E se você exigisse mais dos seus candidatos?

capaLivro: Tragédias, crimes e práticas infrativas decorrentes da não observância de normas técnicas brasileiras – NBR

O livro “Tragédias, crimes e práticas infrativas decorrentes da não observância de normas técnicas brasileiras – NBR” explica de forma prática, e infelizmente mostrando tragédias, como as normas técnicas estão presentes no dia a dia da sociedade. Elas devem ser levadas a sério quanto à sua observância obrigatória e o poder público precisa editar leis para esse cumprimento por parte da sociedade produtiva e de serviço.

Coach fala da importância de deixar de se basear-se nas antigas perguntas prontas, exigindo mais dos candidatos.

Entrevistas de emprego são, quase sempre, parecidas. O candidato chega, fica esperando em uma sala (nervoso, geralmente), aguarda até ser chamado e o “interrogatório” começa. Claro, fazer perguntas para saber as qualidades e o que o candidato pensa de si mesmo é importante, mas será que isso é tudo?

As velhas perguntas referentes às falhas, qualidades e aspirações não são mais o suficiente para diferenciar as pessoas em processos seletivos, com o alto nível de competição que pode-se perceber atualmente. Muitos vídeos, matérias e tutoriais na Internet já possuem essas respostas prontas, para que o candidato possa ver o que é, comumente, perguntado em processos seletivos. Como, então, diferenciar as pessoas e identificar o melhor profissional para sua empresa?

Segundo Madalena Feliciano, diretora de projetos da empresa Outliers Careers, é preciso que os entrevistadores criem maneiras diferentes de testar as habilidades e qualidades dos candidatos. “Colocar a capacidade de alguém à prova, forçando-o a revelar sua verdadeira identidade, é uma forma de descobrir quem aquela pessoa sentada à sua frente realmente é”, afirma.

Ela lembra de um caso muito comentado, de um processo seletivo inovador feito pela marca de cervejas Heineken. Ao longo do vídeo feito sobre essa ação, é possível perceber que todos os candidatos respondiam coisas parecidas, ao afirmar que combinavam bem com a vaga por gostarem muito de futebol (a empresa é patrocinadora de diversas competições do esporte) ou que seu estilo de gerenciamento era “apaixonado”, por exemplo.

Madalena afirma que a marca procurava uma pessoa entre 1734 candidatos para ser trainee para seu departamento de patrocínios e eventos, e isso é como procurar uma agulha num palheiro. “Dessa forma, eles fizeram três provas diferentes para ver como eles se saíram, tudo sem avisar os candidatos: andar de mãos dadas com o entrevistador, prestar primeiros socorros e ajudar os bombeiros a segurarem uma cama-elástica para que uma pessoa pulasse do prédio. Com isso, puderam identificar quem teria o perfil comportamental desejado para a posição”, explica.

Apesar de que nem todas as marcas e empresas possam fazer esse tipo de testes, por não serem tão grandes quanto a Heineken, a coach afirma que é possível, sim, que, em empresas de qualquer tamanho, testes práticos sejam feitos para testar as habilidades e o perfil comportamental dos candidatos. “Muitas vezes, a pessoa já está acostumada às respostas que os entrevistadores querem ouvir, e acaba por responder de forma automática. Com esses processos seletivos diferenciados, é possível perceber quem é adequado, de verdade, para o cargo, elevando o nível do corpo de funcionários de uma empresa”, pontua.

A coach finaliza afirmando que é necessário sair do lugar comum, para entregar resultados cada vez melhores, e contratar pessoas que realmente são aptas para exercer determinada função, agregando valor e ajudando a empresa a crescer.

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