Vínculo de emprego e o trabalho eventual


As diretrizes obrigatórias no atendimento às emergências em acidentes com transporte de produtos perigosos
As diretrizes contidas na NBR 14064 se aplicam às instituições públicas e/ou privadas que…

Leia mais…

Roberto Romagnani

Quando o assunto é a relação de trabalho sobram dúvidas no meio empresarial. Invariavelmente, essas dúvidas acabam por conduzir o empresariado a tomar decisões equivocadas que irão culminar em condenação na Justiça do Trabalho.

A principal relutância do empresário é aceitar que o trabalhador que presta serviços uma ou duas vezes por semana é considerado empregado. O artigo 3o da Consolidação das Leis do Trabalho prevê que o empregado é toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador mediante o recebimento de salário.

Analisando o artigo 3o podemos extrair alguns fatos. O primeiro é que o empregado deve ser obrigatoriamente pessoa física, ou seja, uma empresa não pode manter vínculo de emprego com outra. O segundo prevê que o trabalho não deve ser eventual, mas não necessita ser obrigatoriamente diário. Deve existir também a figura do empregador obrigatoriamente, que dará as ordens inerentes ao trabalho, fazendo existir a subordinação jurídica. E por fim, com o pagamento obrigatório de salário.

Baseado nestas premissas é comum a existência de duas interpretações equivocadas: a) o funcionário emite nota fiscal, portanto, é uma pessoa jurídica e não há relação de emprego; e b) o funcionário trabalha apenas às sextas-feiras e aos sábados, logo ele é um trabalhador eventual e não é empregado. Com relação à primeira alegação, vale destacar que o artigo 9º da CLT prevê que são nulos os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos no CLT.

Quanto à alegação de pejotização, apenas uma interpretação caso a caso poderá estabelecer a existência ou não de vínculo empregatício tais como o local da prestação de serviços, a forma em que é prestado, a autonomia do trabalhador, dentre outras. Invariavelmente, o vínculo empregatício existe e a pejotização foi apenas uma forma de burlar a legislação consolidada.

Já a questão da suposta eventualidade, tema central deste artigo, há flagrante equívoco de boa parte dos empregadores. Isso porque o princípio da eventualidade está intimamente ligado à imprevisibilidade da necessidade do trabalho e não da quantidade de dias trabalhados por semana ou por mês.

O trabalho eventual serve apenas para suprir uma demanda inesperada e imprevisível em que não pode existir determinada frequência. É comum, por exemplo, no ramo de restaurantes e buffets a contratação de trabalhadores ditos “eventuais” para atuarem nos finais de semana, o que é um enorme equívoco, já que o aumento de demanda aos finais de semana é plenamente previsível para este ramo de atividade.

Nestes casos há uma solução legal e muito pouco utilizada. Basta registrar o contrato de trabalho do funcionário de forma diária, fazendo constar que o labor ocorrerá apenas aos sábados e domingos, pagando-lhe o salário diário que deverá ser proporcional ao salário mensal.

Esta solução simplista é perfeitamente legal e pode ser largamente utilizada sem restrições, devendo o empregador atentar apenas para o fato de existir a obrigação legal que quitar em forma pecuniária os descansos semanais remunerados, proporcionais aos dias trabalhados. Vale ressaltar que a Justiça do Trabalho entende que a regra é a manutenção de um contrato de trabalho. O trabalho eventual trata-se de uma exceção e que deve ser cabalmente demonstrada.

Roberto Romagnani é advogado e sócio da Romagnani Advogados Associados, Pós-graduado em Direito Empresarial, Especialista em Direito Comercial e Tributário.

Reconhecimento profissional: muito além de dinheiro e ego

NORMAS COMENTADAS

NBR 14039 – COMENTADA de 05/2005 – Instalações elétricas de média tensão de 1,0 kV a 36,2 kV – Versão comentada.

Nr. de Páginas: 87

NBR 5410 – COMENTADA de 09/2004 – Instalações elétricas de baixa tensão – Versão comentada.

Nr. de Páginas: 209

NBR ISO 9001 – COMENTADA de 09/2015 – Sistemas de gestão da qualidade – Requisitos. Versão comentada.

Nr. de Páginas: 32

NBR ISO 14001 – COMENTADA de 10/2015 – Sistemas de gestão ambiental – Requisitos com orientações para uso – Versão comentada….

Nr. de Páginas: 41

Maurício Sampaio

O reconhecimento é uma das principais medidas para motivar e promover conquistas pessoais, profissionais e financeiras para um profissional, além de trazer benefícios para a empresa, como maior produtividade, funcionários em busca de resultados e com maior foco para o sucesso da organização. O problema é que nem sempre isso acontece…

Acredito até essa seja um problema universal. De um lado os chamados colaboradores, esperando por um elogio ou um feedback, seja ele positivo ou não. Do outro, líderes e empresas querendo entender o descontentamento de seus funcionários.

A verdade é que é preciso analisar ambos os lados. O reconhecimento é resultado do alinhamento de valores da empresa e de seus colaboradores. Portanto, analise o que pode ser sugerido para você ser reconhecido, ao mesmo tempo em que irá gerar bons resultados para sua organização.

Eu já estive em ambos os lados, mas boa parte da minha vida passei como contratante e reparei que existem dois sentimentos nesse jogo: o sentimento do contratado, que acha que poderia “valer mais”, então ele gostaria de ser reconhecido pelos seus superiores e ter um aumento de salário; e a situação do contratante, que até sabe que seus funcionários poderiam ser melhor reconhecidos financeiramente, mas, devido aos muitos impostos, às vezes fica inviável.

Mas, para mim, a grande questão é que reconhecer um colaborador financeiramente não é tudo. O dinheiro é uma questão à parte nessa discussão e isso é algo que as recentes pesquisas vêm mostrando, principalmente no que se refere às novas gerações. Muitos profissionais da Geração Y (nascidos após os anos 80) e Geração Z (nascidos na década de 90), por exemplo, não estão buscando apenas um bom salário ou um bônus salarial. É claro que dinheiro é bom e todo mundo gosta, pois podemos comprar as coisas que gostamos, viajar com a família e com os amigos, mas não é tudo. Quando esses jovens saem de uma empresa eles estão querendo um reconhecimento profissional, das suas habilidades e conquistas.

No começo da minha carreira, eu fui trabalhar em uma empresa familiar. E, obviamente, como era o mais novo, eu tinha que obedecer aos mais velhos – que, no caso, era a minha mãe. Ela era – e ainda é – dona de um colégio particular e eu sempre olhava e pensava: “Nossa, eu também quero ter o reconhecimento que ela tem”. E não era por uma questão de dinheiro, mas sim por reconhecimento profissional mesmo.

O fato é: todo o mundo deseja ser reconhecido. Isso não é uma questão de ego ou exibicionismo. Todos se sentem bem quando são valorizados, quando têm o incentivo e a admiração das outras pessoas. Isso faz parte da vida do ser humano. Eu duvido que exista alguém que não goste de um elogio ou que não se importe com isso.

Existem duas saídas: ou a empresa tem uma política humana de reconhecimento ou você deve procurar outro lugar que ofereça isso. Quando eu digo “política humana de reconhecimento”, refiro-me a um alinhamento de valores entre a companhia e os seus colaboradores. E não é só questão do reconhecimento financeiro.

Se há um trabalho nesse sentido e ele permite você acabe utilize as suas ferramentas, o seu conhecimento e aquilo que você quer produzir no dia a dia, ótimo. Do contrário, você realmente tem que buscar uma nova empresa que satisfaça o seu reconhecimento.

E o que é “satisfazer reconhecimento”? De um modo geral, é satisfazer aquilo que você tem para dar. Se você é muito comunicativo, tem que trabalhar em uma área que te permita expor sua comunicação. Caso tenha uma habilidade para vendas, deve buscar uma área de persuasão. Ou, caso você goste de ajudar os outros, precisa caminhar em direção a uma área onde possa trabalhar diretamente com pessoas.

A empresa tem que trabalhar com esse prisma. É o que a gente chama, dentro do nosso meio, de engenharia de função: pessoa certa no lugar certo. Se a organizar não está conseguindo fazer esse tipo de alocação, você que tem que procurar outro lugar que consiga fazer isso.

Por outro lado, você só vai conseguir fazer isso se souber que realmente quer. Muitas pessoas reclamam de reconhecimento, mas, no fundo, não sabem o que querem. Você pode até dizer que quer um aumento de salário, mas sabe que tipo de aumento quer?

Para evitar que seu pedido de aumento de salário seja negado, considere as seguintes perguntas para fazer a si mesmo: Você sabe qual é o seu nível de produtividade no trabalho? Está produzindo mais ou menos? O que, de fato, você está produzindo em números?

As empresas gostam de trabalhar com números. Não tem jeito. É o meio que uma empresa tem para sobreviver. O que importa, no final das contas, é que ela sempre tenha dinheiro sobrando. Por isso, é importante saber de que forma você está contribuindo com ela. Essa é uma forma de você provar a sua participação e ser reconhecido.

São dois jogos: o da empresa e o seu. Ambos precisam estar alinhados. A empresa precisa reconhecer que ela deve fazer um maior esforço para reconhecer seus colaboradores e você precisa fazer um maior esforço para ser reconhecido. E, se estiver no lugar errado, procure um lugar que realmente possa acolher seus valores, talentos e habilidades.

Maurício Sampaio é coach de carreira, palestrante, escritor e fundador do InstitutoMS de Coaching de Carreira.