Dez lições sobre feedback, KPIs e recompensas

rotulagem

Curso: Rotulagem de Alimentos

Em parceria com a Food Design, o curso Rotulagem de Alimentos busca ensinar aos participantes quais os requisitos legais básicos a serem cumpridos, sendo indicado a todos os profissionais responsáveis pela elaboração, aprovação ou avaliação de rotulagem nas empresas alimentícias. Inclui nas 8 horas de exposição o conhecimento em legislações básicas, como defesa do consumidor, saúde, agricultura, e metrologia para os alimentos; denominação; lista de ingredientes; tabela de valores nutricionais; informações nutricionais complementares; e porções.

A cultura latina dificulta a gestão do desempenho, porque muitos dos temas profissionais acabam tendo aqui no Brasil um viés excessivamente pessoal. Por exemplo, quem não conhece um gestor que tem dificuldade de dizer não, ou de dizer o que o outro tem a melhorar, ou até de elogiar?  A assertividade é muitas vezes julgada como agressão,  e o gestor começa a achar mais fácil se omitir, para não se indispor com o time, e aí  resolve ser conivente com a má performance.

Também é comum não aderir a métricas de desempenho propostas pelo RH, e optar por não subir na balança para não saber a realidade. Sem saber, a responsabilidade parece diminuir. Alguns até sobem: preenchem as avaliações porque o RH mandou – mas desde quando preencher formulário de forma automática ajuda alguém a melhorar?  A questão é: que sistemas de avaliação, de fato, contribuem para o melhor desempenho de nossas pessoas nas empresas?

Rosangela Souza, sócia-diretora da Companhia de Idiomas e da ProfCerto, tem experiência prática sobre os sistemas de remuneração e recompensas sustentáveis e resume de forma simples alguns aprendizados e reflexões sobre o assunto:

1. Você não pode medir o desempenho das pessoas se não declarar antes o que espera delas.

2. Se a avaliação anual tiver surpresas para algum funcionário, você não fez bem o seu papel de gestor – feedback tem de ser dado durante o ano, sempre que houver algum ponto relevante. A avaliação anual é apenas a formalização do que já foi conversado, com a oportunidade de se escrever um plano de ação para mudanças.

3. É fundamental que exista mais de um instrumento de análise de desempenho, de forma a equilibrar avaliações objetivas e subjetivas. Um eixo objetivo é o que conhecemos bem: as  Metas (desdobradas em KPIs = key performance indicators = indicadores-chave de desempenho). Sempre metas S.M.A.R.T. (específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e temporal, com prazo para ser obtida).  A análise de desempenho precisa ter um componente objetivo, com números que possam ser acompanhados por todos (por isso, os KPIs), durante todo o tempo.   Se este instrumento for atrelado a sistemas de remuneração variável, e quase sempre é, cuidado: não é raro observar metas fáceis ou impossíveis, medições frouxas e todo tipo de viés que o gestor bonzinho  pode encontrar para beneficiar seu time na hora do bônus.  Conclusão: embora seja um componente objetivo, o próprio indicador e o dimensionamento da meta podem carregar um desvio. Por exemplo:  quando há indícios de desperdício e este é diminuído, não é difícil bater a meta. Após resolver o desperdício, se a meta aumentou por conta do sucesso anterior, fica muito mais difícil. Novamente, é mais fácil uma pessoa de 120 quilos perder 5 quilos, que uma pessoa de 60 quilos perder 5 quilos.  Não dá para apertar indefinidamente.

4. As metas que você estabelecer e remunerar pela consecução, bem como os aspectos que você avaliar e orientar no feedback,  determinarão o que sua empresa é e para onde ela vai, pois o alvo das pessoas estará aonde você colocar a remuneração variável e sistemas de recompensas.  Por exemplo, se a meta for baixar o custo em 30%, então pode comprar produto pirata e bater a meta, sendo remunerado por isso?  Se a meta for “vender 20 apartamentos em um mês” com um super  bônus para quem conseguir, então pode roubar o prospect do colega?   O aspecto financeiro é um excelente instrumento de mobilização, por isso tem de haver extremo cuidado com as mensagens que você passa ao recompensar determinados resultados sem estabelecer regras para as atitudes, pois excelentes resultados podem encobrir péssimas atitudes.  Todos já vimos funcionários que batem metas serem demitidos  por atitudes inaceitáveis, certo? Ou merecerem ser demitidos mas não serem, porque… batem metas! 

5. Quando a ênfase da remuneração está nas Metas, você “embica” as pessoas para o Aqui e Agora.  Por isso tem de ter outros instrumentos para que elas também cuidem do futuro, longevidade, valor e sustentabilidade da empresa, se for isso que os acionistas buscam.

6. Metas são importantes porque é o eixo objetivo, então é necessário incluir a avaliação de Atitudes, que são subjetivas. Se optar pelo Feedback 360º, só convide avaliadores capazes de perceber os aspectos que estão sendo avaliados naquele funcionário – não convide todos da área, porque  nem todos são capazes de identificar no outro  determinados pontos, nem todos interagem ou são maduros para avaliar com isenção e boa-vontade, sem excesso de benevolência ou maldade.  Quanto às recompensas aqui, o modelo ideal é aquele que não atrela resultado de avaliação de Atitudes à remuneração. O objetivo tem de ser apenas autodesenvolvimento, ou seja, perceber as dificuldades e agir sobre elas, com a ajuda de um gestor, ou um mentor.  Importante notar que tudo tem dois ou mais lados: o 360°pode ser até um desserviço à transparência, porque implicitamente se passa a mensagem de que os relacionamentos não são maduros a ponto de se poder falar frente a frente.  Vale refletir.

7. Se Metas e Atitudes refletem o Hoje, fica faltando uma análise do Desenvolvimento do funcionário, que o posicione em sua carreira, avaliando o que tem a desenvolver para manter sua trajetória em movimento ascendente.  Se ele é um analista junior, o que se espera de um pleno? Como chegar lá? E se ele é pleno, o que se espera de um senior? Como chegar lá?

8. Algumas empresas compõem o sistema de avaliações com um quarto eixo: a Análise de Perfil. DISC, Quantum, MBTI e tantos outros.  O objetivo aqui é basicamente colocar as pessoas nos lugares certos, ou seja, na área e função que vão explorar seus talentos naturais. 

9. Todos precisam ter oportunidades-não só os rotulados de talentos.  Mas nem todos precisam ser reconhecidos com aumentos no fixo ou variável. Cuidado para não dar um jeito de possibilitar que todos tenham um pouquinho (o efeito Robin Hood), só para ser querido pelo seu time, “ser justo” (?) . Ou, pior, dizer que todos merecem, mas que o RH, ah, o RH… este vilão não deixa reconhecer!

10.  Após estabelecer e conduzir seus sistemas de avaliação, ao invés de se concentrar no feedback de tudo o que perceber, que tal priorizar o feedforward da próxima vez?  Pense em como você pode contribuir para que aquele profissional seja desenvolvido, para que tenha seus talentos identificados e os use em sua empresa, e construa uma trajetória que seja de sucesso para ele, e para a organização.

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Consumidor mais endividado, cauteloso, porém otimista

NORMAS COMENTADAS

NBR 14039 – COMENTADA
de 05/2005

Instalações elétricas de média tensão de 1,0 kV a 36,2 kV. Possui 140 páginas de comentários…

Nr. de Páginas: 87

NBR 5410 – COMENTADA
de 09/2004

Instalações elétricas de baixa tensão – Versão comentada.

Nr. de Páginas: 209

NBR ISO 9001 – COMENTADA
de 11/2008

Sistemas de gestão da qualidade – Requisitos. Versão comentada.

Nr. de Páginas: 28

O consumidor inadimplente está cauteloso para comprar, mas considera que sua situação financeira é melhor atualmente em comparação ao ano passado e, mais ainda, prevê que vai melhorar nos próximos meses. Quando isso acontecer, seu principal sonho de consumo é comprar um carro ou uma moto. As constatações são da Pesquisa Perfil do Inadimplente realizada pela Boa Vista SCPC (Serviço Central de Proteção ao Crédito) no 1º. trimestre deste ano.

A pesquisa mostrou que cresceu em 6 pontos percentuais (de 47% para 53%) o contingente de otimistas, que consideram sua atual situação financeira melhor do que no último trimestre de 2013. Essa percepção é maior na classe B (56%) e nas classes D e E (51%). O desemprego continua a ser a principal causa da inadimplência. Segundo 33% dos pesquisados pela Boa Vista SCPC, esse foi o motivo do atraso no pagamento das contas, o que significa um aumento de 4 pontos percentuais em relação ao trimestre anterior. O segundo motivo mais apontado pelos entrevistados foi descontrole financeiro, com 21%.

A pesquisa apontou que “emprestar o nome” foi a causa de ter o CPF registrado no SCPC para 10% dos consumidores. Quando é feita a divisão por gênero, nota-se que os homens têm sido mais prudentes quanto a “emprestar” seus nomes: 8% são os ficaram com restrição em consequência dessa atitude, enquanto o percentual sobe para 13% entre as mulheres.

A maioria dos consumidores entrevistados (22%) afirma que a dívida vencida e não paga decorre da aquisição de móveis, eletrodomésticos e eletroeletrônicos. Em seguida vieram as compras destinadas a alimentação (19%) e vestuário e calçados (15%). Além disso, 73% disseram que tinham planos de quitar totalmente o valor devido em até 15 dias.

O percentual dos entrevistados que mesmo com restrição por conta em atraso declararam-se não estar endividados recuou de 32% para 18% na comparação com o 4º. trimestre do ano passado. No entanto, o valor das dívidas, no geral, não é elevado: 35% disseram de dívidas de R$ 501 a R$ 2 mil e 31% devem até R$ 500. O percentual dos entrevistados que acreditam estar pouco endividados cresceu 4 pontos percentuais de janeiro a março, passando de 26% para 30% na comparação trimestral. Esse dado da pesquisa traduz a percepção particular do consumidor em relação ao seu endividamento e seu entendimento sobre o que é dívida.

As contas em atraso causadas pelo uso do cartão de crédito e de boleto ou carnê são a prioridade no pagamento de dívidas para a maioria (32%) dos consumidores. Quando perguntados sobre o que consideravam carnê, 43% disseram que se referiam a boleto bancário para pagamento de contas de concessionárias (como luz e telefone) e 21% disseram que se tratava de crediário.

Apesar do otimismo, existe retração em relação aos planos de consumir. A pesquisa da Boa Vista SCPC mostrou que 70% dos entrevistados declararam que não pretendem fazer compras nos próximos meses. Comparado ao trimestre anterior, a pretensão de consumir recuou de 37% para 27%.

Também cresceu (para 62%) o percentual dos consumidores que declaram que  pretendem negociar o pagamento das contas vencidas e realizar o pagamento de forma parcelada. O índice é 4 pontos percentual superior ao do trimestre anterior. “Os resultados da pesquisa nos levam a concluir que, a despeito de se perceberem mais endividados, os consumidores demonstram que estão avançando no controle de suas finanças. E por isso estão otimistas em relação a pagar o que devem. Mesmo que isso signifique repensar o momento para assumir novas despesas”, analisa Fernando Cosenza, diretor de sustentabilidade da Boa Vista SCPC.

Para Fernando Cosenza, diretor da Boa Vista SCPC, a cautela e a busca por mais equilíbrio na administração das contas, que o consumidor já vem demonstrando há meses, tem se refletido na percepção das famílias e pode explicar o otimismo dos entrevistados, mesmo em situação de inadimplência. A retração nos planos de consumir demonstra essa cautela.

A Pesquisa do Perfil do Inadimplente é realizada pela Boa Vista SCPC (Serviço Central de Proteção ao Crédito). Quantitativa, é aplicada trimestralmente com consumidores inadimplentes (aqueles que têm alguma dívida vencida e não paga registrada no SCPC) que buscaram orientação no balcão do SCPC. As entrevistas foram feitas presencialmente de 10 a 17 março de 2014, com 1.016 consumidores. Os resultados devem ser lidos considerando-se 95% de grau de confiança e margem de erro de cerca de 3%.

Indicador de Registros de Inadimplentes Boa Vista SCPC

consumo