Os direitos do teletrabalhador

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teleworkNão existe mais nenhuma dúvida de que já está disponível no mercado de trabalho uma nova função: o teletrabalhador que requer qualificação específica, e qual o perfil e os direitos dessa pessoa, visto que são exigidas competências e habilidades específicas para ela. O teletrabalhador, para exercer a sua função, necessita apresentar qualificação e competências específicas, pois atuará diretamente com ferramentas tecnológicas e comunicação a distância.Com o teletrabalho não há fronteiras, trata-se de um trabalho global e sem preconceitos, pois não existe idade, raça, sexo, deficiências físicas, distâncias ou qualquer outra barreira encontrada comumente no mercado tradicional.

Na verdade, todos ganham com esse modelo de trabalho e as vantagens são significativas tanto para a organização como para o colaborador. Para o trabalhador destacam-se, a melhora da qualidade de vida, diminuição do stress, poder de escolha do melhor horário para desenvolver suas atividades, melhor administração do seu tempo livre, maior autonomia, independência na realização das tarefas sem pressões ou competitividade desnecessárias, menores custos com transporte, alimentação e vestuário entre outras. Os aspectos positivos, para organização que opta por esse sistema são, por exemplo, diminuição das despesas com pessoal e de custos imobiliários, mercado global com oferta de mercado de trabalho rico e diverso, oportunidade da empresa trabalhar vinte quatro horas, diminuição do absenteísmo, retorno mais rápido após licenças médicas, aumento de produtividade, menos problemas pessoais afetando o rendimento do colaborador e sobretudo, é uma forma de reter e atrair talentos através dessa nova política de trabalho. Sem dúvida esse modelo pode ser um diferencial competitivo para a organização.

Portanto, essa forma de realizar um trabalho com liberdade e economia de tempo e dinheiro, sem trânsito, sem estresse e com maior independência e motivação é uma tendência mundial. Para tanto é imprescindível que a seleção dos colaboradores aptos a desenvolver essa função, seja feita de forma correta através das chefias, pois é necessária habilidade para se trabalhar em casa e todos os fatores devem ser avaliados por pessoal responsável. Mas nesse modelo como em qualquer outro, também existem as desvantagens, as pessoas sentem falta da hora do cafezinho e não é pelo café, mas essa é a hora de descontração no local de trabalho, onde as pessoas colocam os assuntos em dia e essa interação repõe as energias para dar continuidade às atividades. Um grande obstáculo é a privacidade, isolar um ambiente com condições adequadas tanto de infra-estrutura quanto tecnologia, dentro da própria casa e privar os demais moradores de sua liberdade, torna-se complicado. Disciplinar não só os outros moradores, mas também a si mesmo é um desafio constante, manter a atenção no trabalho, por exemplo, evitando as visitas desnecessárias à geladeira, à televisão e até os assuntos do cotidiano doméstico são fatores que impedem a otimização e organização do trabalho.

Para Sônia Mascaro Nascimento, mestre e doutora em Direito do Trabalho pela USP, consultora-sócia do escritório Amauri Mascaro Nascimento e Sônia Mascaro Advogados (soniamascaro@amaurimascaro.com.br), em 15 de dezembro de 2011 entrou em vigor a Lei n. 12. 551, que altera o artigo 6º da CLT, inserindo a modalidade do trabalho à distância como equivalente ao trabalho realizado no estabelecimento do empregador e em domicílio. Assim, foi introduzido em nossa legislação trabalhista o trabalho à distância e o uso de meios informatizados e de aparelhos eletrônicos de comunicação dentro e fora do horário de trabalho. “Não há definição legal no Brasil de trabalho à distância. Porém, o chamado teletrabalho pode ser definido através de três elementos: atividade realizada à distância, ou seja, fora do local onde os resultados são esperados; ausência de controle físico da execução das tarefas pelo empregador; e a realização da tarefa por meio de equipamentos de informática e telecomunicações”.

Ela acrescenta que a modificação do caput do artigo 6° da CLT deixou claro que trabalho em domicílio, trabalho à distância e trabalho realizado no estabelecimento do empregador podem configurar, igualmente, relação de emprego. Neste ponto, não trouxe relevantes alterações, pois o trabalho à distância, por analogia, já vinha sendo entendido como passível de gerar vínculo de emprego, desde que constatados todos os requisitos necessários para tal. “Já o parágrafo único inserido no artigo 6º, equipara os meios telemáticos de comando, controle e supervisão de jornada aos meios pessoais e diretos, para fins da subordinação jurídica. Em torno dele é que surgiram as maiores dúvidas e discussões sobre a lei. O parágrafo único fez constar que mesmo os meios de controle e supervisão do trabalho operados de forma eletrônica e não presencial, mas à distância, também podem configurar subordinação do empregado ao empregador. Ou seja, este último controla a realização das tarefas da mesma forma que no trabalho presencial. No entanto, isso não significa que todo trabalho à distância seja trabalho subordinado. Atentemos à definição: o trabalho subordinado é aquele em que o trabalhador exerce sua atividade sob o poder de direção de outro, seja esta direção pessoal e direta, seja ela à distância e realizada por meios telemáticos”.

Dessa forma, segundo a advogada, para que o trabalho à distância gere vínculo de emprego, um dos pontos a ser analisado é se existe essa subordinação, mesmo que exercida por meios eletrônicos. Caso contrário, este trabalhador não será empregado, mas autônomo, dado que realiza suas atividades de acordo com sua vontade, sem obedecer a ordens superiores. “O artigo 4º da CLT define tempo de serviço como o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens. O conceito original de trabalho à distância não comportaria o cômputo da jornada de trabalho e, consequentemente, a aferição e pagamento de horas extraordinárias. Prevalecia a noção de que quem dá ordens não consegue controlar fisicamente a execução da tarefa, muito menos a jornada, de maneira que o único controle possível seria por meio dos resultados. Por isso, a subordinação, no teletrabalho, ficaria prejudicada pela falta do controle direto. Nesse sentido, o trabalho à distância ou em domicílio, pode ser equiparado à figura do trabalhador externo sem controle de jornada, previsto no artigo 62 da CLT. Não havendo controle de jornada, não há que se falar em pagamento de horas-extras”.

Para ela, ocorre que o avanço tecnológico permite hoje que o controle de jornada seja feito pelo empregador, mesmo que fora de seu estabelecimento e a nova redação do artigo 6º atenta para esta possibilidade. Dessa forma, a nova lei deixa expressa na CLT a possibilidade de o trabalhador à distância pleitear horas-extras, desde que comprove que o empregador exercia controle de jornada através de meios eletrônicos. “Têm-se, portanto, duas possibilidades: o trabalhador que cumpre suas tarefas de acordo com seu tempo, tendo o empregador apenas o domínio dos resultados alcançados (e não havendo controle de jornada e, consequentemente, horas extraordinárias); o trabalhador cuja carga horária e/ou horário de prestação de serviços são controlados pelo empregador, por meio de sistemas eletrônicos, uso do e-mail e da rede corporativa, atendimento de telefonemas etc. Neste caso, por ter sua jornada controlada, o empregado tem direito ao pagamento de horas-extras. Conceituado pelo artigo 244, §2º da CLT, considera-se em sobreaviso o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. A remuneração desse tempo está prevista à razão de um terço do salário. A polêmica surgida com a nova redação do artigo 6º da CLT diz respeito a Súmula 428 do TST, que dispõe que o simples uso de aparelho de intercomunicação não caracteriza sobreaviso, pois o empregado não permanece em sua residência aguardando a convocação para o serviço”.

Por fim, Sônia diz que se tem em discussão duas hipóteses diferentes. O trabalho à distância e o uso de aparelhos telemáticos pelo trabalhador, de que trata o novo artigo 6º da CLT, ocorre durante o tempo de trabalho. Ou seja, no período em que o empregado está prestando serviço efetivo ao empregador. Dessa forma, a lei 12.551 deixou claro que mesmo realizando serviço à distância, caso haja controle de jornada, este tempo será computado como tempo de trabalho. “Diferente é o caso do sobreaviso, em que o empregado não está em tempo de trabalho, vez que não executa serviço. Mas tem sua liberdade tolhida pelo dever de estar disponível em qualquer momento a chamada do empregador. Assim, a nova redação do artigo 6º em nada interfere na interpretação da Súmula 428, já que esta não trata de trabalho efetivo realizado à distância, mas do tempo em que o trabalhador está à disposição do empregador fora de seu horário de trabalho. Portanto, permanece o entendimento de que o simples uso de aparelhos eletrônicos de comunicação pelo empregado não pode ser considerado sobreaviso, nem mesmo tempo de serviço. Entretanto, caso a utilização de tais meios informatizados comprometa a liberdade de ir e vir do empregado, obrigando-o a estar à disposição do empregador, é caso de sobreaviso, aplicando-se as regras do artigo 224 da CLT”, finaliza.

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Em que situações as operadoras de telefonia móvel podem cobrar multas?

Norma internacional

NFPA 70E: Segurança elétrica em ambientes de trabalho
padrão de segurança elétrica: Essa é a intenção da NFPA 70E. A segurança do trabalho em muitos países está evoluindo devido a uma melhor conscientização e implementação de NFPA 70E, visando evitar centenas de mortes e milhares de lesões incapacitantes que ainda ocorrem a cada ano devido à electrocussão, choque, arco, e explosão de arco – e a maioria poderia ser evitada através do cumprimento da NFPA 70E. A norma responde aos desafios, tornando mais fácil para garantir uma área eletricamente de trabalho segura e cumprir com a OSHA 1910 subparte S e OSHA 1926 Subparte K. Clique para mais informações.

telefoniaAs operadoras de telefonia móvel são um dos grandes alvos de reclamações dos consumidores. Segundo o Procon-SP, no segundo semestre de 2011, a telefonia celular ficou em terceiro lugar no ranking dos assuntos mais demandados, com o total de 11.315 manifestações. Um dos maiores problemas envolvendo as operadoras é a cobrança de multas. Uma grande dúvida dos consumidores é se a operadora pode cobrar multa, caso o consumidor saia do plano. “Se a fidelização estiver prevista no contrato, a multa poderá ser cobrada. Mas não deve haver carências superiores a doze meses e multas com valores fixos”, afirma a Gisele Friso, advogada e consultora jurídica na G.Friso Consultoria Jurídica, especializada em Direito do Consumidor e Direito Eletrônico. Segundo ela, hoje, grande parte das empresas de telefonia móvel oferece promoções vantajosas sem avisar que estão associadas ao cumprimento de um prazo de carência, ou seja, um prazo pelo qual o consumidor deve manter o contrato, sob pena de pagar multa.

Acrescenta que é importante lembrar que a Agência Nacional de Telecomunicações (Anatel) autoriza a cobrança desta multa se a carência for de, no máximo, 12 meses. Entretanto, se a operadora de telefonia subsidiar (pagar uma parte) a compra do aparelho, por exemplo, o prazo pode ser maior”, frisa a advogada. Ela cita a Proteste, que concorada em que casos a cobrança de multa é permitida:

• Suspensão ou interrupção do serviço prestado pelo prazo de até 180 dias;

• Transferência de titularidade da linha telefônica;

• Rescisão do contrato e substituição do plano de serviço contratado por
outro inferior.

“Apesar de a cobrança da multa ser, em alguns casos, considerada lícita, é preciso tomar cuidado, pois o valor da multa, se considerado lícito, deve ser proporcional ao tempo pelo qual o consumidor ficou vinculado ao plano contratado. A cobrança de um valor fixo, independente do tempo pelo qual o
serviço foi contratado, é abusiva”. Para evitar eventuais problemas com as operadoras de telefonia móvel, a advogada aconselha ao consumidor exigir um contrato por escrito. Segundo ela, se o contrato não estabelecer um prazo de carência e uma multa por rescisão contratual, o consumidor não deve aceitar qualquer imposição da operadora. Apenas para resguardar direitos, se o contrato for oferecido por telefone – o que é comum -, o consumidor pode solicitar a gravação da ligação. As operadoras devem manter essas gravações por até 90 dias e têm o dever de fornecer ao consumidor essas gravações.

“Ressaltamos que o desequilíbrio na relação, ou seja, as vantagens excessivas para o fornecedor em detrimento do consumidor, é vedado pelo Código de Defesa do Consumidor. Portanto, dependendo das circunstâncias, a multa será considerada abusiva e não poderá haver a cobrança”, reforça Gisele. Para finalizar, a advogada afirma que, caso o motivo do cancelamento do plano seja a insatisfação do consumidor por falhas na prestação dos serviços, a multa não poderá ser exigida, pois o cancelamento tem uma motivação fundada nas falhas da empresa, não podendo a causa do cancelamento do contrato ser imputada ao consumidor. “Da mesma forma, se a contratação for efetuada por telefone, SMS, internet ou qualquer outra fora do estabelecimento comercial da operadora, o consumidor pode cancelar o plano em até sete dias contados da data em que efetuou a contratação ou da disponibilização do plano na linha, pois o Código de Defesa do Consumidor prevê esse direito de arrependimento”.

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