Organização de processos e de pessoal é a chave para a recuperação de empresas

Justiça proíbe clube de Taquaritinga (SP) de realizar eventos por não cumprir a norma técnica de ruído

O Ministério Público ajuizou uma ação civil pública contra o Clube Imperial, de Taquaritinga (SP) por emissão de ruídos acima dos limites fixados na norma NBR 10151, de 2000. Depois de uma constatação feita por uma medição realizada pela Cetesb, o juiz de primeira instância condenou o clube que recorreu, porém a a ação foi mantida, restando proibida a realização de eventos no local até que se proceda ao devido isolamento acústico. A NBR 10151 de 06/2000 – Acústica – Avaliação do ruído em áreas habitadas, visando o conforto da comunidade – Procedimento fixa as condições exigíveis para avaliação da aceitabilidade do ruído em comunidades, independente da existência de reclamações. Especifica um método para a medição de ruído, a aplicação de correções nos níveis medidos se o ruído apresentar características especiais e uma comparação dos níveis corrigidos com um critério que leva em conta vários fatores. O método de avaliação envolve as medições do nível de pressão sonora equivalente (LAeq), em decibéis ponderados em “A”, comumente chamado db (A). Para ler mais, clique no link http://www.target.com.br/portal_new/Home.aspx?pp=27&c=2820

Em termos econômicos, cada vez mais as empresas buscam por uma recuperação judicial ou extrajudicial para controlar seu passivo e ter tempo para se restabelecerem, desde que comprovem que têm viabilidade econômica. De acordo com dados da Serasa Experian de Falências e Recuperações, divulgados em abril, os pedidos de recuperação judicial de empresas praticamente dobraram no primeiro trimestre de 2012, em relação ao mesmo período do ano passado. Segundo Lúcia Helena Santana D’Angelo Mazará, do escritório Schmidt, Mazará, Dell, Candello & Paes de Barros Advogados, estes pedidos se devem a uma série de fatores. “Em primeiro lugar, está a redução da atividade econômica, o que traz reflexos imediatos nos resultados. Há casos, ainda, de recuperações mal conduzidas no passado. E, principalmente, o empresário hoje tem um conhecimento maior sobre a Lei nº 11.101 de recuperação judicial e extrajudicial, o que contribui para a busca de caminhos alternativos”, afirma.

A nova lei, que elimina a concordata e cria a figura da recuperação judicial e extrajudicial, tem por objetivo simplificar o processo. “Os procedimentos, documentação e forma de apresentação da recuperação são mais ágeis, a fim de que não se perca muito tempo com o processo, mas sem deixar de dar a segurança necessária aos credores”, diz a advogada. A recuperação judicial é uma forma de a empresa tentar estancar os problemas, uma vez que o empresário tem por objetivo entrar em negociação com seus credores e, para isso, as ações de execução contra ele são paralisadas por um tempo, até que a solução seja aprovada. Mas requer que todo o procedimento seja efetuado na esfera judicial, dentro dos ditames da lei e depende sempre da posição do juiz. Neste caso, é dado o prazo de 60 dias para o empresário apresentar o plano de recuperação judicial ao juiz, que analisará a viabilidade. Na recuperação extrajudicial, por outro lado, o empresário negocia diretamente com os credores e apenas homologa judicialmente o acordo firmado com estes credores, que deverá ser cumprido nos prazos estabelecidos.

“O modelo que mais se adequa à empresa vai depender da situação na qual ela se encontra”, afirma a advogada. “Por exemplo: se as dívidas forem basicamente com fornecedores, pessoas particulares e o empresário tiver bom relacionamento, fica mais fácil buscar a recuperação extrajudicial por meio de reuniões e acerto de plano. Porém, se a empresa estiver em situação mais complexa, envolvendo ações em execução e credores que não têm acesso, a forma mais adequada será a judicial, pois obrigatoriamente os credores deverão se manifestar sobre o plano de recuperação. Porém, a empresa deverá observar se o seu ponto mais sensível são os tributos. Neste caso, não há negociação e a recuperação não é um bom caminho”.

Outro ponto importante a ser observado são as verbas salariais, que têm a preferência na ordem de pagamento. A lei determina que débitos salariais vencidos três meses antes do pedido de recuperação judicial devem ser pagos em 30 dias, até o limite de cinco salários mínimos. Mas as verbas salariais devidas após a distribuição do pedido de recuperação são negociáveis. “Portanto, as empresas com chances de recuperação estão recorrendo cada vez mais a estes sistemas para ganhar fôlego e os credores têm visto com bons olhos empresas que optam por esta atitude e mantêm seus compromissos”, acrescenta.

Além disso, o momento de desaceleração da economia traz consequências fortes para algumas empresas que, por problemas de gestão arrastados por anos, definem que a melhor solução é o pedido de Recuperação Judicial. Segundo o último levantamento da Boa Vista/SCPC, houve aumento de 187,5% nos pedidos de julho na comparação com mesmo mês de 2011 e de 154,3% no acumulado do ano. Quanto à recuperação em termos administrativos e de gestão, Danielle Moro, gerente da Exame Auditores Independentes, alerta que, mais do que analisar com prudência os sinais da crise interna, os empresários devem voltar suas atenções para o planejamento de requisitos fundamentais para contornar dificuldades readequando a estrutura. As competências e experiências absorvidas pelas membros da equipe devem ser conhecidas e gerenciadas para que possam ser direcionadas para setores ou atividades de maior aproveitamento . “O remanejamento é necessário para melhorar o desempenho da empresa e abrir oportunidades de desenvolvimento interno, além de garantir que atividades necessárias ao bom funcionamento da empresa possam ocorrer sem novos investimentos”, explica.

Danielle vê a organização como se fosse uma engrenagem complexa que demanda análises precisas e contundentes, principalmente em momentos de crise. “É possível adotar novas práticas, renegociar hábitos e padrões de comportamento”, explica. É importante rever a intensidade e o nível de controles internos, a eficácia dos sistemas tecnológicos de gestão, a qualidade e eficiência da entrada e saída de produtos, tudo para dar credibilidade e segurança ao negócio. Muitas das empresas que mais sentem o impacto da desaceleração são as familiares, pois geralmente possuem estruturas de gestão mais frágeis e pouco adaptadas a turbulências. Danielle indica algumas posturas que podem minimizar impactos ou preparar e estrutura para os momentos de maior dificuldade:

– Conhecimento da rentabilidade de produtos, linhas, áreas e do custo para a manutenção do negócio: em momentos que antecedem as crises ou já dentro delas, os gestores precisam tomar decisões baseadas em números internos concretos, confiáveis e atuais. Para isso a base tecnológica precisa estar implantada com um software de gestão consistente e com regras de controle bem definidas.

– Conhecer limites internos de competência: empresários levam em consideração que a confiança de uma equipe madura é capaz de replicar estruturas para outras linhas ou unidades. Por vezes, mesclar competências já adquiridas com novos cargos e profissionais de mercado, quando bem direcionados, pode melhorar a dinâmica interna. É necessário definir os objetivos de cada área.

– Conhecer integralmente os processos, pontos chaves, riscos, falhas e possibilidades de melhoria: há empresas que têm processos seguros. Porém, as equipes são muito operacionais e a empresa acumula gigantes gargalos de análises. Hoje, com sistemas de gestão bem implantados e o conhecimento de seus processos, as equipes internas precisam ganhar poder analítico para garantir agilidade na tomada de decisão e melhoria em resultados com foco em dados concretos.

– Reter talentos: o mercado aquecido é sedutor para muito profissionais. Hoje, cabe também à empresa o papel de conquistar o profissional, uma vez que a questão não é restrita à remuneração, mas também à condição interna de qualidade de trabalho, desenvolvimento e compartilhamento de conhecimento, relacionamento entre equipes, qualidade da liderança e as condições de domínio de estresse e de percepção de trabalho focado em desempenho.

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Pesquisa: 52% dos principais cargos executivos tiveram aumento em 2012

Como solucionar as suas dúvidas técnicas sobre as as normas NBR

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Baseado no FAQ, sigla em inglês correspondente a Frequently Asked Questions ou Questões Frequentemente Formuladas, o Target Gênius Resposta Direta é basicamente um conjunto de perguntas mais comuns sobre um determinado assunto nas normas técnicas, acompanhadas das respectivas respostas ou indicações de onde procurá-las, e serve como uma tentativa de facilitar a vida dos clientes, que podem encontrar suas respostas antes mesmo de fazer a pergunta. Clique para mais informações.

Estudo da Michael Page, uma das maiores empresas globais de recrutamento revela que 52% dos 29 principais cargos analisados registram aumento em 2012 em relação ano passado. De acordo com Paulo Pontes, presidente da Michael Page no Brasil, mesmo diante de um cenário econômico menos favorável que o ano passado, por conta da crise econômica mundial, os profissionais brasileiros seguem valorizados. “Em algumas posições, devido à dificuldade de se encontrar mão de obra, os aumentos foram agressivos, quando levando em conta o cenário atual. Isso mostra que a busca por bons profissionais nem sempre acompanha a mesma dinâmica da economia”, explica o executivo.

Pressionadas a manter o bom desempenho do ano anterior, as empresas não economizaram na remuneração dos diretores comerciais. Os profissionais, que são estratégicos para o desempenho de qualquer empresa, tiveram aumento de 42% em relação a 2011. Um volume considerável de startups, especialmente nas áreas de Internet e Tecnologia, também acabou inflacionando o salário desses profissionais. O setor de construção foi outro que não sentiu os efeitos da crise pelo prisma da remuneração. O destaque fica para a posição de diretor de novos negócios, que registrou aumento de 31%. Em 2011, os profissionais da área ganhavam, em média, R$ 32 mil e, em 2012, passaram a receber R$ 36 mil. “Nesse caso, as empresas de médio porte foram as grandes responsáveis pelo inflacionamento de salários pelo fato de não apresentarem remuneração variável agressiva e reforçarem os valores fixos”, constata Pontes.

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A área de RH também ganhou relevância, já que a remuneração do Gerente de Recrutamento e Seleção saltou de R$ 16 mil para R$ 20 mil, o que representa um aumento de 25%. Esse upgrade na área demonstra que as empresas seguem a tendência de enxergar potencial de aumento de receita por meio da boa gestão de pessoas. “Recrutar, motivar, treinar e reter são qualidades muito valorizadas pelo mercado. O estudo nos permite concluir que profissionais de RH nunca estiveram tão valorizados”, conclui o executivo.

Por fim, outro destaque com aumento de 20% no salário, o cargo de diretor tributário segue tendência de alta dos últimos anos. O motivo, além da alta demanda, é a falta de profissionais que reúnam formação técnica apurada com visão de negócios e, especialmente, fluência no inglês. O Estudo de remuneração 2012/2013 teve como base as informações de entrevistas realizadas com mais de 50.000 profissionais nos últimos 12 meses, além de pesquisas e reuniões com os clientes da empresa – desde empresas de pequeno porte a grandes conglomerados nacionais e estrangeiros.

Alterações e novas Súmulas podem desestimular iniciativa privada

O TST alterou, cancelou e editou novas Súmulas. De acordo com o advogado Fabiano Zavanella, sócio do Rocha, Calderon e Advogados Associados, merece destaque para a extensão de estabilidade tanto para gestante como para o empregado que tenha sofrido acidente de trabalho, na vigência do contrato por tempo determinado (Súmulas 244, III e 378, III), criando assim novas formas de obtenção da estabilidade provisória o que pode significar um entrave para a contratação de mulheres em idade provável de gestação, ainda que de forma velada. Zavanella aponta, também, as novas Súmulas que tratam da manutenção do plano de saúde como obrigação da empresa, mesmo na hipótese de suspensão do contrato de trabalho.

“Com isso, o Tribunal abranda ou retira por completo o dever do Estado em prover a saúde e a reabilitação do empregado e ‘despeja sobre os ombros’ da iniciativa privada um encargo que pode desmotivar sua própria concessão ou até mesmo elevar seu custo no plano geral. Isso sem contar aquela que presume discriminatória a despedida de empregado portador de HIV ou outra doença grave, criando uma espécie de estabilidade indevida, como aliás já se vê nas questões envolvendo empregados em empresas de economia mista, regidos pela CLT e que, no entanto, para efeitos de demissão, submetem-se a processos administrativos, por excesso de zelo ou medo do gestor de encarar a questão no Judiciário, que muitas vezes pune além do que deveria”, avalia o advogado. “Por fim, vale citar também o item II da OJ 342 da SDI-1 que invalida cláusula de acordo ou convenção que contemple supressão ou redução do intervalo intrajornada, sob alegação de proteção a sáude e segurança do trabalho, enfraquecendo assim a negociação coletiva, como garantia constitucional e a própria autonomia da vontade do empregado que ainda no Direito do Trabalho é vista com extrema reserva”, conclui o advogado.