Webinar: Desempenho acústico na construção

No dia 23 de novembro de 2021, às 16 h, o sócio-diretor da Harmonia Acústica, Marcos Holtz, irá explanar sobre a importância do conforto acústico para a saúde dos usuários das edificações. Para se inscrever clique aqui.

Sobre o assunto, pode-se afirmar que a nova edição da NBR 15575-4 de 09/2021 – Edificações habitacionais — Desempenho – Parte 4: Requisitos para os sistemas de vedações verticais internas e externas — SVVIE, que estabelece os requisitos, os critérios e os métodos para a avaliação do desempenho de sistemas de vedações verticais internas e externas (SVVIE) de edificações habitacionais ou de seus elementos, trata do desempenho acústico. Apresenta os requisitos e critérios para a avaliação do isolamento acústico entre os meios externo e interno, entre as unidades autônomas e entre as dependências de uma unidade e as áreas comuns. É considerado o isolamento a ruído aéreo de vedações verticais internas e externas (SVVI e SVVE). O atendimento dos valores de desempenho, estabelecidos na norma, é avaliado por meio de ensaios realizados em campo para os sistemas de vedações verticais da unidade habitacional. Este requisito aplica-se também às SVVIE com função estrutural.

Para a avaliação, pode-se usar o método de engenharia, realizado em campo em que o isolamento a ruído aéreo de SVVE (fachadas) determina, em campo, de forma rigorosa, a diferença de nível padronizada ponderada a 2 m de distância da fachada (global) da vedação externa (conjunto fachada e cobertura, no caso de casas térreas e sobrados). Nos edifícios multipisos, somente a fachada, caracterizando, de forma direta, o comportamento acústico do sistema. O método é descrito nas ISO 16283-3 e ISO 717-1.

O isolamento a ruído aéreo de SVVI (paredes internas) determina, em campo, de forma rigorosa, a diferença de nível padronizada ponderada entre as unidades autônomas e entre uma unidade e as áreas comuns, caracterizando, de forma direta, o comportamento acústico do sistema. O método é descrito nas NBR ISO 16283-1 e ISO 717-1. Os resultados obtidos restringem-se somente ao sistema avaliado. O desempenho acústico de sistemas em uso pode ser afetado por geometria, volumes, detalhes de execução e pelas uniões entre os sistemas da edificação.

O método simplificado, realizado em campo, permite obter a diferença de nível padronizada ponderada a 2 m de distância da fachada da vedação externa (conjunto fachada e cobertura, no caso de casas térreas e sobrados). Nos edifícios multipisos, somente a fachada, e a diferença de nível padronizada ponderada entre os recintos internos, em situações em que não se dispõe de instrumentação necessária para medir o tempo de reverberação, ou quando as condições de ruído de fundo não permitem obter este parâmetro. O método simplificado é descrito nas NBR ISO 10052 e ISO 717-1. Os resultados obtidos restringem-se somente ao sistema avaliado.

O desempenho acústico de sistemas em uso pode ser afetado por geometria, volumes, detalhes de execução e pelas uniões entre os sistemas da edificação. A incerteza definicional é a incerteza de medição que resulta da quantidade finita de detalhes na definição de um mensurando. A incerteza definicional dos resultados obtidos usando o método simplificado é, a priori, maior do que a incerteza definicional dos resultados obtidos usando o método de engenharia. É possível determinar o isolamento sonoro de componentes e elementos construtivos em laboratório (parede, janela, porta e outros) por meio de ensaio descrito na série ISO 10140. Mais informações são fornecidas no Anexo F da norma e os parâmetros de avaliação adotados são indicados na tabela abaixo.

Para o isolamento a ruído aéreo de sistemas de vedações externas: fachadas, deve-se avaliar o isolamento a ruído aéreo promovido pela vedação externa (conjunto fachada e cobertura, no caso de casas térreas e sobrados). Nos edifícios multipisos, somente a fachada. Deve-se utilizar um dos métodos de campo indicados nos parâmetros de avaliação para a determinação dos valores da diferença de nível padronizada ponderada a 2 m de distância da fachada (D2m,nT,w).

As medições devem ser executadas com portas e janelas fechadas, da maneira como as unidades habitacionais foram entregues pela empresa construtora ou incorporadora. Para o isolamento a ruído aéreo de sistemas de vedação vertical interna, avaliar o isolamento a ruído aéreo promovido pelas vedações verticais entre os ambientes.

Deve-se utilizar um dos métodos de campo indicados nos parâmetros de avaliação para a determinação dos valores da diferença de nível padronizada ponderada (DnT,w). As medições devem ser executadas com portas e janelas dos ambientes fechadas, da maneira como as unidades habitacionais foram entregues pela empresa construtora ou incorporadora. O sistema de vedação vertical interna (SVVI) deve apresentar nível de desempenho mínimo de diferença de nível padronizada ponderada (DnT,w), conforme a tabela abaixo.

No caso de habitações como estúdios, lofts, quitinetes e similares, isto é, locais com mais de uma função em um mesmo ambiente, deve prevalecer o seu uso de maior sensibilidade e, portanto, o nível de desempenho mais restritivo deve ser atendido. Por exemplo, em um ambiente único utilizado como dormitório e como sala e cozinha, o nível de desempenho mínimo para dormitório deve ser atendido.

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A qualificação dos profissionais de proteção catódica

Deve-se entender os requisitos e a sistemática para qualificação e certificação de profissionais de proteção catódica no nível 1 (ênfase em sistemas terrestres ou ênfase em sistemas marítimos) e nível 2 (especialista), bem como descreve as atribuições para os níveis de qualificação estabelecidos.

A NBR 15653 de 11/2020 – Critérios para qualificação e certificação de profissionais de proteção catódica estabelece os requisitos e a sistemática para qualificação e certificação de profissionais de proteção catódica no nível 1 (ênfase em sistemas terrestres ou ênfase em sistemas marítimos) e nível 2 (especialista), bem como descreve as atribuições para os níveis de qualificação estabelecidos.

Confira algumas questões relacionadas a essa norma GRATUITAMENTE no Target Genius Respostas Diretas:

Como deve ser feito o processo de certificação?

Quais são os fundamentos do programa do exame de qualificação teórico?

Qual o conteúdo sobre proteção catódica no programa do exame de qualificação teórico?

Quais os tópicos sobre a instalação de componentes de proteção catódica?

Os profissionais que atuam na área de proteção catódica (PC) são classificados em dois níveis crescentes de qualificação e certificação, designados N1, com ênfase em sistemas terrestres ou com ênfase em sistemas marítimos), e N2, especialista. As atribuições e responsabilidade básicas inerentes a cada um dos níveis do profissional de proteção catódica são descritas abaixo.

Os profissionais de proteção catódica – Nível 1, com ênfase em sistemas terrestres, devem estar capacitados para realizar serviços de campo relacionados a sistemas de proteção catódica terrestres: levantamento de dados destinados à elaboração de projetos e pesquisa de interferências, orientação da instalação e montagem, execução de inspeção e de manutenção preventiva e corretiva de sistemas de proteção catódica. Este profissional deve conhecer os fundamentos básicos da corrosão e da técnica de proteção catódica e estar capacitado para executar os serviços descritos a seguir.

Conhecer e utilizar instrumentos de medição, como multímetros, alicates, amperímetro, terrômetros, registradores, detectores de cabos e de tubos metálicos e demais instrumentos utilizados nos serviços de campo. Medir a resistividade elétrica em solos, levantar potencial estrutura/solo ON e ON/OFF, realizar pesquisa de corrente de interferência, levantar parâmetros elétricos de fontes de corrente contínua e drenagens (tensão, corrente, horímetro, entre outros) e testar a continuidade de circuito elétrico.

Orientar a instalação dos componentes do sistema (pontos de ensaio, cupons de proteção catódica, retificadores ou outras fontes de corrente contínua, drenagens, leitos de anodos, eletrodos de referência permanentes, juntas isolantes e seus dispositivos de proteção elétrica, desacopladores cc, cabos elétricos, etc.) e a realização de conexões elétricas entre cabos ou entre cabos e estruturas. Identificar e eliminar defeitos em componentes do sistema.

Os profissionais de proteção catódica – Nível 1, com ênfase em sistemas marítimos, devem estar capacitados para realizar serviços relacionados a sistemas de proteção catódica marítimos: levantamento de dados de campo e elaboração de projetos, orientação da instalação e montagem, avaliação de relatório de inspeção, ajuste de sistemas de corrente impressa em funcionamento, execução de inspeção e de manutenção preventiva e corretiva de sistemas de proteção catódica. Este profissional deve conhecer os fundamentos básicos da corrosão e da técnica de proteção catódica e estar capacitado para executar os serviços descritos a seguir.

Conhecer e utilizar instrumentos de medição, como multímetros, alicates, amperímetro, terrômetros, condutivímetros e demais instrumentos utilizados nos serviços de campo. Medir resistividade elétrica em líquidos, levantar potencial estrutura/solo ON, inspeção de sistemas, levantar parâmetros elétricos de fontes de corrente contínua (tensão, corrente, horímetro, entre outros) e testar continuidade de circuito elétrico.

Orientar a instalação dos componentes do sistema (fontes de corrente contínua, anodos, eletrodos de referência permanentes, juntas isolantes e seus dispositivos de proteção elétrica, cabos elétricos etc.) e a realização de conexões elétricas entre cabos, entre cabos e estruturas, e entre anodos e estruturas. Identificar e eliminar defeitos em componentes do sistema.

Os profissionais de proteção catódica – Nível 2 devem estar capacitados para realizar as atividades atribuídas ao profissional nível 1 e devem ainda: coordenar a execução do projeto e a pré-operação de sistemas de proteção catódica, ajustar sistemas em funcionamento, analisar dados de levantamentos de campo e pesquisa de interferências, solucionar problemas, avaliar relatório de inspeção de revestimento anticorrosivo, emitir ou avaliar documentos de projeto e de inspeção. Este profissional deve conhecer os princípios da corrosão, polarização, métodos de combate à corrosão e de técnica de proteção catódica, métodos de avaliação de revestimento anticorrosivo e de sistema de proteção catódica, e estar capacitado para executar os serviços descritos a seguir.

Realizar as atividades atribuídas ao profissional nível 1, descritas nessa norma. Coordenar todas as etapas de um projeto executivo de proteção catódica, inclusive a pré-operação e a inspeção de revestimento anticorrosivo e emissão de documentos. Ajustar o sistema de proteção catódica em operação. Interpretar relatórios de levantamentos de campo (potenciais passo a passo – CIS ou CIPS – e leitura de potencial ON/OFF) e de técnicas especiais de inspeção de revestimento anticorrosivo (método de Pearson, atenuação de corrente e gradiente de potencial em corrente contínua – DCVG – e alternada – ACVG).

Emitir ou avaliar relatório e recomendação de inspeção. Elaborar e cumprir o procedimento de controle de calibração de instrumentos e equipamentos de medição. O profissional nível 1 (ênfase em sistemas terrestres ou marítimos) deve comprovar, mediante documentos, o atendimento à legislação vigente e aos requisitos mínimos definidos nas alíneas abaixo, devendo ser respeitadas as exigências curriculares das legislações estaduais pertinentes.

Ele deve ter 60 meses de experiência comprovada em serviços de proteção catódica e ensino fundamental ou equivalente completos, por meio de cursos reconhecidos pelo Ministério da Educação e Cultura (MEC); ou 36 meses de experiência comprovada em serviços de proteção catódica e ensino médio ou equivalente completos, por meio de cursos reconhecidos pelo Ministério da Educação e Cultura (MEC); ou 24 meses de experiência comprovada em serviços de proteção catódica e ensino técnico completo (mecânica, eletrônica, eletrotécnica, química, edificações ou telecomunicações), através de cursos reconhecidos pelo Ministério da Educação e Cultura (MEC).

Deve ter 12 meses de experiência comprovada em serviços de proteção catódica e ensino superior completo em engenharia, tecnologia, física ou química, através de cursos reconhecidos pelo Ministério da Educação e Cultura (MEC). O profissional nível 2 deve comprovar, mediante documentos, o atendimento à legislação vigente e aos requisitos mínimos definidos nas alíneas abaixo, devendo ser respeitadas as exigências curriculares das legislações estaduais pertinentes.

Ele deve possuir 36 meses de experiência comprovada em serviços de proteção catódica e ensino médio ou equivalente completos, por meio de cursos reconhecidos pelo Ministério da Educação e Cultura (MEC); ou 24 meses de experiência comprovada em serviços de proteção catódica e ensino técnico completo (mecânica, eletrônica, eletrotécnica, química, edificações ou telecomunicações), por meio de cursos reconhecidos pelo Ministério da Educação e Cultura (MEC).

Deve ter 12 meses de experiência comprovada em serviços de proteção catódica e ensino superior completo em engenharia, tecnologia, física ou química, por meio de cursos reconhecidos pelo Ministério da Educação e Cultura (MEC). Os candidatos a profissionais de proteção catódica, níveis 1 e 2, devem ser submetidos aos seguintes exames de qualificação, em um centro de exames de qualificação: exame teórico geral, abrangendo os princípios fundamentais de corrosão e proteção catódica, com base no programa de conhecimentos técnicos estabelecidos nos Anexos A, B, e C, composto de uma avaliação com 50 questões; exame prático, onde o candidato deve demonstrar seus conhecimentos em proteção catódica, com base no programa de conhecimentos técnicos estabelecidos no Anexo D, composto por seis avaliações.

O candidato ao nível 2 com certificado nível 1, com ênfase em sistemas terrestres dentro do prazo de validade, está dispensado do prático. O candidato ao nível 2 com certificado nível 1, com ênfase em sistemas marítimos dentro do prazo de validade, deve realizar as avaliações D.4 e D.5, específicas para sistemas terrestres. Para aprovação nos exames teóricos e práticos de qualificação, os candidatos devem ter pontuação igual ou superior a 70 % do valor total de cada prova.

O candidato reprovado em qualquer dos exames pode requerer por até duas vezes outro exame, realizando somente as provas em que não obteve grau suficiente. O profissional reprovado no 2° reexame deve realizar o exame de qualificação completo.

 

Cuidado com os cursos que garantem emprego após a conclusão

Segundo dados do IBGE, o desemprego atingiu recorde no Brasil no segundo trimestre deste ano, e muitos cursos prometem aos interessados emprego certo após a sua contratação e conclusão. Assim como escolas que dizem oferecer cursos gratuitos, mas cobram caro pelo material utilizado, acabando por atrair a atenção do consumidor. Mas, como nem sempre cumprem o que oferecem, o Procon-SP orienta os cuidados e direitos na contratação destes cursos.

No primeiro semestre deste ano, foram registradas 4.040 reclamações contra cursos livres no Procon-SP. Os principais problemas apresentados são relacionados a contrato: promessas não cumpridas por parte destas escolas que levam o consumidor a ter dificuldades em cancelar o serviço. Abaixo os dados no quadro.

O mercado oferece várias opções, como cursos preparatórios para concursos públicos, cursos de línguas, informática, desenho e fotografia, entre outros. Apesar de não existir legislação específica que regulamente estes cursos, como qualquer atividade de prestação de serviços, eles devem seguir às regras do Código de Defesa do Consumidor (CDC).

Antes da contratação é importante visitar o local do curso, conversar com outros alunos e, se possível, fazer uma aula teste antes de efetuar a matrícula. Consultar o cadastro de reclamações do Procon e as redes sociais para verificar se existe reclamações contra a escola em questão também devem ser providências a serem tomadas nesta fase.

Os cursos que prometem emprego certo após sua conclusão merecem especial atenção, já que as escolas não têm como garantir a colocação do aluno no mercado de trabalho. Assim como as que oferecem cursos gratuitos e só cobram o material: caso o contratante fique desconte com o curso encontrará dificuldades para devolver o material e reaver o dinheiro pago.

O consumidor só deve assinar o contrato depois de lê-lo atentamente e de se certificar que nele constam todas as ofertas feitas verbalmente. É necessário observar se não ficou nenhum espaço em branco, uma vez que algumas escolas aguardam a formação de turmas com um número pré-determinado de alunos e deixam em branco cláusulas que dispõem sobre horário, data de início do curso e dia da semana em que ele ocorrerá.

O preenchimento desses itens após a assinatura do contrato dificilmente pode ser comprovado. Desta forma, caso o consumidor discorde das alterações praticadas posteriormente pela empresa e decida desistir do curso, esta poderá requerer do consumidor o pagamento da multa por rescisão contratual.

Para os cursos profissionalizantes e os que devem expedir o certificado de conclusão com habilitação é obrigatório que estejam inscritos e registrados no órgão competente (curso de enfermagem, segurança, etc.). Portanto, é importante que antes da contratação este dado seja verificado.

As condições para o cancelamento do contrato devem estar dispostas claramente, principalmente se houver algum custo e prazo. Não frequentar aulas não implica que o consumidor possa cancelar seu contrato sem ter que pagar multa por rescisão.

Porém, o contrato não deve penalizar apenas o consumidor pela rescisão, mas também deve estabelecer de que forma ele será ressarcido no caso de rescisão provocada pelo fornecedor. A impossibilidade de início de um curso, por parte do fornecedor, deve assegurar ao consumidor a devolução da quantia paga com o valor corrigido monetariamente.

De acordo com o CDC, se a cláusula referente ao cancelamento estabelecer obrigações que coloquem o consumidor em desvantagem exagerada ou sejam incompatíveis com a boa fé ou com o equilíbrio entre as partes, ela poderá ser considerada nula. Para cancelar um contrato é recomendável fazê-lo por escrito, com cópia protocolada. Não aceite o argumento de que basta comunicar sua decisão verbalmente. Guarde uma cópia protocolada de seu pedido.

Se a contratação ocorrer fora do estabelecimento comercial (por telefone, em domicílio ou pela internet), o consumidor poderá desistir da contratação no prazo de sete dias a contar da assinatura ou do ato de recebimento do produto ou serviço, com direito a devolução dos valores eventualmente pagos, corrigidos monetariamente. Para saber mais sobre o assunto, clique aqui.

Dicas para fazer uma boa palestra

PALESTRA GRATUITA SOBRE NORMALIZAÇÃO TÉCNICA

Entre em contato comigo (hayrton@uol.com.br ou 11 99105-5304) para agendar a data para uma palestra TOTALMENTE GRATUITA sobre normalização técnica. Podemos levar esse evento às empresas, associações, faculdades, universidades, etc. em qualquer lugar do Brasil. Precisamos apenas de pessoas interessadas em conhecer mais sobre a importância das normas técnicas para a competitividade brasileira e de um auditório com um projetor ou data show. Quando se descumpre uma norma técnica, assume-se, de imediato, um risco, o que significa dizer que o risco foi assumido ou seja se está consciente do resultado lesivo. A consciência do resultado lesivo implica em uma conduta criminosa, passível de punição pelo Código Penal.

Desde a fase da preparação até a hora da apresentação, certas ações fazem com que uma palestra se destaque. Aprenda como fazer isso

Pense na seguinte situação: você precisa preparar uma palestra que será responsável para a sua conclusão de curso ou para ser contratado em um novo emprego. O que você faz? Além de um bom material de apoio, é preciso ter uma postura convincente, uma fala objetiva, clara, e transmitir ao público a segurança de que você sabe o que está falando. Parece difícil? Michel Soares, especialista em oratória, explica como fazer isso de maneira proveitosa e com bons resultados.

“A primeira coisa que você deve fazer antes de criar a sua palestra é perguntar a si mesmo sobre qual assunto você vai falar, o que você quer que as pessoas aprendam e seu objetivo na apresentação. Digo isso porque as pessoas só acreditam no palestrante quando percebem que ele está falando com propósito,defendendo uma causa ou ideia. Já sabe responder essas perguntas?”, questiona Soares.

Além disso, o especialista lembra que uma boa palestra é construída a partir do domínio completo sobre o assunto que você vai falar. “Quando você tem paixão e domínio sobre o conteúdo, torna-se capaz de se posicionar e ter a auto-confiança necessária para conduzir com maestria uma palestra, seja ela para um grande público ou uma apresentação para poucas pessoas”, explica.

Outra atitude importante é conhecer bem o público para o qual você vai falar. “Com esse conhecimento, você poderá adaptar a sua palestra especificamente para o público. A apresentação permite piadas? Trechos de filmes? Ou a utilização de slides é a melhor opção? Pense em quais são as pessoas que vão lhe ouvir. O que elas devem aprender/assimilar após a sua apresentação?”, exalta Soares.

Para transformar uma palestra “comum” em uma “diferenciada”, aposte no surpreendente. “Isso mesmo, surpreenda as pessoas. Pode ser por meio de dados chocantes – verídicos, é claro -, contando alguma história, etc. Treine antes com pessoas conhecidas e perceba o que mais captura a atenção dos que lhe ouvem”, sugere o especialista.

Outro ponto importante é falar num bom tom de voz e construir um roteiro sobre o que será dito. Apresentações que apenas “jogam” informações para os são cansativas e pouco produtivas. “Por isso, faça uma introdução concisa que exemplifique aquilo que você quer transmitir”, comenta Soares.

Além da sua postura, o material de apoio também ajuda na hora de prender a atenção do público. Slides com letras muito pequenas e sem imagens, por exemplo, fazem com que as pessoas não prestem atenção. “Utilize a tecnologia a seu favor. Hoje já é possível fazer um material de apoio legal, então capriche nisso. Ao fim dos slides, forneça o seu contato e esteja disposto a tirar possíveis dúvidas dos presentes, assim como para receber elogios e críticas”, conclui Soares.

Para  se inscrever para a transmissão online gratuitamente, acesse http://www.abqeventos.org.br/

Cursos técnicos e emprego

CURSOS TÉCNICOS DISPONÍVEIS PELA INTERNET

A Target preparou um programa especial de cursos pela Internet, contemplando as últimas tendências do mercado. Com o objetivo de facilitar a participação daqueles que possuem uma agenda de compromissos complexa, a Target criou a opção para que o cliente possa assistir aos cursos através da transmissão pela Internet. Fique atento aos cursos que estão disponíveis. Clique aqui e veja um exemplo de como funciona o recurso. Garanta a seu desenvolvimento profissional adquirindo os cursos pela Internet da Target. Mais informações: https://www.target.com.br/produtossolucoes/cursos/gravados.aspx

Luiz Gonzaga Bertelli

Apesar de os índices de empregabilidade continuarem favoráveis ao trabalhador, os jovens sempre encontram mais dificuldades para ingressar no mercado de trabalho, principalmente pela falta de experiência profissional ou mesmo pela baixa qualificação. Além do estágio e da aprendizagem, que são excelentes catalizadores para o início de carreira, o ensino técnico também aparece como um elemento importante para facilitar a conquista do tão almejado emprego.

Uma pesquisa realizada pela Confederação Nacional da Indústria (CNI), recém divulgada, mostra que 90% das duas mil pessoas entrevistadas com mais de 16 anos, acreditam que a formação em cursos técnicos proporciona mais oportunidades no mercado de trabalho. Para 53% dos respondentes, o rápido ingresso no mundo do trabalho é um dos principais motivos para buscar a profissionalização.

A pesquisa aponta ainda que apenas um em cada quatro entrevistados frequenta ou já frequentou algum curso de educação profissional no Brasil. Entre os motivos do baixo índice estão a falta de tempo (40%), falta de recursos (26%) e falta de interesse (22%). Uma das principais vantagens do ensino técnico é que, diferentemente dos cursos acadêmicos, está mais direcionado para a prática da profissão, com um currículo voltado para as necessidades das empresas. Com isso, o mercado torna-se mais favorável para quem adquire essa experiência e torna-se melhor para o jovem que consegue estagiar concomitantemente com o curso, ampliando a vivência prática da profissão.

Na análise de educadores, os cursos técnicos tiveram uma retração nos últimos anos pela facilidade atual de se alcançar cursos de graduação. Por causa disso, sobram oportunidades nas empresas para os jovens com perfil mais técnico. Em início de carreira, um técnico de enfermagem pode ganhar mais de R$ 2 mil.

Um técnico de segurança chega a ter salário inicial superior a R$ 2,4 mil, o que pode representar uma ascensão financeira para jovens de áreas mais carentes. O ensino técnico também é visto como um poderoso mecanismo para amenizar a falta de mão de obra qualificada na indústria, que cresce a cada ano, atravancando a produtividade e o desenvolvimento econômico e social do país.

Luiz Gonzaga Bertelli é presidente executivo do Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE), da Academia Paulista de História (APH) e diretor da Fiesp.

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A escassez de mão de obra qualificada no Brasil

NORMAS REGULAMENTADORAS

O Portal Target disponibiliza aos seus clientes e usuários, todas as Normas Regulamentadoras, estabelecidas pelo MINISTÉRIO DE ESTADO DO TRABALHO E EMPREGO, que têm como objetivo disciplinar as condições gerais relacionadas à saúde e segurança do trabalhador em cada atividade ou posto de trabalho.

Você pode realizar pesquisas selecionando o produto “Normas Regulamentadoras” e informando a(s) palavra(s) desejada(s).

Clique no link https://www.target.com.br/produtossolucoes/nr/nr.aspx

A falta de trabalhador qualificado é um problema para 65% das empresas industriais brasileiras dos segmentos extrativa e de transformação. A dificuldade é maior para as de grande e médio porte, mas também atinge as pequenas. Os dados fazem parte da pesquisa Sondagem Especial – Falta de Trabalhador Qualificado na Indústria, divulgada pela Confederação Nacional da Indústria (CNI). O estudo, no qual foram consultadas 1.761 empresas entre 1º e 11 de abril deste ano, revela situação semelhante à identificada na edição anterior da pesquisa, em 2011.

Desde então, o problema só perdeu importância para as indústrias de pequeno porte, grupo em que o percentual de entrevistados com problemas para encontrar mão de obra qualificada caiu de 68% para 61%. Entre as de médio porte, o índice se manteve em 66%; já nas de grande porte, houve discreto aumento – de 66% para 68%. “Desde o fim de 2010, a indústria não cresce e, ainda assim, os empresários têm dificuldade para encontrar trabalhadores qualificados. À medida que a indústria voltar a crescer, o problema vai se acirrar”, afirma o gerente-executivo de Pesquisa e Competitividade da CNI, Renato da Fonseca, responsável pela pesquisa.

Na análise das ocupações dentro das indústrias, a pesquisa revela que há dificuldade para encontrar profissionais qualificados para todas as áreas, desde operadores para a produção até o nível gerencial. Os empresários consultados que afirmaram que a falta de trabalhador qualificado é um problema destacam que a escassez é maior entre operadores e técnicos para a produção: 90% disseram ter problemas para encontrar operadores de produção e 80% para trabalhadores de nível técnico (veja tabela abaixo). Juntos, esses dois tipos de profissionais respondem por cerca de 70% dos contratados na indústria.

Falta de trabalhador qualificado por área de empresa

Operadores para a produção	90%
Técnicos para a produção	80%
Administrativa	68%
Vendas/marketing	67%
Engenheiros para a produção Gerencial	61%
Gerencial	60%
Pesquisa e desenvolvimento	59%

Ainda de acordo com os empresários entrevistados, a falta de trabalhador prejudica principalmente a busca pela eficiência e a redução de desperdícios. O aspecto foi referido por 74% dos entrevistados em que a falta de trabalhador qualificado é um problema, seguido por garantia de melhoria da qualidade dos produtos fabricados (61%) e expansão da produção (39%).

A principal saída encontrada para isso tem sido a capacitação dentro das empresas, com atividades desenhadas especificamente para atender à própria realidade, o que é adotado por 81% dos entrevistados em que a falta de trabalhador qualificado é um problema. 43% fortalecem a política de retenção do trabalhador (com salários e benefícios) e 38% realizam capacitações fora das empresas. A estratégia de investir em automação aparece em quinto lugar na lista e é adotada por 24% das empresas (26% entre as de pequeno porte, 24% entre as médias e 21% entre as grandes).

A baixa qualidade da educação básica é referida por 49% dos empresários que lidam com a falta de trabalhador qualificado como o principal obstáculo para investir na qualificação. 43% afirmam que existe pouco interesse dos trabalhadores e quarenta e dois por cento dizem que, ao investir em qualificação, a empresa perde o trabalhador para o mercado.

Outros estudos realizados pela CNI buscam detalhar as razões da falta trabalhador qualificado. De acordo com o diretor do Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI), Rafael Lucchesi, a questão está ligada a uma série de fatores que vão desde o nível de escolaridade, a educação voltada para o trabalho até o aspecto comportamental no ambiente laboral. “A preparação para o trabalho é mais complexa do que simplesmente anos de estudo. Na indústria, são necessários conhecimentos específicos, além de habilidades comportamentais e de comunicação que acabam por afetar o desempenho e a produtividade dos trabalhadores”, ressalta Lucchesi.

Entre as hipóteses, está a de que conhecimentos e habilidades obtidas pelos trabalhadores na educação formal não atendem ao que os empregadores desejam. “Nos últimos anos, vimos que o percentual de trabalhadores da indústria com, pelo menos, o ensino médio completo aumentou, mas não detectamos diferenças na percepção da qualidade da mão de obra pelos empregadores”, destaca. Entre 2007 e 2012, o percentual de trabalhadores da indústria com ensino médio completo passou de 43,1% para 53,4%.

Outra possibilidade é a de que a carência de mão de obra qualificada decorra da falta de formação básica geral. Conscientes da necessidade de qualificar os trabalhadores para as tarefas da própria empresa, os empregadores oferecem esse tipo de treinamento, mas a baixa qualidade da educação básica impediria que as competências específicas se desenvolvessem. Diante disso – afirma o diretor-geral do SENAI – o desafio está em repensar a qualidade da educação formal oferecida hoje e o quanto ela colabora para melhorar a empregabilidade dos trabalhadores. “Se o quadro atual não mudar, a falta de qualidade do trabalhador vai se tornar um entrave para o crescimento do país”.

Além disso, em 2013, 79% das empresas enfrentam dificuldades para qualificar seus trabalhadores. Em 2011, esse percentual era de 78%. A maior dificuldade em investir na qualificação dos trabalhadores continua sendo a baixa qualidade da educação básica, opção respondida por 49% dos empresários consultados como uma das três principais dificuldades. Importante ressaltar que houve uma redução dessa percepção entre as empresas industriais na comparação com 2011, quando o percentual de assinalações foi de 55%.

O baixo interesse dos trabalhadores, o receio da empresa em perdê-lo e a alta rotatividade aparecem quase empatadas em segundo lugar, com 43%, 42% e 41%, respectivamente. A percepção da não existência de cursos adequados às necessidades da empresa foi levantada por 32% das empresas em 2013. Essa dificuldade perdeu importância na passagem de 2011 para 2013, uma vez que no ano anterior, o percentual
respondido foi de 35%.

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Treinamento como elemento-chave para passar a inflexão

Adriano Gomes

Um verdadeiro furacão de mudanças está passando pelo mundo dos negócios. Há empresas que foram literalmente varridas da superfície. Um grupo pequeno, como sempre, entendeu a direção dos novos ventos e mudou a trajetória. Porém uma parte considerável ficou espremida, perdida, juntando cacos e pensando em se reerguer nas “mesmas bases”. Correram para um pseudo abrigo-seguro.

Voltar ao seu próprio “mundinho” de explicações ineficazes e sem a menor relação aos tais ventos do furacão. E depois de um tempo, com a casa parcialmente terminada, ainda se gabam de ter vencido a força inexorável da mudança. Não entendem a relatividade do tempo e do espaço. Em pouquíssimo tempo serão ultrapassadas de forma definitiva por aquele pequeno grupo que entendeu a rota dos ventos (leia-se: mudança).

Todo bom marinheiro sabe o quanto é importante numa tempestade em alto mar seguir a trajetória do vento. Caso contrário a embarcação poderá submergir. Frases como: “eu sei muito bem o que o nosso cliente quer: o menor preço com os maiores prazos” ou “já conhecemos o que o mercado exige, só não entendo porque não estamos vendendo mais”, fazem parte do conjunto de crenças das empresas.

Mas há uma boa notícia: tais empresas estão no chamado “ponto de inflexão”. E podem sim virar o jogo, redirecionar suas velas e mastros. Mas esta é a resposta sobre o que deve ser feito. Porém, como fazer? Para colocar em marcha a mudança, três pilares serão fundamentais, a saber:

– Equipe Comprometida: equipe é diferente de grupo ou de um bando de pessoas que se reúne esporadicamente para baterem papo-furado em reuniões estafantes. Equipe é algo mais nobre e que necessita de todo um trabalho para a sua perfeita criação e desenvolvimento nas empresas.

– Relatórios Gerenciais: o relatório deve ser entendido como um medidor dos esforços de toda a equipe no sentido de buscar e atingir os resultados. Por uma questão de facilidade os objetivos a serem alcançados o os atingidos são expressos em moeda. Portanto, um bom relatório faz com que todos se sintam responsáveis pelos objetivos.

– Planejamento Estratégico: A famosa frase do filósofo romano Sêneca vale neste contexto: “não há bons ventos para aquele que não sabe para onde vai”. Sem estratégia, missão e uma visão de como lidaremos com nossos concorrentes, clientes, pontos fortes e fracos, será inútil prosseguir.

Já sabemos “o que” deve ser feito e “como”. Mas como mudar a atitude das pessoas diante deste novo e inevitável cenário? Uma nova conduta deverá nortear as ações da gerência. A empresa precisará se reinventar. E tal processo é contínuo e ininterrupto. A segunda tarefa seria transformar os antigos cargos de chefia em posições de empreendedores internos. Metas e objetivos realistas seriam criados para que todos lutassem pelos resultados.

A empresa fornecerá todo o respaldo material e as equipes, juntamente com seus líderes, entrariam em ação. Ainda nesta fase a ligação umbilical com seu ex-subordinados seria quebrada. Agora os funcionários pertencem à empresa como um todo e não mais sujeitas às alterações de humor e raiva de seu ex-chefe. As metas são claras, construídas por todos. E a liderança de fato seria testada. Uma coisa é certa: tem muita gente engravatada com MBA que não vai suportar o tranco.

Na verdade, poucas das pessoas que ocupam hoje cargos gerenciais irão se acostumar com estas exigências do futuro (que está mais próximo do que nunca). Outra pergunta necessária se faz em relação ao instrumento necessário a ser empregado para tal transformação. Não há dúvidas que somente o conhecimento é capaz de nos libertar. E o veículo que conduz o conhecimento, sobretudo em ambientes empresariais, é o treinamento.

As empresas realizam muitos eventos que, raras vezes, proporcionam uma verdadeira revolução nos costumes e na forma de ver a realidade. O treinamento deve levar conhecimento com base científica, independente da forma pela qual a empresa enxerga a realidade. A ciência é superior a qualquer empresa.

Quando bem realizado, o treinamento visa passar aos participantes a prática do seu dia a dia com conceitos e teorias de vanguarda, estabelecendo um elo fundamentado na realidade do ambiente de seus clientes. Nesse instante, é criado o processo cognitivo no participante e, portanto, há significado.

Como definiu Peter Senge (autor de “A Quinta Disciplina”), o treinamento deve atravessar, passo a passo, os diferentes níveis de aprendizagem: domínio dos resultados do negócio; domínio do conhecimento, da ação do negócio e do ambiente; domínio das mudanças duradouras; aprendizagem profunda dos temas e suas implicações; mudanças orientadas para resultados; mudança de atitudes e crenças; teoria, métodos e instrumentos; e habilidades voltadas ao negócio duradouro.

A educação corporativa é a possibilidade real de a empresa sair do mundo das ideias e manifestá-las de maneira significativa. É um investimento no maior capital das organizações de sucesso, isto é, o capital intelectual, sendo esse o maior patrimônio destas organizações do futuro. São estas pessoas que farão a diferença das empresas, hoje e sempre.

Mas, a verdadeira inflexão vem agora. Na verdade, empresa é uma abstração, uma personalidade jurídica. A verdadeira mudança deverá ocorrer nas pessoas, mais precisamente em suas mentes. Para tanto, as pessoas que quiserem adentrar, com sucesso, à nova era das organizações do futuro, devem estar atentas: primeiro na empresa que tem ou que está trabalhando e segundo, no estágio atual de conhecimentos para a próxima jornada. A empresa do futuro será um centro de desenvolvimento do conhecimento aplicado e seus gestores portadores da missão de modificar continuamente o ambiente.

Desta maneira, podem ocorrer quatro diferentes ambientes numa empresa. Isto explica em parte o porquê das pessoas estarem, na maior parte do tempo, reclamando da empresa e a empresa reclamando das pessoas. Somente conseguir-se-á terminar com esse cenário de perda literal de tempo, dinheiro e energia, quando forem afinadas as expectativas das pessoas e da empresa. Existem duas vertentes que devemos olhar o problema. Uma das vias da bifurcação é enxergar o problema da ótica da empresa. A outra é observada com os olhos voltados às pessoas. É fundamental frisar que o termo “pessoas”, neste contexto, se entende por colaboradores e proprietários das empresas.

Ambos, empresa e pessoas, podem ser mais ou menos rigorosos no processo de desenvolvimento. E também podem escolher caminhos certos ou errados na jornada rumo a este mesmo desenvolvimento. Não se quer aqui, criticar ou emitir qualquer espécie de julgamento do que vem a ser o certo ou errado. Apenas e tão somente pretende-se abrir uma discussão de um assunto que, na qualidade de professor, escritor e consultor de empresas, assisto in loco nas empresas, leio nos jornais e revistas especializadas e discuto nos vários cursos que ministro, nos mais diferentes locais e setores do mercado. A seguir, iremos discutir cada uma das quatro possibilidades que um ambiente empresarial pode apresentar. Leia, atentamente, a cada um deles e tente localizar a sua empresa.

Frustração – Este ambiente desanimado e sem vida é encontrado quando a empresa não exige o desenvolvimento de novas habilidades ou, quando exige, é bem baixa a quantidade do ponto anterior até o novo. Para piorar o cenário, as remotas novas habilidades não têm nenhum planejamento para serem conquistadas. As pessoas, não raramente, até realizam “cursinhos”, “treinamentinhos” que de nada adiantam na vida prática: não criam significados. Vem logo o sofisma: “treinamento não adianta nada!” ou “perdi meu tempo com esse curso!” Existem, cursos bons e ruins; como também existem bons e péssimos instrutores.  Porém, o fato que importa e que ninguém diz, é se o tal conhecimento que se está adquirindo é necessário para uma empresa que não sai do lugar no estágio de desenvolvimento. Esta é a verdadeira questão.

Desmotivação – este ambiente é tão sem graça quanto o anterior. Pior, ainda, para as pessoas. Enquanto na frustração há um “acordo tácito” de incapacidade de ambos os lados, na desmotivação as pessoas até vão em busca de conhecimentos úteis, porém, a empresa fica parada no tempo. É muito comum escutar a seguinte frase em alguns cursos: “gostaria que meu chefe fizesse este curso” ou “você diz coisas que ocorrem na minha empresa; você a conhece?” Então, o que ocorre? Pessoas que não têm motivos para acreditar que a empresa que trabalham irá mudar de fato?

Substituição – A nova mania contemporânea é este quadrante. Nunca se trocou tanto de gente em tão pouco espaço de tempo. E também nunca se viu tanta troca inútil. Um estudo demonstra que outros países também passaram por este modismo. Dá um ar chique dizer que se está substituindo a diretoria, a gerência … O que não se muda é a mentalidade tacanha e reducionista das empresas. Modismo, aliás, em administração é o que não falta. Richard Pascale listou somente 30 nos últimos 40 anos. Dá uma média de um modismo a cada 16 meses. Vive-se, também, uma eterna substituição de modismo. Outro estudo publicado nos EUA demonstra que 50% dos gerentes novos são substituídos antes de completar um ano de empresa. Até onde possa parecer razoável, nada deixa claro que uma pessoa possa ter todas as informações para substituir outra em tão curto espaço de tempo. O fato é que neste ponto há um conflito de interesses no sentido de desenvolver conhecimento muito forte. De um lado, a empresa necessita que se vá de A para B. De outro lado, as pessoas partem de A e chegam em C, D ou nem partem de lugar algum. A solução simplista vem à tona: trocam-se as pessoas, vem um novo salvador da pátria e a história volta a se repetir.

Superação – este deveria ser o maior objetivo de qualquer empresa. Levar a organização e as pessoas a superar constantemente o seu momento atual de desenvolvimento. Claro, que só é possível, quando as pessoas buscam o caminho certo e a empresa é uma avalanche de conhecimento.

As fichas estão na mesa. Você não é o crupiê, mas sim um dos jogadores da mesa. Aposte seu futuro para onde, inevitavelmente, será empurrado: para a ampliação constante e o eterno desenvolvimento de tudo o que se sabe até agora.

Adriano Gomes é administrador de empresas (ESAN-SP), fez pós-graduação em finanças (ESAN-SP), é mestre em controladoria e finanças (PUC-SP). Consultor atuante nas áreas financeiras, comercial e planejamento estratégico. É professor universitário e autor de vários livros.

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A importância do gerenciamento da mudança

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Carlos Aldan

O mundo já se deu conta de que o colaborador é peça importante no crescimento de uma empresa. Investimentos em treinamento são cada vez mais constantes e o mercado oferece uma série de ferramentas para formar profissionais. Entretanto, muito do que é feito só serve de inspiração e o ciclo de mudança não acontece. Um exemplo prático: a empresa contrata um profissional renomado para ministrar um workshop. Perfeito. A palestra foi incrível, os colaboradores saíram muito motivados. Entretanto, dali a uma semana, a inspiração se esvai. Isso acontece porque a mudança não é realizada do dia para a noite. Existe todo um processo de gerenciamento de atitudes, além do esforço pessoal.

80% das tentativas de mudança nas empresas, a partir de atitudes em que não há gerenciamento e acompanhamento do que está sendo colocado em prática, resultam em insucesso. Treinamento é um processo, não pode ser encarado como evento, e afirmo que entre reconhecer que a mudança é necessária para o crescimento pessoal e profissional, e implantá-la efetivamente existe um longo caminho. Algumas empresas são especializadas em programas diferenciados de treinamento, por isso, o maior desafio é trabalhar o emocional, o psicológico das pessoas. Elas elegem o que devem ou não fazer e temos que buscar desenvolver o senso crítico para que saiam da zona de conforto e façam um trabalho mais produtivo. São métodos que levam o indivíduo a querer mudar. E Isso é o mais importante de fato.

Carlos Aldan é CEO e fundador do Grupo Kronberg www.grupokronberg.com.br

A ética do resultado

Tom Coelho

“Fins éticos exigem meios éticos.” (Marilena Chauí)

A geração Y possivelmente nunca ouviu falar de Gérson de Oliveira Nunes, jogador de futebol que integrou a equipe campeã mundial em 1970. Seu nome ficou eternizado quando, em 1976, protagonizou uma propaganda de cigarros na qual, após desfilar os diferenciais do produto, proclamava: “Gosto de levar vantagem em tudo, certo? Leve vantagem você também”. Assim nasceu a “lei de Gérson”, amplamente estudada por sociólogos e antropólogos, utilizada para designar a natureza utilitarista do brasileiro. A estabilidade econômica advinda com o sucesso do Plano Real (1994), associada às políticas de transferência de renda da última década, conduziram-nos ao mercado de consumo. Experimentamos com uma defasagem de 50 anos o que norte-americanos vivenciaram em meados do século passado. O controle da inflação e a expansão do crédito fizeram-nos descobrir o prazer de comprar. E isso modificou nossos padrões éticos.

Em ano de eleições esta constatação é cristalina. Não importam os escândalos e desmandos de governos, em todos os seus níveis, revelados pela imprensa. Pouco importa a biografia dos candidatos. Torna-se insignificante a história dos partidos e os conchavos entre as legendas. A sociedade está anestesiada, porque foi entorpecida pela ética do resultado. Nas escolas privadas, estudantes deixaram de ser aprendizes para se tornarem clientes. Assim, pagam uma mensalidade como quem compra um diploma em suaves prestações, exigindo não a qualidade de ensino, mas sim as facilidades para serem aprovados. Vale a pretensa inclusão no mercado de trabalho.

Nas empresas, fala-se em sustentabilidade e responsabilidade social, mas o caixa-dois e a sonegação fiscal são ostentados como imperativos para a competitividade. Vale a manutenção do lucro na voraz economia de mercado. Os cidadãos criticam e queixam-se dos abusos praticados pelos políticos e pelo serviço público, mas não hesitam em trafegar pelo acostamento, pedir desconto ao dentista para realizar um tratamento sem emissão de recibo ou mesmo obter uma carteirinha de estudante forjada para garantir desconto em eventos culturais. Vale a garantia de um benefício pessoal.

Dentro deste contexto, ressurge o princípio maquiavélico de que os fins justificam os meios. Isso explica nossos comportamentos e nossas escolhas. Mas também denota nossos valores e nossa omissão – ou conivência. Todo processo eleitoral é emblemático para aflorar discussões desta estirpe, porque independentemente da retórica dos candidatos, do tempo de exposição na mídia ou dos recursos financeiros envolvidos em uma campanha, a decisão final é do cidadão que, solitária e sigilosamente, sentencia seu futuro e o da nação diante da urna. Muito valor é dado às eleições majoritárias, ou seja, aquelas que elegem presidente, governadores, prefeitos e senadores. Mas é importante alertar para a relevância extrema das eleições proporcionais, isto é, a que seleciona deputados e vereadores, pois são estes os que mais próximos estarão do eleitor. A “lei de Gérson” não sucumbiu, mas apenas ganhou nova roupagem. Precisamos resgatar a ética da intenção em contraposição a esta ética do resultado. Urgentemente.

Tom Coelho é educador, conferencista e autor de “Somos Maus Amantes – Reflexões sobre carreira, liderança e comportamento” (Flor de Liz, 2011), “Sete Vidas – Lições para construir seu equilíbrio pessoal e profissional” (Saraiva, 2008) e coautor de outras cinco obras – tomcoelho@tomcoelho.com.br

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Qualidade de vida: dor nas costas pode estar associada à hérnia de disco

NBR ISO 14005: as diretrizes para a implementação em fases da gestão ambiental

A finalidade dessa norma é incentivar e guiar organizações, especialmente pequenas e médias empresas (PME), no desenvolvimento e execução de um sistema de gestão ambiental (SGA) que cumpra os requisitos da NBR ISO 14001. A orientação não vai além da ABNT NBR ISO 14001, à exceção da inclusão da avaliação de desempenho ambiental, e não se pretende que seja usada para a interpretação da ABNT NBR ISO 14001 nem para finalidades da certificação. Muitas organizações lucraram por ter um sistema de gestão ambiental formal. Mas muito mais organizações, especialmente PME, não têm tal sistema, embora pudessem ter se beneficiado muito com isso. Essa norma usa um enfoque em fases para implementar um sistema de gestão ambiental que pode crescer, para cumprir os requisitos da norma para sistemas de gestão ambiental. Clique para mais informações.

No Brasil, segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a dor nas costas é a terceira causa de aposentadoria e a segunda de licença ao trabalho. Além disso, estatísticas indicam que 13% das consultas médicas são provenientes de dores na coluna vertebral. Nesses casos, a dor pode ser o resultado do rompimento do disco cartilaginoso, conhecido como hérnia discal. “A coluna vertebral é composta de vértebras e discos intervertebrais. A hérnia de disco acontece quando estes discos, que tem a função de amortecer o impacto entre as vértebras, se rompem e comprimem as estruturas no canal vertebral, causando dor somente na coluna ou dor irradiada e formigamento para braços e pernas”, explica o osteopata da Clínica Reacciona,Gabriel Boal.

Normalmente, a hérnia mais encontrada é na região lombar (região final da coluna que geralmente compromete o nervo ciático) e na coluna cervical. Isso acontece por serem flexíveis e suportarem mais cargas. Essa doença crônica é muito comum em pessoas acima de 40 anos, e alguns dos fatores que contribuem para o desenvolvimento da doença são a postura errada, a falta de exercícios físicos, o excesso de peso, e até a alimentação inadequada. O paciente Luis Alfredo Sebastiani, 33, ainda em tratamento, descobriu a hérnia de disco em setembro do ano passado. Os sintomas que eram dores irradiadas na perna direita dificultavam as atividades diárias. Ele procurou por uma terapia manual, que não rendeu muitos benefícios. Em janeiro optou pela osteopatia e logo sentiu a diferença. “A dor melhorou em 90%, voltei a praticar tênis e até participei de um campeonato”, comenta Luis. Depois disso, os mesmos sintomas voltaram, porém na perna esquerda. “Retornei com o tratamento osteopático, já me sinto melhor e mesmo que devagar, até consigo jogar tênis”, fala.

Para tanto, com a osteopatia é possível evitar o processo cirúrgico, através de manobras diretamente no local e uma organização de toda a coluna, a fim de interromper a sobrecarga no nível da hérnia, contribuindo para a diminuição ou o fim dos sintomas. O osteopata Felipe Yamaguchi, explica. “É necessário avaliar o tamanho da hérnia e seu posicionamento, para um prognóstico preciso. Pode-se incluir ao tratamento, a maca de flexo-distração – de extrema importância nestes casos, onde é possível aumentar o espaço discal”. Qualquer um pode desenvolver hérnia de disco, porém, é mais comum encontrá-la em pessoas que exigem muito da coluna vertebral, seja no trabalho ou nas atividades diárias. A hérnia também pode ser causada por acidentes, principalmente os automobilísticos. “Ao menor sintoma de dor na coluna vertebral ou formigamento e irradiação para braços e pernas, deve-se procurar, imediatamente, um fisioterapeuta especialista em osteopatia, para melhor avaliação do problema”, alerta Felipe.

Os mitos na proteção de instalações contra descargas atmosféricas

Conforme informações do Grupo de Eletricidade Atmosférica (ELAT) do Instituto Nacional de Pesquisas Espaciais (INPE), um sistema de proteção contra relâmpagos tem como objetivo blindar uma estrutura, seus ocupantes e seus conteúdos dos efeitos térmicos, mecânicos e elétricos associados com os relâmpagos. O sistema atua de modo que a descarga atmosférica possa entrar ou sair do solo sem passar através das partes condutoras da estrutura ou através de seus ocupantes, danificando-os ou causando acidentes. Um sistema de proteção contra relâmpagos não impede que o relâmpago atinja a estrutura, ele promove um meio para controlar e impedir danos através da criação de um caminho de baixa resistência elétrica para a corrente elétrica fluir para o solo. A ideia de proteger prédios e outras estruturas dos efeitos diretos dos relâmpagos através do uso de condutores foi pela primeira vez sugerida cerca de dois séculos atrás por Benjamin Franklin.

Os principais componentes de um sistema de proteção contra relâmpagos ou sistemas de proteção contra descargas atmosféricas (SPDA) são os terminais aéreos, condutores de descida, terminais de aterramento e condutores de ligação equipotencial. Os terminais aéreos, conhecidos como para-raios, são hastes condutoras rígidas montadas em uma base com o objetivo de capturar o relâmpago. Eles devem ser instalados nos pontos mais altos da estrutura. Algumas vezes, estas hastes são interligadas através de condutores horizontais. Os condutores de descida são cabos que conectam os terminais aéreos aos terminais de aterramento. Os terminais de aterramento são condutores que servem para conectar os condutores de descida ao solo. Eles são tipicamente condutores de cobre ou revestidos com cobre enterrados no solo. O nível de aterramento depende bastante das características do solo. Os condutores de ligação equipotencial, por sua vez, são condutores que visam igualar o potencial entre os diferentes condutores para impedir descargas laterais.

Os especialistas da instituição afirmam que as descargas laterais, também conhecidas como correntes de sobretensão, são causadas por diferenças de potencial entre a corrente, percorrendo o condutor e objetos próximos. Elas são resultados da resistência finita dos condutores à passagem de corrente elétrica e à indução magnética. A zona de proteção de um sistema de proteção formado por um terminal aéreo é a região adjacente a qual é substancialmente imune à incidência direta de relâmpagos. Como uma regra simples, esta região pode ser representada por um cone ao redor do terminal aéreo, tendo um raio equivalente à altura do terminal aéreo em relação ao solo. A aplicação desta teoria, denominada teoria do cone de proteção, tem muitas exceções e deve ser considerada somente como uma primeira aproximação. Em particular, tem-se mostrado que o raio do cone de proteção no solo depende do nível de proteção esperado, bem como da altura da estrutura. Para estruturas com alturas superiores a 20m, esta teoria não é aplicável. Nestes casos, aplica-se a teoria conhecida como teoria da esfera rolante. Esta teoria é baseada no conceito de distância de atração, que é a distância entre a ponta do líder escalonado e o ponto de queda do relâmpago no solo no instante da quebra de rigidez dielétrica do ar próximo ao solo. A zona de proteção calculada por esta teoria é em geral menor que aquela obtida pela teoria do cone de proteção. Para estruturas com alturas superiores a 60m, outro tipo de sistema de proteção, que utiliza condutores horizontais conectando os terminais aéreos que forma uma gaiola, é recomendado pela NBR 5419.

Um sistema de proteção contra relâmpagos pode também incluir componentes para prevenir danos causados por efeitos indiretos dos relâmpagos como supressores de surtos. A atividade de relâmpagos próximos a um local, incluindo relâmpagos dentro das nuvens e entre nuvens, pode causar surtos de tensão conhecidos como sobretensões ou transientes, que podem afetar linhas de tensão, cabos telefônicos ou de dados, e instrumentação em geral. Os surtos de tensão são aumentos momentâneos na tensão normal de um sistema, causados pelos efeitos eletromagnéticos associados aos relâmpagos. Os supressores de surtos podem ser adicionados a um sistema de proteção contra relâmpagos para proteger os equipamentos eletrônicos contra sobretensões. Existem diversos tipos de supressores, entre eles centelhadores à ar e à gás, varistores e diodos zener. Em várias aplicações é necessário o uso combinado de mais de um tipo de supressor, formando um circuito de proteção.

Para saber mais sobre o assunto existe o curso Aterramento: Fatos e Mitos na Proteção de Instalações e de Equipamentos Sensíveis contra Descargas Atmosféricas. Para se inscrever e obter mais informações, clique no link http://www.target.com.br/portal_new///ProdutosSolucoes/Cursos/Cronograma.aspx?pp=1&c=680

Falta tempo discricionário para o profissional de RH

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Sebastião Guimarães

O profissional de RH precisa manejar a sua agenda para ter mais tempo discricionário. Precisa de mais tempo para decidir o que não fazer, para poder se dedicar ao que realmente deve ser feito e que considera relevante e estratégico. Precisa de tempo discricionário para atrair, manter e desenvolver as pessoas que desempenham atividades para a organização, conforme o princípio base do sistema de gestão de recursos humanos (1). O consultor americano Peter Howes, Chief Executive Officer, da Infohrm Pty Ltd, falando sobre o assunto, diz o seguinte: “No RH não há tempo discricionário suficiente. Deveria ser de 70%”.

Um estudo da universidade de negócios de Warwick, no Reino Unido, identificou que a equipe de gestão de pessoas dedica menos de 45% de seu tempo em ações realmente valiosas para o negócio. Para David Ulrich, maior autoridade em gestão de pessoas no mundo atualmente, esse é um problema de prioridades: a área de RH deveria avaliar melhor em que está investindo seu tempo (2). A falta de tempo dos profissionais da área de RH tem diversas causas. Uma delas é o enxugamento exagerado da área de RH. Há um dado estatístico informando (3) que em 1995, havia, em média, 169 treinandos para cada profissional de RH, e em 2004, passou a ter 196. Nessas condições, as dificuldades dos profissionais de RH são muitas, principalmente para dispor de tempo discricionário.

Apesar de tudo, a área de RH vem desenvolvendo. Um fato muito significativo é a mudança de status do RH, que, em muitas organizações privadas e públicas, deixou de ser totalmente operacional, passando a ser, também, estratégico. Em consequência, muitos processos novos foram implementados e os existentes melhorados. É o caso dos processos de T&D, que passaram a ser considerados investimentos e não despesas e, consequentemente, passou a ter um retorno do investimento muito significativo – dando lucro – muito lucro! Uma das causas dessas melhorias é a implementação da Norma ISO 10015 que deu as diretrizes para que o treinamento seja desenvolvido de forma eficiente e eficaz. Alem das atividades de T&D, as de Recrutamento e Seleção – R&S, de Cargos e Salários – C&S e muitas outras tiveram seus processos melhorados, graças à compreensão da importância estratégica do RH, por parte dos gestores e, principalmente, da dedicação dos profissionais da área de RH.

Para solucionar a questão da falta de tempo discricionário na área de RH é preciso melhorar sua estrutura e capacitar seus profissionais no que diz respeito à Gestão de Projetos. É preciso que os profissionais de RH estejam capacitados para conhecer, implementar e gerir novos projetos, como por exempo, o Ensino a Distância, Universidade Corporativa e muitos outros projetos necessários para a sobrevivência e desenvolvimento das organizações.

Sebastião Guimarães é consultor da T&G – Treinamento Corporativo – guimaraes@tgtreinamento.com.br

­Referências

1. INSTITUTO PORTUGUÊS DA QUALIDADE – IPQ, NP 4427:2004, Sistema de gestão de recursos humanos. Portugal: IPQ, 2004. pág. 4.

2. MARI, Juliana de, Aceite o simples, Revista VOCÊ RH Edição 20 MARÇO/ABRIL – pág. 5.

3. CASTRO, Alfredo Pires de, Indo Além do ROI e T&D. São Paulo: – Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento, 2005. pág 119.

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