Desenvolvimento humano e organizacional (DHO)

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humanO conceito de desenvolvimento humano nasceu como um processo de ampliação das escolhas das pessoas para que elas tenham capacidades e oportunidades para serem aquilo que desejam ser tanto profissionalmente como na vida pessoal. De maneira diferente da perspectiva do crescimento econômico, que vê o bem estar de uma sociedade apenas pelos recursos ou pela renda que ela pode gerar, a abordagem de desenvolvimento humano procura olhar diretamente para as pessoas, suas oportunidades e capacidades. A renda é importante, mas como um dos meios do desenvolvimento e não como seu fim. É uma mudança de perspectiva: com o desenvolvimento humano, o foco é transferido do crescimento econômico, ou da renda, para o ser humano.

O conceito de DHO também parte do pressuposto de que para aferir o avanço na qualidade de vida de uma população é preciso ir além do viés puramente econômico e considerar outras características sociais, culturais e políticas que influenciam a qualidade da vida humana. Muitas empresas, principalmente, as grandes corporações, já possuem departamentos institucionalizados para estudar a questão e propor soluções para os seus funcionários. O DHO se estabelece através da interação do indivíduo com o ambiente físico e social. Se caracteriza pelo desenvolvimento mental e pelo crescimento orgânico. O desenvolvimento mental se constrói continuamente e se constitui pelo aparecimento gradativo de estruturas mentais, que são as formas de organização da atividade mental que vão se aperfeiçoando e se solidificando, até o momento em que todas elas, estando plenamente desenvolvidas, caracterizarão um estado de equilíbrio superior em relação à inteligência, à vida afetiva e às relações sociais.

Algumas estruturas mentais podem permanecer ao longo de toda a vida, como, por exemplo, a motivação. Outras estruturas são substituídas a cada nova fase da vida do indivíduo. A obediência da criança é substituída pela autonomia moral do adolescente. A relação da criança com os objetos, que se dá primeiro apenas de forma concreta, se transforma na capacidade de abstração. Todo esse processo precisa ser entendido dentro de conceitos globais, mas, em razão de sua riqueza e diversidade, é abordado, para efeito de estudo, a partir de quatro aspectos básicos: o aspecto físico motor, que se refere ao crescimento orgânico, à maturação neurofisiológica, à capacidade de manipulação de objetos e de exercício do próprio corpo; o intelectual, que inclui os aspectos de desenvolvimento ligados as capacidades cognitivas do indivíduo em todas as suas fases, por exemplo, quando a criança de dois anos puxa um brinquedo de baixo dos móveis ou adolescente planeja seus gastos a partir da mesada; afetivo emocional, que é a capacidade do indivíduo de integrar suas experiências, sendo os sentimentos cotidianos que formam a estrutura emocional; o social ou a maneira como o indivíduo reage diante de situações que envolvem os aspectos relacionados ao convívio em sociedade.

Todos esses aspectos estão presentes de forma concomitante no desenvolvimento do indivíduo. Uma criança com dificuldades auditivas poderá apresentar problemas na aprendizagem, repetir o ano letivo, se isolar e por esta causa se tornar agressiva. Todas as teorias do desenvolvimento humano partem deste pressuposto de indissociabilidade desses aspectos, mas podem estudar o desenvolvimento global a partir da ênfase em um dos aspectos. As ideias de Piaget contrapõem-se às visões de duas  correntes antagônicas e inconciliáveis que permeiam a psicologia em geral: o objetivismo e o subjetivismo. Ambas as correntes são derivadas de duas grandes vertentes da filosofia (o idealismo e o materialismo mecanicista) que, por sua vez, são herdadas do dualismo radical de Descartes que propôs a separação estanque entre corpo e alma, entre físico e psíquico.

A psicologia objetivista privilegia o dado externo, afirmando que todo conhecimento provém da experiência; e a psicologia subjetivista, em contraste, calcada no substrato psíquico, entende que todo conhecimento é anterior à experiência, reconhecendo, portanto, a primazia do sujeito sobre o objeto. Piaget formula o conceito de epigênese, argumentando que o conhecimento não procede nem da experiência única dos objetos nem de uma programação inata pré-formada no sujeito, mas de construções sucessivas com elaborações constantes de estruturas novas. Quer dizer, o processo evolutivo da filogenia humana tem uma origem biológica que é ativada pela ação e interação do organismo com o meio ambiente – físico e social – que o rodeia, significando entender com isso que as formas primitivas da mente, biologicamente constituídas, são reorganizadas pela psique socializada, ou seja, existe uma relação de interdependência entre o sujeito conhecedor e o objeto a conhecer.

Todo esse conhecimento sobre o ser humano acabou influenciando a gestão das empresas, que atualmente está voltada para as pessoas. A própria ISO, no ano passado, publicou a ISO 10018:2012, Quality management – Guidelines on people involvement and competence, tem como objetivo ser uma ferramenta útil para os líderes, gerentes, supervisores, profissionais de qualidade, representantes de gestão da qualidade e gestores de recursos humanos. Ela descreve: os processos que uma organização pode utilizar para implementar e manter as pessoas com envolvimento e competência em sistemas de gestão da qualidade; as medidas que podem ser tomadas para fortalecer as pessoas envolvidas; as ações que podem ser tomadas para cumprir os requisitos de gerenciamento de qualidade individuais do sistema, tais como os especificados na norma ISO 9001, embora a ISO 10018 possa ser utilizada com outras normas de sistemas de gestão.

Na sua introdução, afirma-se que o desempenho geral de um sistema de gestão da qualidade e de seus processos, em última análise, depende do envolvimento de pessoas competentes e se elas estão devidamente apresentadas e integradas na organização. O envolvimento das pessoas é importante para que uma organização e seu sistema de gestão da qualidade possa alcançar os resultados que são consistentes e alinhados com suas estratégias e valores. É fundamental para identificar, desenvolver e avaliar os conhecimentos, habilidades, comportamentos e ambiente de trabalho necessário para a participação efetiva das pessoas com a competência necessária. Essa norma fornece diretrizes para fatores humanos que influenciam as pessoas, seu envolvimento e sua competência, e cria valor que ajuda a alcançar os objetivos da organização.

A ISO 10018 tem uma abordagem baseada em processo e descreve as ações, resultados e planos para as pessoas envolvidas e sua competência. Se estes são monitorados, medidos e analisados, diz a norma, isso produz resultados que permitem a direção da gestão, a tomar decisões para melhorar, levando assim a aumentar os níveis de satisfação do cliente. Alguns auditores já estão conscientes da necessidade de considerar aspectos das pessoas dentro dos sistemas de gestão que avaliam. Sistemas não são apenas documentos que descrevem os processos e procedimentos a serem seguidos, nem registros que são avaliados para a evidência de que os processos sejam efetivamente implementadas e funcionando de maneira eficiente. O sistema é a soma dos comportamentos e os valores individuais a partir de cima para baixo.

Dessa forma, a ISO 10018 orienta sobre as pessoas, seu envolvimento e competência em sistemas de gestão da qualidade. A ISO 10018 cobre quatro áreas chave: os oito princípios de gestão de qualidade; os fatores humanos que podem afetar a qualidade; a aquisição de competências e o envolvimento das pessoas; a orientação específica para os itens da ISO 9001. Quando a ISO 9001 foi reeditada em 2000, foi baseada em oito princípios de gestão da qualidade. Quatro desses princípios são sobre pessoas, mas a ISO 9001 não se aprofundou nesses princípios. Essa foi a principal razão pela qual a ISO criou um grupo de trabalho para criar um padrão de orientação que dispõe sobre como as pessoas, que afetam os princípios e como uma utilização mais eficaz das pessoas pode melhorar uma organização.

Assim, a ISO 10018 fornecer uma visão geral de como os fatores humanos que afetam a qualidade pode ser efetivamente usado dentro de um sistema de gestão. Fatores humanos são divididos em três grupos no documento: liderança, envolvimento de pessoas e competência. A obra de cada guru de qualidade ao longo dos anos vai ter incluído os dois primeiros grupos de recomendações para uma gestão eficaz da qualidade. O terceiro, a competência é um tema particularmente relacionado com a ISO/IEC 17021 que fornece princípios para os organismos de certificação. E quais os fatores de liderança: liderança – o papel de um líder dentro de uma organização; cultura e valores – como os líderes estão envolvidos na criação de uma cultura organizacional através de seu comportamento e de valores; gestão da mudança – o papel dos líderes na gestão da mudança, incluindo a mudança de cultura e envolvendo pessoas; gestão do conhecimento – o papel dos líderes no sentido de garantir o conhecimento é compartilhado dentro da organização e utilizada de forma eficaz.

E quais os fatores para o envolvimento das pessoas: comunicação – uma área chave dentro da maioria das organizações e por isso fácil de errar, a orientação olha para mensagens dirigidas e uso de diversos meios de comunicação; trabalho em equipe – a capacidade de trabalhar com outros para atingir os objetivos da empresa é fundamental para garantir o trabalho é feito; rede e colaboração – uma área relacionada ao trabalho em equipe e comunicação. Muitos profissionais construir redes de contatos e parceiros interessados ​​para que possam usar recursos não previstos no âmbito da organização; disciplina – a si próprio e a disciplina externa são necessários para garantir a maioria das tarefas são concluídas para planejar; capacitação e responsabilidade – o outro lado da moeda da disciplina, pois o empowerment permite aos funcionários trabalhar com pouca supervisão em áreas de sua responsabilidade; exploração – o processo de assumir riscos calculados e razoável e de aprender com a experiência; reconhecimento e recompensas – fornecer feedback aos funcionários em um trabalho bem feito e garantir recompensas estão alinhadas com a realização.

Já os fatores de competência são: recrutamento – o processo de trazer as pessoas para a organização; educação e de aprendizagem – os processos de desenvolvimento de conhecimentos e habilidades; consciência – como fazer as pessoas conscientes de todos os aspectos chave dos processos que estão trabalhando em; criatividade e inovação – nesses tempos de mudança a capacidade de aplicar soluções criativas para desafios e inovar rapidamente estão se tornando competências essenciais; e a competência si – a soma de todas essas partes mencionadas. Se qualquer organização realiza suas atividades com todos estes aspectos, tendo em mente as pessoas, então o principal benefício será um melhor desempenho dos empregados engajados com uma compreensão clara de onde a organização está indo e como cada pessoa pode ajudá-lo a chegar lá.

Alguns consultores, que atuam em DHO, buscam formar líderes, baseando essa formação em um triplé: o mentoring que atua numa esfera mais ampla do desenvolvimento do ser humano e que pode ser um processo diretivo ou não diretivo, de longo prazo; em coaching que opera de forma ampla, porém em um foco definido, normalmente num processo não diretivo de médio prazo; e em counseling que processa pontualmente em uma questão específica de curto prazo e conta com uma atuação mais diretiva. O mentoring, o coaching e o counseling são processos interativos que apoiam indivíduos, equipes e organizações a despertarem o seu potencial máximo a partir de sua essência e, com isso, obter melhores resultados em sua vida. São opções para que pessoas possam guiar sua trajetória e obter mais conhecimento sobre si e sobre as coisas ao seu redor por meio de um caminho planejado, onde obstáculos serão superados, sua excelência pessoal será alcançada com motivação, equilíbrio e transformação individual.

A grande maioria dos consultores busca atuar no processo de desenvolvimento humano e de constante evolução que pode ser utilizado em diversas áreas da vida, ajudando-o a atingir sonhos, metas e objetivos. Tanto no âmbito pessoal quanto no profissional, o coaching pode transformar a vida positivamente como ferramenta de crescimento emocional, psicológico e humano, e mais que isso, preparar para ajudar os outros em suas próprias mudanças. Da identificação dos objetivos ao traçado de metas concretas e realizáveis e planejamento das melhores estratégias para alcançá-las, o coaching possibilita uma vida plena, integral, mais próspera e equilibrada a quem o pratica. O coaching pode fazer muito pelas pessoas e pelos mais variados campos do mercado de trabalho e da vida pessoal.

3 Respostas

  1. Olá, poderia por gentileza indicar as referências utilizadas neste texto?.
    Meu TCC terá esse tema como base, e os livros, artigos ou qualquer material que o tenha ajudado a fazer este texto seria de grande ajuda para mim.

    Grato.

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