Só instale cabeamento estruturado em edifícios comerciais e data centers conforme a norma técnica

A ideia básica do cabeamento estruturado é fornecer ao ambiente de trabalho um sistema que facilite a instalação e a remoção de equipamentos, sem muita perda de tempo. Dessa forma, o sistema mais simples de cabeamento estruturado é aquele que provê tomadas RJ-45 para os micros da rede em vez de conectarem o hub diretamente aos micros, podendo haver vários pontos de rede preparados para receberem novas maquinas. Assim, o cabeamento estruturado é uma maneira padronizada de cabear um tipo de rede (independentemente de seu tipo: telefonia, internet, etc.) minimizando custos e maximizando possíveis expansibilidade futuras. Todas as sinalizações de dados, voz (telefonia), multimídia (som ambiente ou vídeo) podem ser transmitidas através do mesmo cabo de mesma infraestrutura (tomadas, conectores, painéis). E tudo isso necessita ser feito de uma forma adequada e eficiente, sempre cumprindo a norma técnica.

Mauricio Ferraz de Paiva

cabeamentoUma empresa bem sucedida requer um bom trabalho de equipe e flexibilidade. As organizações enfrentam mudanças constantes, que exigem a movimentação ou reorganização das pessoas, seus espaços de trabalho e os serviços que elas executam. O sistema de cabeamento estruturado é planejado para acomodar as frequentes mudanças, acréscimos e alterações, sendo a base de uma rede de informações moderna.

Em uma possível reestruturação de rede de um escritório um sistema de cabeamento estruturado pode evitar que sua empresa perca tempo de trabalho. Nenhum outro componente de sua rede possui um ciclo de vida mais longo ou requer uma consideração tão atenta. Um planejamento criterioso irá prevenir um congestionamento que poderia diminuir drasticamente a performance de sua rede.

A NBR 14565 de 11/2013 – Cabeamento estruturado para edifícios comerciais e data centers especifica um sistema de cabeamento estruturado para uso nas dependências de um único ou um conjunto de edifícios comerciais em um campus, bem como para a infraestrutura de cabeamento estruturado de data centers. Ela cobre os cabeamentos metálico e óptico.

Aplica-se a redes locais (LAN) e redes de campus (CAN), quando aplicada a edifícios comerciais e data centers. Nos ambientes de data centers, a aplicação desta norma limita-se ao cabeamento interno para a conexão dos equipamentos de tecnologia da informação (TI), segurança e automação usados nos data centers. O cabeamento especificado suporta uma ampla variedade de serviços, incluindo voz, dados, imagem e automação.

Especifica diretamente ou via referência: a estrutura e configuração mínima para o cabeamento estruturado; as interfaces para tomadas de telecomunicações (TO) e tomadas de equipamentos (EO); os requisitos de desempenho para enlaces e canais individuais de cabeamento; as recomendações e requisitos gerais; os requisitos de desempenho para o cabeamento para as distâncias mínimas e máximas especificadas nesta norma; e os requisitos de conformidade e procedimentos de verificação. Traz ainda recomendações para: melhores práticas para projeto e instalação de infraestrutura para data centers; cabeamento para sistemas de automação e controle em edifícios; e a simbologia para projetos de cabeamento estruturado.

Esta norma leva em consideração os requisitos especificados nas aplicações listadas no Anexo D. Não se aplica aos requisitos de proteção e segurança elétrica, proteção contra incêndio e compatibilidade eletromagnética, que são cobertos por outras normas e regulamentos. Entretanto, as recomendações desta norma podem ser úteis.

Para os efeitos desta norma, consideram-se as seguintes aplicações: a configuração e a estrutura do cabeamento devem estar em conformidade com as especificações descritas na Seção 5; o desempenho dos canais balanceados deve ser medido conforme os requisitos especificados na Seção 6. Isto deve ser obtido por uma das seguintes condições: 1) um canal projetado e implementado deve assegurar o desempenho previsto; 2) os componentes apropriados utilizados para um enlace permanente ou enlace do CP são especificados por classe de desempenho na Seção 6 e no Anexo A. O desempenho do canal deve ser assegurado inclusive com o acréscimo de patch cords nas terminações de um enlace permanente, conforme os requisitos da Seção 6 e do Anexo A; 3) usando as implementações referenciadas na Seção 7 e os componentes do cabeamento compatíveis com os requisitos da NBR 14703, bem como as Seções 10 e 13, com base em uma aproximação estatística do modelo de desempenho; os requisitos específicos de infraestrutura do cabeamento estão descritos na ISO/IEC 18010; a implementação e o desempenho do cabeamento óptico devem atender aos requisitos da Seção 8; as interfaces com o cabeamento na tomada de telecomunicações devem estar em conformidade com os requisitos da Seção 10; todo e qualquer hardware de conexão do cabeamento, incluindo a tomada de telecomunicações, deve atender aos requisitos da Seção 10; se presentes, as blindagens devem ser tratadas de acordo com a Seção 11; a administração do sistema deve atender aos requisitos da Seção 12; os regulamentos de segurança e compatibilidade eletromagnética aplicáveis no local da instalação devem ser atendidos.

Os ensaios da Seção 6 devem ser utilizados nos seguintes casos: enlaces ou canais com comprimentos superiores aos especificados em 7.2 ou com mais componentes que o especificado na Seção 7; enlaces ou canais que usam componentes cujo desempenho de transmissão seja inferior àquele descrito na NBR 14703 e na Seção 10; avaliação de um cabeamento instalado para determinar sua capacidade de suportar as aplicações descritas no Anexo D; verificação de desempenho de um sistema instalado conforme a NBR 14703 e nas Seções 7 e 10.

A Seção 5 identifica os elementos funcionais do cabeamento para edifícios comerciais e data centers, descrevendo como são interconectados para formar subsistemas, e identifica interfaces com as quais componentes de aplicações específicas são conectados ao cabeamento. As aplicações listadas no Anexo D desta norma são suportadas conectando-se equipamentos ativos às interfaces de redes externas, tomadas de telecomunicações, tomadas de equipamentos e distribuidores.

O sistema de cabeamento estruturado especificado nesta norma restringe o uso de patch cords para conexões ponto a ponto, por ser prejudicial à sua administração e operação. Em data centers, exceções são permitidas em condições especiais: entre equipamentos localizados próximos ou que não podem se comunicar utilizando o sistema de cabeamento definido nesta norma.

Enfim, o cenário de negócios atual exige uma avançada tecnologia de informação para poder manter uma vantagem competitiva. A capacidade de permitir que a informação seja compartilhada ou transmitida através de uma rede, transformou o computador num objeto tão importante quanto o telefone. É necessário reconhecer a importância desse fato sobre os negócios e o quanto pode ser agilizado através da utilização dessa tecnologia.

À medida em que a tecnologia continua a evoluir, uma rede corporativa deve suportar aplicações de voz, dados, vídeo e multimídia. O rápido crescimento na capacidade de processamento, o aumento do porte das redes e a introdução de métodos de acesso de maior velocidade, criaram uma necessidade incontestável de sistemas de cabeamento confiáveis e gerenciáveis (estruturados).

A implementação do cabeamento estruturado deve ser feita com materiais de primeira linha, serviços de infraestrutura física e profissional adequada, além de um projeto que assegure à empresa e aos seus usuários os requisitos necessários exigidos para uma performance segura, ágil e confiável na transmissão de dados, voz e imagem, proporcionando igualmente uma flexibilidade na topologia física para fazer frente às mudanças internas de pessoal, layout e de evoluções tecnológicas futuras que certamente virão.

Sempre adequado à norma técnica, o que permite mudanças, manutenções e implementações de maneira bastante rápida, segura, eficiente e controlada. Tanto que é obrigatório seguir um padrão de identificação elaborado para administrar e documentar qualquer mudança de ocupação em um edifício comercial. O objetivo da normalização é evitar erros ou dúvidas relativas aos cabos, tomadas e posição de usuários.

Mauricio Ferraz de Paiva é engenheiro eletricista, especialista em desenvolvimento em sistemas, presidente do Instituto Tecnológico de Estudos para a Normalização e Avaliação de Conformidade (Itenac) e presidente da Target Engenharia e Consultoria – mauricio.paiva@target.com.br

Motivação e seus impactos nas organizações e nas pessoas (Parte 2)

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A questão motivacional, no âmbito empresarial, tem relativa importância no momento atual, a fim de manter um colaborador motivado a exercer suas atividades dentro do âmbito da organização

Priscila Ferreira da Silva de Souza

Para Maslow, o individuo persegue a satisfação dos seus desejos motivando-se para atendê-los. Quando suas necessidades não são satisfeitas, gera-se tensão. Na tentativa de diminuir essa tensão, o indivíduo ganha incentivo para buscar a realização das suas necessidades.

Maslow foi um dos grandes propulsores nesta área motivacional, explicando que o ser humano não é motivado por punições, e sim através de necessidades. Para motivar é preciso conhecer o emocional do colaborador e suas necessidades prioritárias. Apenas as necessidades não-satisfeitas são fontes de motivação, o ser humano precisa de desafios diários tanto em seu ambiente empresarial quanto em sua vida pessoal, desejos realizados, conquistas ganhas, fará com que essas pessoas tornam – se motivadas, felizes e conseqüentemente produzir mais. Conclui-se que os fatores significativos da teoria de Maslow são os incentivos de estímulos, pois esses geram as necessidades nas pessoas que vão promover ações conseqüentemente mantidas para o propósito.

Outro teórico importante do comportamento motivacional foi Douglas McGregor, que através de muitas pesquisas procurou responder à pergunta formulada por Alfred Sloan, “Os dirigentes verdadeiramente eficientes são natos ou fazem-se por si?” Por mais de 20 anos McGregor pesquisou analisou e estudou organizações buscando responder esta pergunta. O seu foco principal foi à percepção dos administradores, dirigentes e gestores, em relação ao comportamento humano no ambiente de trabalho, que resultou em uma nova teoria, a “Teoria X e Y de Douglas McGregor”.

Douglas McGregor descreve a Teoria X representando as seguintes idéias sobre o comportamento humano no ambiente de trabalho: o ser humano em geral não gosta intrinsecamente de trabalhar, e trabalha o mínimo possível. Por essa razão a maior parte das pessoas precisa ser coagida, vigiada, orientada, ameaçada com castigos, a fim de fazer o devido esforço para alcançar os objetivos da organização. O ser humano médio prefere ser dirigido, desejando evitar responsabilidades; é pouco ambicioso, procurando segurança acima de tudo.

Por outro, a Teoria Y, representa a integração de objetivos individuais e organizacionais, através de ações baseadas nas seguintes premissas: o esforço físico e mental no trabalho é tão natural como o lazer ou o descanso. Controle externo e ameaça de castigo não são os únicos meios de suscitar esforços no sentido dos objetivos organizacionais. Movido pela auto-orientação, e pelo autocontrole, o indivíduo se colocará a serviço dos objetivos que se empenhou a alcançar dentro da organização. O empenho em alcançarem objetivos é função das recompensas atribuídas ao êxito da tarefa. Em condições apropriadas o ser humano, em média, aprende não só a aceitar, mas a procurar responsabilidades. A capacidade de exercitar, em grau relativamente elevado, a imaginação, o talento e o espírito criativo na solução de problemas organizacionais, está distribuída ampla, e não escassamente, entre as pessoas. Nas condições da vida industrial moderna, as potencialidades intelectuais do ser humano são, em média, utilizadas apenas parcialmente.

Entende-se que para motivar a Teoria X, devera acrescentar novas metas novos desafios, inovar cada vez mais suas rotinas de serviço, pois esta teoria parte do princípio hendonístico (doutrina filosófica que faz do prazer o objeto da vida) avesso ao trabalho, então tendesse a motivar o individuo para realizar o mesmo. Enquanto que a Teoria Y deve-se existir o aumento quantitativo de condicionamento, ou seja, trabalho mais ganho, esta teoria abrange um estilo de administração que implica a participação e está completamente firmada nos valores humanos e sociais. Diante do exposto identifica-se que X seria a subserviência e controle enquanto que a Y potencialidades e desenvolvimento pessoal. Para McGregor, se aceitar a Teoria X, e nos comportar de acordo com ela, as pessoas se mostrarão preguiçosas e desmotivadas. Já se aceitar a Teoria Y, as pessoas com quem interagimos se mostrarão motivadas.

Segundo a ótica de McClelland, que partindo dos estudos de Maslow e McGregor, identificou três necessidades secundárias ou adquiridas socialmente: poder, afiliação e realização. Cada uma delas está relacionada a alguma forma de comportamento, que pode influenciar a carreira do colaborador de forma positiva ou negativa, de acordo com as exigências do cargo, do clima e da cultura organizacional. Segue definição e características das três necessidades:

Necessidade de Poder: É a necessidade de exercer algum tipo de influência sobre o comportamento de outros indivíduos.

Necessidade de Afiliação: É a necessidade de pertencer e ser aceito pelo grupo, e de estabelecer relações de caráter social.

Necessidade de Realização: A preocupação em estabelecer metas profissionais moderadamente arriscadas e difíceis, em perseguir essas metas, saber se o desempenho foi bom e receber reconhecimento pelo sucesso.

Segundo McClelland, o ser humano é um animal social, tem a necessidade de viver em sociedade. Essa necessidade pode variar grandemente de individuo para indivíduo, porém todos a têm. Daí surge a Necessidade de Afiliação da teoria de Mc Clelland, o que resulta na participação dos indivíduos nos ‘clubes’ (clubes esportivos, grupos religiosos, maçonaria, etc.). Leva inclusive os indivíduos a uma sociedade muito especial, o casamento, e também a sociedades empresariais.

O autor argumenta que as pessoas não nascem com tais necessidades, elas são adquiridas socialmente. Necessidades de poder refere-se às relações com as pessoas, status, posições de influencias; As necessidades de afiliação diz respeito ao que Maslow chama de afeto; Já as necessidades de realização descreve as necessidades de auto-estima de auto-realização. Em termos é parecida com a teoria de Maslow a diferença é que McClelland diz que essa necessidade pode ser aprendida.

A motivação é sempre passível de mudanças, pois o ser humano apresenta necessidades básicas que se manifesta com determinadas intensidades em determinados momentos. Percebe-se que muitos cientistas estudam e procuram entender o mecanismo desse sentimento “Motivação” tão significativo para o desenvolvimento das organizações, na tentativa de promover o equilíbrio e o bem-estar dos colaboradores.

Frederick Herzberg formula a Teoria dos Dois Fatores, pesquisa que parte dos estudos de Maslow. A partir de 1960, Herzberg concentrou sua pesquisa na motivação para o trabalho, acreditando que o trabalho pode ser fonte de satisfação ou de aborrecimento, o mesmo entrevistou colaboradores de diversas indústrias, entre engenheiros e contadores, pergunta o mesmo quais os fatores em sua atividade profissional que os levava a extrema satisfação ou extrema insatisfação. Através das respostas, Herzberg percebe que os fatores causadores de satisfação eram ou indicadores de sucesso, ou apontava para a possibilidade de crescimento profissional. Em se tratando sobre os sentimentos de insatisfação não estava associado ao trabalho propriamente dito, mas às condições do ambiente em que o trabalho era realizado, como a política e administração da empresa, supervisão, relacionamentos interpessoais, status e segurança.

Identifica-se que para Herzberg existem duas categorias de necessidades independentes, que influenciam o comportamento de diferentes formas. Ele separa assim estas categorias em dois fatores chamados: fatores higiênicos e fatores motivacionais:

(I) Fatores higiênicos (relacionados ao contexto do trabalho, ao ambiente): Quando não estão presentes em níveis aceitáveis pelos empregados, geram aumento da insatisfação. No entanto, sua presença mesmo em termos ótimos, não aumenta a satisfação, apenas impede a insatisfação. Sua ausência, em níveis adequados, representaria uma psicopatologia do ambiente organizacional.

(II) Fatores motivacionais (relacionados ao conteúdo do trabalho) Sua presença está diretamente relacionada com a auto-realização dos funcionários, o desenvolvimento de seu potencial intelectual e de suas habilidades inatas e criativas. (HERZBERG apud PASQUETTI, 1998, p 5).

A pesquisa de Herzberg mostra que administrador deve atuar sobre os fatores higiênicos, busque atender estas necessidades, gerando ausência de insatisfação. Porém, se quiser ter colaboradores motivados deverá atuar sobre os fatores motivacionais. Criando condições organizacionais para que os fatores motivacionais, ligados ao conteúdo do trabalho, possam ser percebidos e apropriados pelo colaborador para de fato tornar-se motivado. Esta separação dos fatores higiênicos e motivacionais permitirá a compreensão de que a motivação depende dos fatores motivacionais e não de todos os fatores indistintamente, pois estar satisfeito não garante a motivação “necessidades satisfeitas não mais motivam”.

figura 2

Figura 2: Aspectos comportamentais da gestão de pessoas

Fonte: Macedo, Ivanildo Izaias et al (2007)