Empregadas domésticas: cada vez mais um artigo de luxo

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 dia 10/05/2013

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dia 24/05/2013

domésticaCom a aprovação da emenda no Congresso, no início de abril, a maioria dos novos direitos dos empregados domésticos previstos já entrou em vigor – como a garantia de jornada de trabalho de 44 horas semanais, com o limite de 8 horas diárias, e a pausa entre uma e duas horas para almoço. Outros pontos previstos na emenda, como o recolhimento ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), a multa por demissões sem justa causa, o pagamento de seguro-acidente, de adicional noturno e de hora-extra, ainda dependem de normatização. Há comissões de parlamentares no Congresso, de especialistas do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e da Casa Civil discutindo o tema.

De todos os pontos pendentes, há certo consenso em torno da criação de um Supersimples para os empregados domésticos, que viabilizará o pagamento dos tributos pelo empregador por meio de um boleto único. Outra questão relativamente consensual é a necessidade da formação de um banco de horas para o empregado. A multa sobre o montante arrecadado pelo FGTS em caso de demissão injustificada, por outro lado, tem levado a discussões – a principal razão é o aumento de encargos para o empregador e o temor de a indenização gerar desemprego ou informalidade. Atualmente, dos cerca de 7 milhões de trabalhadores domésticos, apenas 1 milhão têm carteira assinada.

Em consequência, ter alguém responsável por todas as obrigações da casa demonstra ser um privilégio para uma pequena parcela da população. Segundo dados das últimas pesquisas do Ibope Inteligência, apenas 4% dos lares brasileiros contam com empregadas domésticas mensalistas. De acordo com o Critério de Classificação Econômica Brasil (CCEB), considera-se mensalista a empregada doméstica que trabalha numa casa ao menos cinco dias da semana. A presença ou não dessa profissional é, inclusive, um dos critérios do CCEB para o cálculo das classes econômicas dos domicílios brasileiros.

No geral do país, 58% da classe A emprega trabalhadores domésticos, mas no Norte/Centro-Oeste, Nordeste e no próprio município de São Paulo, esses percentuais sobem para 65%, 67% e 64%, respectivamente. Estes índices, na região Sudeste é similar a média total (57%) e na região Sul é bem menor (48%). O mesmo acontece com a classe B do Norte/Centro-Oeste e do Nordeste. Enquanto na média nacional, 8% do grupo têm domésticas mensalistas em casa, na primeira região, 15% da classe conta com empregadas e na última, 19%. Os dados são referentes às últimas nove pesquisas nacionais realizadas pelo Bus, que representa a população brasileira com 16 anos ou mais. Em cada foram realizadas 2.002 entrevistas entre maio de 2012 e fevereiro de 2013, totalizando 18.018 entrevistas.

Com todas essas mudanças, o que acontecerá? Welinton Mota, diretor tributário da Confirp Consultoria Contábil, faz as contas, considerando um salário base de R$ 755,00.

Antes da PEC

Salário………………..: R$ 755,00

INSS Empregador….: R$ 90,60 (12% de INSS do empregador, calculado sobre o salário)

Vale transporte…….: o custo varia

Custo total……………: R$ 845,60

Depois da PEC

Salário………………….: R$ 755,00

INSS Empregador…..: R$ 90,60 (12% de INSS do empregador, calculado sobre o salário)

FGTS…………………….: R$ 60,40 (8% do salário bruto, mas se houver hora extra, incide sobre esse acréscimo)

Vale transporte……..: o custo varia

Custo total……………: R$ 906,00

Aumento total………: R$ 60,40, que é o valor do FGTS (corresponde a um aumento médio de 7,14%)

Ele ainda destaca alguns pontos importantes sobre esse cálculo. O aumento acima é apenas uma equação simplificada, pois há outros direitos que entrarão no cálculo conforme as próximas decisões, pois o trabalhador doméstico terá direito à carga de trabalho de 44 horas semanais, o que exceder será pago como hora extra, o que está gerando muitas dúvidas. As horas extras deverão ser pagas pelo empregador com acréscimo de 50%, elas entram no cálculo do 13º salário (média do ano), entram no cálculo das férias + um terço (média dos últimos 12 meses). O trabalhador doméstico terá direito a receber o salário-família, que varia de acordo com o salário e também com o número de filhos até 14 anos.

No entanto, mesmo com a aprovação da PEC, há muitos aspectos indefinidos. “Ainda depende da publicação de outras normas (regulamentação), como adaptação da CLT e da legislação previdenciária, que pode mudar, criando uma exceção para o empregado doméstico. Não se sabe se haverá obrigações ou declarações para declarar o FGTS ou se serão criadas normas simplificadas. Tudo está obscuro e depende de regulamentação (regulamento da lei ou adaptação da CLT) ou de normalização (normas novas)”, finaliza Mota.

O impacto das novas súmulas do TST no âmbito empresarial

NORMAS COMENTADAS

NBR14039 – COMENTADA
de 05/2005

Instalações elétricas de média tensão de 1,0 kV a 36,2 kV. Possui 140 páginas de comentários…

Nr. de Páginas: 87

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NBR5410 – COMENTADA
de 09/2004

Instalações elétricas de baixa tensão – Versão comentada.

Nr. de Páginas: 209

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NBRISO9001 – COMENTADA
de 11/2008

Sistemas de gestão da qualidade – Requisitos. Versão comentada.

Nr. de Páginas: 28

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Rafael de Mello e Silva de Oliveira

O Tribunal Superior do Trabalho editou recentemente novas súmulas que afetam as relações trabalhistas. Embora o artigo 5º, II, da Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 estabeleça que “ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei”, as súmulas de entendimento consolidado do TST vêm para atender a necessidade de constante acompanhamento do entendimento jurisprudencial no que tange à prática trabalhista. Aplicadas como se possuíssem natureza de lei em sentido amplo, as súmulas do TST servem de referência na fiscalização procedida pelos membros do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), nos entendimentos firmados pelos integrantes do Ministério Público do Trabalho (MPT), bem como nos inquéritos civis e ações públicas e coletivas intentadas por estas autoridades, inclusive nos processos em trâmite perante a Justiça do Trabalho em todas as instâncias e Tribunais.

Um dos impactos dos entendimentos sumulados é a proporção de relativa segurança jurídica, na medida em que se tem a possibilidade de adequar procedimentos internos da empresa de acordo com tais verbetes, existindo razoável grau de certeza da atuação das autoridades nas questões objeto de sumula. Contudo, esta relatividade da segurança jurídica é realçada pela possibilidade de cancelamento de entendimentos consolidados, alteração e revisão dos conteúdos da súmula, o que depende de procedimentos internos do órgão pleno do TST.

Diferente da lei, a súmula não possui vigência ultrativa, mas apenas representa um entendimento jurisprudencial sobre determinada situação. Neste contexto, pode ocorrer hipótese em que a empresa seguia procedimento de acordo com a súmula e, havendo posterior alteração do verbete, tal procedimento se torna inadequado. Não é possível, neste exemplo hipotético, alegar que a empresa observava o entendimento jurisprudencial contemporâneo à prática, pois o novo entendimento se aplicará na análise de situações pretéritas.

Dentre as inúmeras alterações de entendimento e consolidação de novos verbetes, ganham destaque as súmulas que tratam: da estabilidade da gestante, do aviso prévio proporcional, do intervalo intrajornada, e dispensa do portador de doença grave. Com relação à empregada gestante, o TST alterou entendimento anteriormente constante da súmula 244 sobre a estabilidade em contratos por prazo determinado. O novo texto estabelece que mesmo nos contratos a termo, a empregada gestante terá direito à estabilidade prevista no artigo 10, II, alínea “b” do Atos das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT).

A mudança veio de encontro a entendimentos reiterados dos Tribunais Trabalhistas e, em especial, de decisões proferidas pelo Supremo Tribunal Federal, que já havia firmado posição de que a garantia prevista no artigo 10, II, alínea “b” do ADCT também deveria proteger as trabalhadoras contratadas a título precário. Quanto ao aviso prévio proporcional, o TST editou a súmula 441, atuando de forma rápida para firmar entendimento no sentido de que a lei 11.506/2011 teria validade apenas para rescisões posteriores a 13/10/2011, data de início de vigência da referida lei. O posicionamento em questão trouxe estabilidade jurídica e evitou o ajuizamento em massa de inúmeras demandas.

Relativamente ao intervalo intrajornada, é de se observar que a súmula 437 do TST traz algumas regras de ordem prática. Entretanto, ganha relevo a cristalização do entendimento segundo o qual não é possível a diminuição do intervalo intrajornada através de negociação coletiva, o que traz aparente violação ao artigo 71, § 3º da CLT. Com efeito, o posicionamento do TST e também do MPT é no sentido de que o intervalo intrajornada é direito relacionado à saúde e segurança do trabalhador e, por isso, indisponível e, via de regra, não suscetível de supressão por negociação, ainda que coletiva.

No entanto, a análise da lei (artigo 71, § 3º da CLT) em conjunto com decisões recentes do próprio TST e da portaria 1.095/2010 do MTE atraem a conclusão de que há possibilidade, embora restrita e excepcional, de se proceder licitamente à redução do intervalo intrajornada, desde que a empresa atenda todas as normas de higiene, saúde e segurança do trabalho; obtenha específica e expressa autorização emitida pela autoridade do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE); e negocie coletivamente, antes da obtenção de autorização perante o MTE, cláusula que autoriza a redução do intervalo e condiciona a vigência desta redução à expressa e específica autorização do MTE.

Outro tema que foi pauta das recentes posições sumuladas do TST refere-se à demissão de portadores de doenças graves que suscitem estigma ou preconceito. Segundo a súmula 443, a empresa que demite o portador de HIV ou de outra doença grave deve comprovar que esta dispensa não ocorreu por discriminação.

Esta regra que estabelece do ônus da prova, na prática cria uma espécie de “estabilidade” (no sentido informal do termo), que advém da adoção de conceitos abertos. Segundo o texto da súmula, “Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.” Ora, os conceitos “doença grave” e “que suscite estigma ou preconceito” podem ser aplicadas com subjetividade pela autoridade julgadora, criando instabilidade jurídica.

Por cautela, sugere-se às empresas que adotem a relação de “doenças graves” listada pela Portaria MPAS/MS Nº 2.998/2001, verificando em cada caso concreto a melhor orientação jurídica na hipótese de necessidade ou intenção de rescisão do contrato de trabalho. Além disso, “estigma” e “preconceito” são conceitos subjetivos e, não fica claro na súmula 443 do TST se estes precisam se verificar no caso concreto ou se apenas a possibilidade potencial de sua ocorrência já é suficiente. Assim, nas hipóteses das doenças elencadas na Portaria MPAS/MS n.º 2.998/2001 a postura mais cautelosa aconselha, a princípio, a impossibilidade de demissão do trabalhador acometido de uma das enfermidades listadas, independentemente de existir ou não efetivo preconceito ou estigma do empregado. Abaixo um quadro comparativo com as principais alterações nos temas selecionados para este informativo e o principal impacto destas mudanças.

tabela

Para as empresas, as alterações de súmulas e entendimentos do TST realizados em meados de 2012 trazem mudanças que demandam adequação de procedimentos internos jurídicos e de Recursos Humanos, sob pena de serem penalizadas pela fiscalização e de responderem judicialmente pela não conformidade com o disposto em seus verbetes.

Rafael de Mello e Silva de Oliveira é advogado Trabalhista do escritório Crivelli Advogados Associados. Graduado em Direito pela Universidade Mackenzie e Especialista em Direito e Processo do Trabalho pela mesma Instituição de Ensino. Especialista em Direito do Trabalho e Sindical Empresarial pela Fundação Getulio Vargas.

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