Os fatores que impactam o envolvimento das pessoas e suas competências (Parte 2- final)

Empenho – Quando as pessoas estão empenhadas inteiramente nas atividades de uma organização, experimentam uma satisfação pessoal e a organização conduz consequentemente suas atividades mais eficazmente. O empenho é o resultado do recrutamento eficaz, seguido por uma introdução à mão de obra com um processo de conscientização. O empenho bem-sucedido então exige o empenho da liderança e o empenho das pessoas.

O empenho da liderança é necessário para mostrar o compromisso de uma empresa com melhorar a parceria entre pessoas e líderes. Os líderes se empenham com suas equipes, compreendendo suas expectativas. Isto é conseguido obtendo feedback regular. O nível de empenho que uma pessoa experimenta é uma relação direta de como as pessoas se relacionam com seus gerentes líderes e colegas.

A percepção de uma pessoa da importância do seu trabalho impacta diretamente na satisfação do cliente. O nível de importância à organização será mostrado pela disponibilidade dos recursos para que uma pessoa realize seu trabalho. As melhorias e as mudanças são mais prováveis de serem produzidas pelas pessoas que estão inteiramente empenhadas.

Liderança – Os líderes estabelecem a unidade de propósitos e rumo da organização. Devem criar e manter o ambiente interno em que as pessoas possam se tornar inteiramente envolvidas em conseguir os objetivos da organização [ver NBR ISO 9000:2005, 0.2, ponto b)]. A liderança fornece um foco claro para as pessoas em toda a organização e as permite seguir um caminho para à realização dos objetivos da organização. Um líder precisa possuir a competência necessária para alcanças este objetivo.

Os líderes definem objetivos e recursos designados, e atuam em um papel mais estratégico. Os gerentes organizam recursos para conseguir um resultado engajando as pessoas na organização, e atuam em um papel mais tático. Os gerentes coordenam atividades para dirigir e controlar uma organização.

Interação (networking) – A interação promove transferência de informação, de conhecimento e de ideias. Há dois tipos principais de redes: a rede aberta é mais adequada a compartilhar o conhecimento; e a rede fechada é para conseguir resultados.

A rede aberta é adequada para encontrar oportunidades e soluções conceituais. Para ser eficaz, esta rede deve ser diversa e dispersa. Deve conter clientes, parceiro de negócio e pessoas em outras disciplinas. As descobertas inovadoras ocorrem frequentemente na interseção de organismos diferentes do conhecimento.

A rede fechada é mais fácil de formar e é mais eficaz para conseguir resultados. As pessoas gravitam naturalmente em torno de pessoas com bases similares e formam redes fechadas. Esta rede é também vulnerável ao “pensamento em grupo”. O conhecimento trocado entre tais grupos pequenos de pessoas familiares é mais focalizado e tem volume mais alto. Geralmente falta a diversidade nas redes fechadas.

As organizações pequenas são facilmente interligadas, mas à medida que as organizações crescem, a comunicação torna-se mais difícil. As redes podem ser desenvolvidas por meios eletrônicos com uma intranet. Contudo, a taxa de transferência de informação em tais redes em um dado tempo é muito mais baixa do que na coligação pessoal.

Reconhecimento – O reconhecimento e a recompensa reforçam o comportamento das pessoas e sua compreensão do valor que seus esforços proporcionaram para a organização. O reconhecimento deve reforçar o comportamento que deve ser incentivado. Demonstra também que a organização avalia seu pessoal e preocupa-se com o seu sucesso, o que reforça o orgulho e a estima das pessoas.

Algumas organizações reconhecem também a contribuição de outros, como fornecedores e trabalhadores externalizados. Os princípios aplicam-se da mesma forma. O reconhecimento não monetário pode frequentemente ser mais valorizado por pessoas do que o dinheiro ou os presentes.

Para premiar o reconhecimento, a organização deve estabelecer critérios claros e compreensíveis qual o desempenho ou a contribuição será recompensada pela organização, e deve fornecer o feedback sistemático às pessoas dentro da organização. A organização deve fornecer a seu pessoal a informação específica sobre o comportamento ou as ações que estão sendo reconhecidos. O reconhecimento deve idealmente ocorrer tão perto do desempenho das ações quanto possível, de modo que o reconhecimento reforce o comportamento que a organização deseja incentivar.

Recrutamento – O recrutamento é o processo de busca, seleção e escolha de pessoas para uma posição em uma organização. Os gerentes podem empreender alguma parte do processo do recrutamento, mas as organizações maiores podem usar recrutadores profi ssionais. A busca de candidatos envolve a identifi cação das pessoas com as competências relevantes através de anúncios ou agências. Isto conduz a listar candidatos que podem então ser avaliados para identificar aqueles com as qualifi cações apropriadas e a personalidade adequada à organização.

As competências devem ser avaliadas antes da entrevista para identifi car níveis de competência. As avaliações podem incluir: ensaios cognitivos de aptidão, ensaios de conhecimento de trabalho e ensaios de personalidade. As entrevistas podem então ser não organizadas ou estruturadas.

A informação que o candidato forneceu em sua aplicação deve ser verifi cada, e pode ser uma necessidade verificar assuntos de segurança em algumas situações de trabalho. Esta pode ser uma tarefa extensiva e deve ser restringida aos dois ou três candidatos finais, se houver uma resolução próxima sobre a seleção. A capacidade física de uma pessoa para executar o trabalho pode também precisar ser verifi cada.

A resolução final sobre a seleção é feita normalmente pela pessoa que supervisionará o empregado futuro. A decisão pode também incluir as opiniões dos futuros colegas de trabalho, se o candidato encontrou-se com aquelas pessoas durante o processo de seleção. Isto depende da cultura da organização. O processo legal de contratar as pessoas é então terminado. Pode haver também novos contratados ou um período de prova.

Responsabilidade e autoridade – Quando as pessoas têm uma compreensão clara de seu papel e responsabilidades na organização, estão empenhadas mais efi cazmente na organização. A organização deve fornecer às pessoas a autoridade competente para assumir a responsabilidade para tomar decisões sobre seu trabalho, que é consistente com sua competência e com as exigências defi nidas no sistema de gestão da qualidade. Para que a responsabilidade e a autoridade sejam aceitas em uma organização, deve haver um ambiente do trabalho que promova o desejo e a capacidade das pessoas de controlar seu próprio trabalho e tomada de decisão.

Os líderes devem atribuir a responsabilidade apropriada às pessoas da organização e desenvolver as habilidades necessárias para que cumpram suas responsabilidades. Os líderes e os gerentes devem esforçar-se para delegar o controle dos processos e a autoridade para que os indivíduos tomem decisões e aumentem assim a agilidade da organização.

Trabalho em equipe – A capacidade para trabalhar em equipe é reconhecida como sendo uma exigência para pessoas nas organizações de qualquer tamanho. O trabalho em equipe resulta da capacidade das pessoas de trabalharem juntas em uma relação criativa e produtiva dentro de um processo, conduzindo a qualidade aumentada e assegurada nos produtos e nos serviços. Os trabalhos em equipe se desenvolvem quando há confi ança mútua e respeito entre os membros de uma equipe.

Os processos atravessam frequentemente departamentos e funções, assim como limites nacionais em uma organização. O trabalho em equipe ajuda a focalizar e aperfeiçoar os esforços exigidos das pessoas. Os trabalhos em equipe reduzem riscos, evitando a dependência excessiva em uma pessoa, e oferecem a garantia adicional de que os objetivos de qualidade podem ser conseguidos. Contudo, as organizações devem avaliar a aptidão das pessoas para os papéis dentro das equipes.

Uma equipe eficaz aumenta a probabilidade de se conseguirem resultados para qualquer projeto, processo, produto ou serviço. Para um trabalho em equipe eficaz, um líder deve criar um ambiente apropriado em que as pessoas possam trabalhar juntas, defi nindo objetivos comuns e alvos da equipe. O trabalho em equipe é incentivado recompensando a equipe mais do que o indivíduo, reconhecendo influências positivas e criando incentivos para a colaboração no grupo.

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Daniel Domeneghetti

Podemos dizer que uma empresa sem uma estratégia bem definida, bem comunicada e bem implementada é como um barco à deriva, contando com a sorte e o improviso para lidar com as situações que virão do acaso. Segundo Nassim Taleb em seu livro “Iludidos pelo Acaso”, “os deuses percebem coisas do futuro, as pessoas comuns do presente e os sábios percebem as coisas prestes a acontecer…”.

Captar a realidade, identificar tendências, avaliar os caminhos possíveis e construir um referencial futuro devem ser exercícios contínuos em todos os níveis organizacionais, sejam eles estratégicos, táticos e operacionais. Estratégia tem a ver com permitir e direcionar melhores decisões, o que independe de níveis hierárquicos ou classificações de papéis e funções em uma organização. Entretanto, as melhores decisões são tomadas na medida em que dados, informações e conhecimento estejam disponíveis para as análises e ponderações adequadas, quando necessárias.

Na busca por coletar, interpretar, analisar, modelar e prover aos decisores o melhor arsenal de dados e informações qualificados e estruturados, que se traduzam em respostas e alternativas eficientes para os problemas que estes enfrentam, diferentes atores como empresas de consultoria, pensadores de negócios, pesquisadores e acadêmicos, de forma recorrente, formulam, desenvolvem e apresentam métodos e metodologias desenhadas com esta finalidade, integrando em seu framework as linhas de raciocínio e etapas de racionalização supostamente capazes de entregar o substrato desejado.

Neste artigo estaremos apresentando as cinco escolas estratégicas bastante representativas no cenário corporativo, que, em nossa ótica, se configuram como linhas temáticas das melhores contribuições metodológicas oferecidas para a concepção de estratégias corporativas vencedoras. Vale ressaltar que as linhas de abordagem das escolas estratégicas citadas a seguir não são excludentes entre si, mas têm, inclusive, a capacidade de formar uma diretriz metodológica com vetores convergentes, em que a complementaridade de suas visões acaba por compor conceitos e frameworks próprios e, muitas vezes, suficientemente completos.

Isso posto, entendemos que uma estratégia que aporte uma cesta de informações qualificadas para a correta tomada de decisões e, consequentemente, as melhores escolhas ao longo do tempo, deve prover e/ou levar em consideração que:

– O ambiente competitivo é dinâmico e, portanto, uma empresa que deseja manter-se competitiva em seu cenário precisa adequar-se a estas mudanças e, para tal, suas estruturas e abordagens devem prover flexibilidade e prontidão de atuação. Neste contexto, destaca-se a chamada Escola da Configuração, que entende que a estratégia deve ser encarada como um processo contínuo de transformação, já que as organizações são percebidas como configurações que devem atender às demandas e expectativas atuais e futuras de seus mercados e dos stakeholders envolvidos.

– O processo de planejamento estratégico deve ser investigativo e criativo, porém requer alto grau de rigor, formalismo e método. Neste aspecto, a Escola do Planejamento prega que a companhia deve ser capaz de identificar as atividades e conhecimentos necessários para a melhor tomada de decisão a qualquer momento do tempo, encandeando-os dentro de modelos racionais que forneçam controles, análises e planos específicos em função dos objetivos almejados.

– Conhecer-se a si mesma e reconhecer seu ambiente competitivo é de fundamental importância para o sucesso de uma empresa. A Escola do Design prega que a companhia deve ser eficiente em identificar e conhecer a fundo suas forças e fraquezas, assim como as ameaças e oportunidades de seu ecossistema corporativo (a velha e conhecida análise SWOT). Os resultados deste exercício de comparação interna e externa, considerando o micro e o macro ambientes, ajudam na priorização das ações mais críticas e relevantes, sejam elas corretivas, para qualificar a empresa em níveis competitivos condizentes, ou diferenciadoras, que permitem ganhos competitivos superiores.

– É o posicionamento corporativo da empresa que define papéis, responsabilidades, relações, investimentos, focos, assim como influencia as expectativas e percepções dos stakeholders. Neste contexto a Escola do Posicionamento sugere que se analise o macro-ambiente da companhia (indústria, setor ou mercado em que esta se enquadra), assim como o grau de influência e poder que as relações entre os diferentes atores (players) exercem ou podem exercer na organização e vice-versa.

– Por melhor que seja o plano e o processo de planejamento estratégico ele, de per se, este não tem grande valor prático se não for aceito, entendido e compreendido por todos os colaboradores da empresa. A Escola do Aprendizado entende a estratégia como um processo orgânico que se origina em toda a organização através de seus membros individualmente ou coletivamente. Este aprendizado procede de forma espontânea, emergindo através de mind-sets e comportamentos que estimulam o pensamento retrospectivo, para que se possam compreender as ações a serem executadas. Assim, a formação da estratégia precisa assumir a forma de um processo de aprendizado interativo e com significados claros ao longo do tempo.

Como vimos, a estratégia corporativa, assim como sua formulação, não possui receita certa e infalível; porém, deve ser fruto da inteligência e sensibilidade dos envolvidos no processo de planejamento, orquestração e seleção das melhores abordagens, metodologias, ferramentas e técnicas que melhor se encaixam para suas necessidades presentes e futuras e que consideram as características e particularidades da empresa. Assim, em alusão ao título deste artigo, se, por um lado, planejamento estratégico tem a ver com molduras, passos estruturados e rigor intelectual. Por outro, tem enorme componente de alquimia, criatividade e sorte.

Daniel Domeghetti é CEO DOM Stratety Partners.