidos aos autos como prova e-mails (ou outra comunicação similar), encaminhados pelo empregado em horários além da jornada estipulada. Como saber se o trabalhador efetivamente necessitava trabalhar em regime de sobrejornada ou se, utilizando ferramentas tecnológicas corriqueiras na “era digital”, deliberadamente emitiu as mensagens de correio eletrônico propositadamente, preconstituindo uma prova em seu favor?

As horas extraordinárias devem ser entendidas como tempo à disposição do empregador e não parece plausível que as empresas sejam oneradas por práticas unilaterais (muitas vezes, até imbuídas de má-fé) dos empregados. Uma das precauções que as empresas podem adotar é o bloqueio do acesso remoto a seus sistemas e limitação do uso de telefones celulares e tablets corporativos. Caso o trabalhador, após o cumprimento de jornada regular, tenha a obrigação de ficar de prontidão para atender a qualquer chamado imediatamente, terá direito, ainda, ao adicional de sobreaviso pelas horas em que esteve aguardando uma possível tarefa. Para ficar configurado esse sobreaviso não deve bastar um simples contato/ordem eventual. Deve ser inerente à função exercida pelo trabalhador a necessidade de uma espécie de “plantão” à distância, depois do seu expediente (como o de alguém que trabalha no “helpdesk” de uma empresa situada no Japão: qualquer problema no sistema operacional da empresa deverá ser solucionado em horário em que nosso continente está dormindo).

A jurisprudência exigia, para reconhecimento do sobreaviso, que o trabalhador aguardasse ordens em sua residência, privado de locomoção. Tal exigência fazia sentido quando apenas por meio do telefone de casa é que alguém poderia ser contatado. Hoje, em qualquer parte do mundo, um empregado de sobreaviso pode ser solicitado via e-mail, SMS, MMS ou um simples telefonema para seu celular. Nesse ponto, o entendimento deve ser revisto: a obrigatoriedade de atender prontamente é mais relevante do que o local onde se aguarda a ordem.

A tecnologia caminha muito mais rápido do que a legislação, gerando uma série de possíveis situações a serem reguladas. A questão torna-se ainda mais complexa, levando-se em conta que a legislação trabalhista não pode ser entrave às necessidades do mercado moderno e não pode inviabilizar o ajuste de condições de trabalho mais flexíveis e benéficas a empregados e empregadores. Se, por um lado, os meios telemáticos de se prestar serviço não podem ser ignorados, por outro, também não podem ser usados como ferramentas para o cometimento de abusos, com provas forjadas. Nessa tarefa, o Judiciário ainda terá que se debruçar sobre cada nova situação que lhe aparecer e as empresas terão que estabelecer formalmente regras para utilização de seus sistemas e de toda e qualquer tecnologia que possa levar trabalho aonde seus empregados estejam.

Daniela Laubé Zarza Santos é advogada da área trabalhista do escritório Rodrigues Jr. Advogados.

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