A rotatividade da mão de obra e as novas gerações

NORMAS COMENTADAS

NBR 14039 – COMENTADA
de 05/2005

Instalações elétricas de média tensão de 1,0 kV a 36,2 kV. Possui 140 páginas de comentários…

Nr. de Páginas: 87

NBR 5410 – COMENTADA
de 09/2004

Instalações elétricas de baixa tensão – Versão comentada.

Nr. de Páginas: 209

NBR ISO 9001 – COMENTADA
de 11/2008

Sistemas de gestão da qualidade – Requisitos. Versão comentada.

Nr. de Páginas: 28

turnoverAndando pelas empresas e conversando com os gestores, tenho notado uma alta rotatividade das novas gerações na área de Tecnologia da Informação e em algumas outras, principalmente nas funções produtivas ou operacionais. Em resumo, a estabilidade do profissional na empresa pode ser considerada como sendo a sua manutenção no desenvolvimento da suas atividades, ao passo que a rotatividade de pessoal seria os desligamentos dos profissionais da execução das atividades.

Mas, especificadamente, a rotatividade pode ser considerada como sendo a diferença entre o número de profissionais que entram e que saem da mesma empresa. Assim, rotatividade é a diferença entre a entrada e saída de profissionais, o que pode ou não dificultar no desenvolvimento das metas ou atividades que a empresa tem a cumprir. E essa rotatividade ou turnover pode ter vários fatores e esse fluxo de entrada e saída é uma flutuação de pessoal entre uma organização e o seu ambiente.

Ela é considerada um problema para muitas organizações, especialmente no que se refere às reposições de pessoal, os custos são grandes para o empregador que investiu em treinamentos para os trabalhadores, pois o investimento acaba não tendo resultado com a constante troca de trabalhadores. Porém, para algumas empresas a rotatividade é algo aceitável, como, por exemplo, em empresas de de call center, onde quanto maior tempo de exposição dos profissionais pode-se gerar mais gastos relacionados à saúde. Há grande rotatividade neste tipo de empresas, pois os profissionais passam grande parte do tempo sob pressão do trabalho.

Em alguns setores, considera-se que o alto índice de rotatividade pode ser saudável para a sua manutenção, contudo, em outras isso pode fugir do controle da organização e os desligamentos serem efetuados por iniciativa do próprio profissional. Nesses casos, pode-se dizer que a saúde da organização poderá estar comprometida. Por exemplo, no setor da construção civil há o benefício da rotatividade,devido às etapas das construções e a necessidade de contratar diferentes tipos de mão de obra.

Alguns fatores contribuem para o índice de rotatividade, e suas causas podem ser diversas. A empresa pode demitir devido ao quadro estar se reestruturando, mudança econômica, inadequação do trabalhador. Com relação a este pode ser pedido seu desligamento devido não ter se identificado com a política da empresa, como estar em busca de melhor salário, dificuldades de adaptação ao local de trabalho, insatisfação e questões ligadas à família, saúde e outros.

Quanto à questão da rotatividade percebe-se uma característica específica desse tipo de acontecimento dentro das empresas, o tempo de desenvolvimento de atividade dos profissionais que não passam de dois anos de empresa O grande desafio do mercado de trabalho de hoje é criar políticas e práticas capazes de integrar pessoas com pensamentos e valores completamente diferentes. Nas atividades produtivas ou operacionais, às vezes, há quatro gerações diferentes para atuando.

O mais importante que essas gerações precisam se falar e aprender a trabalhar juntas, mas isso é tão simples assim? A constatação é uma só: não há geração melhor ou pior, o que se tem hoje é um mercado com pessoas de valores e práticas distintas, cada uma com suas qualidades e defeitos.

Atualmente, não são apenas as empresas que estão atrás de práticas capazes de equilibrar conflitos e amenizar o clima do ambiente, já que a competência social e de integração é cada vez mais requerida de qualquer profissional. O destaque vai ficar para aqueles que tiverem a capacidade de conviver e aproveitar os pontos fortes de cada geração.

Todas elas trazem características importantes e relevantes para o mercado. Quando elas aprendem a utilizar o que têm de melhor juntas, pode-se reunir a experiência dos veteranos e baby boomers, a praticidade dos X e a vitalidade e a inovação dos Y.

Os veteranos, nascidos aproximadamente entre 1920 e 1945, possuem dedicação e sacrifício, as duas palavras chave para eles. As pessoas pertencentes a ela são obedientes, têm respeito máximo a qualquer autoridade e ao seguimento a regras. Aceitam a recompensa tardia e querem estabilidade. Para essa geração, a honra é muito importante e a paciência é uma virtude.

Os baby boomer, nascidos aproximadamente entre 1946 e 1960, são otimistas, querem contagiar, buscam a integração e o envolvimento de todos em um projeto. São profissionais orientados ao trabalho em equipe, ao coletivo. Começa neles a valorização por aspectos referentes ao bem estar, saúde e qualidade de vida. É uma geração muito preocupada com status. Workaholics, trabalham muito e o quanto for preciso.

Os da geração X, nascidos aproximadamente entre 1961 e 1980, são pessoas pragmáticas, práticas e mais confiantes. Buscam o equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional, não querem viver só para o trabalho. Têm a autoestima mais elevada do que a das gerações anteriores, já começam a questionar autoridades, apesar do respeito que têm por elas.

Os da geração Y, nascidos aproximadamente entre 1981 e 2000, estão sempre cheios de questionamentos. Precisam de respostas, e que elas sejam convincentes. Lidam com a autoridade como se não houvesse, isso é, não criam barreiras na comunicação e no trato com pessoas hierarquicamente elevadas. Buscam prazer no trabalho, caso não encontre, mudam de trabalho. A maioria foi criada sozinha, então se tornou mais individualista. São grandes negociadores.

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