Mobilidade global: boas práticas que fazem a diferença em uma expatriação

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João Marques

Nos dias de hoje, encontrar estrangeiros no Brasil e brasileiros no exterior tem sido comum. Para os próximos anos, a expectativa é que essa tendência aumente tanto no turismo quanto nas transferências a trabalho. Segundo dados da Organização Internacional do Trabalho (OIT), 232 milhões de migrantes no mundo estão fora do seu país de origem. As demandas pela mão de obra qualificada e especializada de empresas e de empregadores na economia global, explicam grande parte desse fenômeno.

Com relação aos estrangeiros em solo brasileiro, no primeiro trimestre de 2014, o Ministério do Trabalho e Emprego concedeu 10.529 autorizações de trabalho a estrangeiros, entre vistos temporários e permanentes. Identificamos um aumento de 300% no número de viagens ao exterior realizadas no primeiro quadrimestre de 2014, em comparação ao mesmo período do ano passado.

Porém, mesmo com toda essa movimentação, o Brasil precisaria ter cinco vezes mais imigrantes para alcançar a média latino-americana, que é de sete milhões, 10 vezes mais para alcançar a média mundial e 50 vezes mais para alcançar a média da América do Norte, que é de 50 milhões. Para deixar o Brasil um país atrativo para a mão de obra estrangeira qualificada é necessário que a SAE (Secretaria de Assuntos Estratégicos da Presidência da República), reconheça que nos tornamos “mentalmente fechados” para as migrações corporativas, compreenda o porquê de precisarmos da imigração e identifique o que é necessário fazer para promovê-la.

Na prática, quando um profissional é convidado para assumir um desafio em outro país, a empresa tem certeza do potencial dele, mas não é capaz de prever se a expatriação será um sucesso ou não. O processo de expatriação começa na busca das características técnicas e comportamentais do candidato, avaliando a capacidade intercultural dele e a adaptação às mudanças. Quem aceita esse desafio assume um risco diante de sua empresa e família.

Por isso, a assistência que ele recebe, tanto em seu país de origem quanto em seu país de destino, é de extrema importância. Certifique-se que ao contratar uma consultoria de sua confiança, esta possua a expertise necessária para indicar o tipo de visto correto, os procedimentos e documentos necessários, além do suporte em Relocation (busca de imóveis, escolas, contratação de serviços domésticos, entre outros), pois a experiência tanto para a empresa quanto para o profissional pode ser desastrosa, além de cara. Lembre-se de oferecer ao profissional e sua família um treinamento intercultural ainda no país de origem. Além de extremamente relevante para o momento, garantirá melhor e mais rápida adaptação no país de destino.

Algumas ações que o RH pode tomar para facilitar essa fase é registrar todos os detalhes da expatriação para o transferido. Os detalhes devem estar registrados em uma ‘offer letter’, guiada pela política de expatriação da empresa, que deve ser clara. Também é importante definir a missão do profissional nessa transferência e promover uma visita de familiarização no país de destino, incluindo city tour, visita às escolas em caso de família com filhos, visita às lojas de eletrodomésticos e móveis e visita a imóveis. Tanto a ‘offer letter’ como a política de expatriação contêm detalhes sobre o contrato de trabalho, remuneração, benefícios, custo de vida, orçamento para moradia, educação dos filhos, idiomas, viagens de férias e ao país de origem.

Para também garantir o bom andamento do processo de transferência é importante que todas as suas expectativas estejam alinhadas com o que foi oferecido pela empresa e com a realidade local. Evite frustrações. O expatriado deve ter a mente aberta ao novo, respeito por outras crenças, confiança nas pessoas, adaptabilidade, flexibilidade e paciência. Incentive também o expatriado a manter contato com o país natal, isso facilita o processo de retorno.

Quando a mudança acontece, o expatriado costuma passar pela “fase de turista”, na qual busca por programas que a cidade oferece, sai para passear e tirar fotos. Depois segue para a “fase de orientação”, quando procura orientação para construir um novo ambiente e adaptar-se à nova cultura. Nessa fase é muito importante que o profissional de recursos humanos ofereça suporte ao expatriado para que a adaptação seja positiva e de ganhos para os envolvidos, inclusive a companhia.

Devido ao alto investimento e a alta rotatividade, a empresa deve estimular seus colaboradores a enxergar a expatriação como um aperfeiçoamento de suas qualidades profissionais, seguidas por uma proposta de uma boa realocação no retorno e reconhecimento durante e depois do processo. Pense e aja estrategicamente, envolva todas as áreas da companhia, invista na transferência e extraia um bom retorno dela.

Preocupe-se também com o país de destino. As maiores dificuldades de adaptação ocorrem na China, Índia, Rússia, Estados Unidos e Brasil. Os fatores mais citados são: casas e escolas, preços altos, formalidades de imigração, língua e diferença cultural, legislação trabalhista e tributária, falta de disponibilidade de serviços, problemas com segurança, frequentes mudanças na lei (para Rússia e Brasil) e insegurança nas viagens.

Quando o contrato de trabalho termina, seja transparente sobre o reposicionamento do expatriado na empresa. A expatriação é um processo que deve ser aproveitado intensamente por ambas as partes: transferido e empresa. O mais importante é organizar e planejar essa mudança com antecedência e segurança. Mantenha uma comunicação livre entre expatriado e empresa. Seguindo essas dicas, a transferência tem tudo para ser um verdadeiro sucesso.

João Marques é sócio-diretor da EMDOC.

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