Atitudes fundamentais para administrar conflitos

Normas comentadas

NBR 14039 – COMENTADA de 05/2005Instalações elétricas de média tensão de 1,0 kV a 36,2 kV – Versão comentada.

Nr. de Páginas: 87

NBR 5410 – COMENTADA de 09/2004Instalações elétricas de baixa tensão – Versão comentada.

Nr. de Páginas:209

NBR ISO 9001 – COMENTADA de 09/2015Sistemas de gestão da qualidade – Requisitos. Versão comentada.

Nr. de Páginas:32

NBR ISO 14001 – COMENTADA de 10/2015Sistemas de gestão ambiental – Requisitos com orientações para uso – Versão comentada

Nr. de Páginas: 4

Ernesto Berg

Não existem duas pessoas exatamente iguais. Esta particularidade garante precisamente uma coisa: sempre existirão conflitos. Como sempre carregamos conosco nossa bagagem de valores pessoais, crenças, experiências e percepções, continuamente existirá a possibilidade de uma colisão frontal com os valores e crenças de outras pessoas.

O conflito é parte inevitável da vida seja em casa, na comunidade, no trabalho ou em qualquer outro ambiente. Vai ocorrer naturalmente quando duas ou mais pessoas compartilham o mesmo espaço físico, psicológico ou emocional.

Infelizmente é difícil transformar consistentemente diferenças em oportunidades, e quando um desacordo é mal gerenciado, o resultado será o conflito. Conflitos criam distanciamento psicológico e emocional entre as pessoas, como antagonismo, competição, alienação e desconsideração. Invariavelmente o problema eclodirá quando o conflito for mal administrado e mal resolvido (ou não resolvido). Um conflito não resolvido enfraquece o relacionamento, diminui a produtividade e interfere no desempenho das pessoas.

O objetivo básico de quem está às voltas com uma desavença não deve ser primariamente eliminar todo e qualquer conflito – por ser, muitas vezes, de difícil solução -, mas redirecionar e minimizar o desacordo através de métodos e soluções construtivas. Portanto, o conflito não é bom nem ruim, apenas inevitável.

E a administração de conflitos eficaz é uma habilidade essencial na carreira de qualquer pessoa, principalmente de gestores e líderes. Veja atitudes fundamentais para administrar conflitos satisfatoriamente.

Olhando-se no espelho – Cabe então uma pergunta: quando há divergências por que as pessoas tendem a não cooperar ou adotam atitudes não colaborativas? Resposta: porque elas não veem nenhuma vantagem pessoal em cooperar. Essa premissa vale tanto para um subordinado, quanto para o colega, seu chefe, ou um grupo de pessoas.

Ninguém faz qualquer coisa sem reciprocidade. É natural do ser humano. Fazemos determinadas coisas pelo dinheiro, outras pelo prazer que causam, outras pelo reconhecimento ou promoção que possam trazer, outras ainda, pela segurança que isso representa, ou também pelo contato social que proporcionam, e assim por diante.

A maioria das pessoas não trabalha só pelo dinheiro. Todos esperam usufruir diferentes satisfações em diferentes proporções de seu trabalho. É um claro sinal de que, ao surgir um conflito, você deve empenhar-se na busca daquilo que proporciona satisfação ou de que realmente atinja os interesses da outra parte.

Seja duro com o problema, não com a pessoa – Normalmente quando estamos irritados a respeito do que uma pessoa fez ou disse, encaramos aquela pessoa como sendo o próprio problema. Nos tornamos refratários com relação a essa pessoa e tudo o que ela faz ou diz, e passamos a analisá-la sob um ângulo negativo. Enquanto virmos a pessoa como sendo o problema, poucas chances existirão de melhorar o ambiente de trabalho. Para evitar esse viés, essencial é chegar à raiz do conflito analisando suas reais causas, em vez de projetar a culpa sobre o outro.

Colocando uma lupa sobre o problema – Eis algumas perguntas-chave que auxiliarão a esquadrinhar e desvendar o problema:

De que se trata esse conflito?

O que aparenta ser?

O que está realmente em jogo?

O que foi que especificamente irritou a mim nessa questão?

Existem interesses, desejos ou necessidades subjacentes que não estão sendo atendidos?

O que é necessário melhorar, tendo em vista as circunstâncias em que me encontro?

Que fatores podem ter contribuído para que a outra pessoa entrasse em conflito?

Quais as necessidades e interesses da outra parte?

O que é importante para a outra pessoa?

Tenho algum preconceito sobre as intenções e ações da outra pessoa que preciso rever?

É possível que o meu modo de enxergar o problema não seja idêntico ao da outra pessoa?

Quais são as minhas alternativas para resolver o problema?

Quais são as possíveis alternativas da outra parte para solucionar a questão?

Existe algum fator externo (outra pessoa, o chefe, outro departamento, cliente, fornecedor) impactando na relação de trabalho?

Dicas para quando for discutir a questão – Eis algumas dicas importantes para tratar de conflitos:

Durante o diálogo não personalize o problema e não culpe a pessoa.

Refira-se ao conflito como um problema mútuo (nosso problema).

Utilize o pronome “eu” e assuma como sendo um ponto de vista seu. Evite afirmar verdades absolutas do tipo: “está claro que o problema é…”

Descreva e fale sobre o problema de forma específica e objetiva, evitando generalizações e acusações.

Uma das melhores formas de administrar conflitos e conseguir cooperação é mudar sua própria maneira de analisar as pessoas, tentando enxergar nelas as boas e más qualidades que vê em si mesmo. Muitas vezes estar certo não é o suficiente. O que importa é ter resolvido o conflito de maneira a contentar as partes envolvidas e gerar resultados positivos a todos.

Três inimigos sutis que implodem as negociações – O primeiro deles é sempre querer explicar o nosso lado por primeiro. Usando a lógica e a razão, se a outra pessoa puder entender nossa posição e nossa perspectiva, acreditamos equivocadamente que ela chegará às mesmas conclusões e aceitará nosso argumento.

O segundo inimigo é nossa incapacidade de saber ouvir. Ouvir é muito mais do que ficar quieto, apenas imaginando nossos contra-argumentos para quando for nossa vez de falar. Ouvir significa um esforço real para entender o ponto de vista da outra parte.

O terceiro é o medo. Medo de não conseguir o que queremos, de não negociar do jeito certo, medo de parecer tolo, de se expor, de não saber argumentar, ou de estarmos errados. O medo em qualquer instância é um dos maiores oponentes que temos de enfrentar num conflito.

É bom ter em conta que desacordos e conflitos podem tornar-se num saudável e criativo exercício de crescimento e desenvolvimento de indivíduos, equipes e projetos, além de fortalecer relações de trabalho, se soubermos como entendê-los e administrá-los da maneira adequada.

Ernesto Berg é consultor de empresas, palestrante, articulista, autor de 15 livros, especialista em desenvolvimento organizacional, negociação, gestão do tempo, criatividade na tomada de decisão, administração de conflitos – berg@quebrandobarreiras.com.br

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Como sair do desemprego

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Desemprego é a palavra da vez. O Brasil vive a sua pior crise econômica na história e há mais de 10 milhões de desempregados no país. Se você é um deles, essa matéria é pra você.

1 – Refletir suas escolhas profissionais.

Segundo a especialista, uma boa forma de transformar esse tempo chato do desemprego em algo útil para você a longo prazo, é repensar sua carreira, o motivo que te levou a estar desemprego e se perguntar se você realmente está no caminho certo. “Infelizmente, vejo que muitos bons profissionais se perdem na carreira porque não têm um posicionamento definido. Atiram para todos os lados e não conseguem concentrar sua energia no que realmente lhes interessa”, aconselha Madalena Feliciano, coach e diretora de projetos da empresa Outliers Careers. “Para um bom posicionamento você precisará fazer um montante de escolhas pessoais e profissionais, exteriorizá-las e torná-las palpáveis e concretas. As características de uma empresa bem posicionada já estão dentro do próprio gestor, por isso, antes de tudo, você precisa se concentrar nas suas características pessoais. Por exemplo, ‘Qual a sua missão de vida? Quais são seus desejos? Qual a razão de fazer o que você faz? Quais problemas você gosta – e deseja – resolver?’” É importante ter essas questões pré-definidas antes de procurar por um novo emprego. “São essas qualidades que irão distinguir sua atuação no mercado ou sua marca. Suas virtudes são aqueles pontos chaves que farão você ser reconhecido”, finaliza.

2 – O currículo é sua carta de apresentação.

“Essa é a hora para investir em educação. Use a internet como uma aliada e deixe seu currículo cada vez mais recheado. Existem milhares de cursos online, tutoriais, e-books, etc. Outra atividade que pode ajudar nesse período é visitar eventos, feiras e congressos voltados à carreira. Além de manter-se atualizado sobre o mercado, cada presença em um evento desses é mais uma oportunidade para conhecer pessoas com interesses semelhantes de forma menos formal – quem sabe seu novo chefe ou colega de trabalho não esteja ali também?”, comenta Madalena.

3 – “Se não está na internet, não existe”

Nos tempos atuais em que a Internet domina, estar conectado não é apenas para adolescentes e jovens adultos, e principalmente não pode ser encarado apenas como lazer. Virou ferramenta de trabalho.“Deixe seus perfis online sempre atualizados e atrativos, tenha um bom networking digital, saiba o que acontece no mundo. Converse com ex colegas de classe ou trabalho, amigos, professores, etc., e faça com que eles saibam que você está à procura de um emprego – de forma sutil. Uma indicação é sempre algo positivo na hora da conquista de um novo emprego”, sugere.

4 – Tire seu cartão de visitas do bolso!

“O freelancing é uma ótima maneira de continuar exercendo a profissão com retorno financeiro. Essa é uma fonte de renda que pode ajudar nos períodos de desemprego e, além disso, oferece novas oportunidades de conhecer pessoas da área – ou seja, novas oportunidades de emprego. Para isso, tenha sempre seu cartão de visitas consigo.”, afirma a coach.

5 – Finalmente uma entrevista de emprego?!

Antes de se candidatar a vaga, pare, analise a empresa e veja se ela combina com o seu perfil profissional. “Você torna a empresa mais ‘palpável’ e passa a entender de forma concreta como o processo funciona ali dentro. As características culturais impostas pela instituição combinam com as suas? Você admira as qualidades da empresa, assim como seus serviços e produtos? Se a resposta para essas perguntas for ‘sim’, você já está no caminho certo”, comenta Madalena. Faça uma pesquisa ampla sobre o mercado de atuação da empresa, sua missão, visão e valores. E compare com os seus. “Vasculhe mesmo. Já que você possui a internet, use-a a seu favor.”, incentiva. E ainda dá um último conselho importante para a hora da entrevista. “Profissionais que mostram conhecimento anterior e interesse sobre a empresa ganham pontos positivos com os chefes.” lembra a coach.

Em época de demissões, como manter a motivação na carreira?

Coletânea Série Sistema de Gestão Ambiental

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Saiba Mais…

Coletânea Série Tecnologia da Informação

Amauri Nóbrega

O mercado está se comprimindo, ou seja, está cada vez mais competitivo e as vagas mais cobiçadas. O nível de desemprego está aumentando, mas na contramão dessa afirmação, vejo todos os dias ofertas de empregos que chegam a durar seis meses em aberto e não são preenchidas. Por quê?

Formação e experiência. Muitos acreditam que só precisam ter uns três MBAs no currículo que já estão empregados, mas não é assim que funciona. A experiência equilibrada com uma boa formação, ou seja, teoria e prática, é difícil de encontrar.

Acredito que, se o profissional é bom e entrega resultados, não deve ter medo de ser demitido e, se isso ocorrer em razão de uma dificuldade da empresa onde ele se encontra, certamente não ficará muito tempo na fila dos desempregados. Defendo muito a união de teoria e prática. E, mesmo você empregado, gozando de certa estabilidade, é o momento ideal de buscar se aprimorar ainda mais através de uma educação contínua direcionada com o que você faz. Infelizmente, muitos não pensam assim.

Acredito numa formação constante e eterna enquanto não se atinge o objetivo da carreira. Uma ótima ferramenta para você utilizar para seu próprio benefício e para o da empresa nesta fase mais crítica é cultivar a motivação, e ela existe se você gosta do que faz. Esse é o primeiro ponto! Se isso está alinhado com seus valores e ambições, a motivação é automática. Agora, se além de tudo você é bem remunerado para realizar seu trabalho, melhor ainda.

A reflexão tem que ocorrer sempre. Reflita se a direção tomada na sua vida e na carreira está alinhada com suas ambições pessoais e profissionais. Faça ajustes constantemente e até mesmo dentro da empresa, pode ser que você consiga uma motivação extra apenas ao mudar de setor ou tarefa, alinhando, assim, com o que você deseja.

Um dos pontos que mais critico é fazer o que não gosta apenas por dinheiro. Isso pode ocorrer por um momento, para atingir um objetivo específico. Agora, se agir assim eternamente, você estará adquirindo uma depressão no futuro quando olhar para trás e vir o tempo investido em algo que não estava de acordo com as suas ambições. Infelizmente, a maioria não faz o “dever de casa”, não planeja a carreira, que deveria ser encarada como um negócio.

Tem que existir um objetivo alinhado com as ambições pessoais, mas grande parte das pessoas possui apenas ambições e se esquecem de planejar como chegar lá. Nesse momento, ficam à deriva esperando/pegando uma oportunidade e não buscando algo que as levem ao objetivo traçado.

Amauri Nóbrega é consultor executivo, palestrante, coach, escritor, conselheiro e especialista em estratégia e finanças.

Você é um colaborador vaca leiteira, estrela ou abacaxi?

Dolores Affonso

Você já ouviu falar em Matriz BCG? Acredito que sim! Mas se você não sabe o que é, vamos lá! A Matriz BCG é uma análise gráfica desenvolvida por Bruce Henderson para a empresa de consultoria empresarial americana Boston Consulting Group, em 1970. Tem como principal objetivo analisar produtos com relação à sua participação de mercado, potencial, crescimento, desempenho etc., segmentando o portifólio de acordo com o ciclo de vida.

Toda empresa precisa saber a situação de seus produtos para decidir o que fazer, se investe neles ou tira do mercado. Parte do sucesso de uma empresa é compreender com exatidão sua situação de mercado para tomar as decisões corretas.

Mas você já ouviu falar em Matriz BCG de pessoas? Para analisar os colaboradores e embasar a tomada de decisão da liderança e alta gerência? Você já vai entender!

A Matriz BCG é dividida em duas partes:
– Participação de mercado: qual fatia de mercado este produto possui, principalmente se comparado aos concorrentes?

– Crescimento do mercado: qual o desenvolvimento deste mercado, taxas de crescimento, potencial etc.?

Dentro destas áreas, podemos observar os quadrantes: Estrela, Ponto de interrogação, Vaca leiteira e Abacaxi.

Agora pense: toda empresa precisa analisar muito bem um de seus maiores ativos: o capital humano! Por que não adaptar a Matriz BCG para analisar seu potencial, desempenho etc. e tomar a decisão certa de investir no colaborador ou “tirar do mercado” (demitir)? Parece estranho, não é mesmo? Mas não é!

Vamos redefinir as duas áreas principais da matriz:

Participação de mercado = Participação e Desempenho no trabalho: analisa-se o comportamento, força de trabalho, resultados, enfim, a participação individual e em equipe do colaborador e seu desempenho geral e específico.

Crescimento de mercado = Crescimento e potencial: analisa-se o crescimento do colaborador na organização, seu interesse em mudar, sua busca por conhecimento, suas habilidades e o potencial que ele tem.

Depois, divide-se nos quadrantes:

– Estrela: são colaboradores com alto desempenho, muitas habilidades e que estão sempre em busca de mudança, crescimento e desenvolvimento, gerando excelentes resultados. Precisam de grandes investimentos, pois buscam inovação, novas formações, tecnologias, são criativos e com espírito de liderança. Se bem aproveitados, podem se tornar colaboradores de altíssima performance, inclusive em segmentos específicos, e grandes líderes!

– Ponto de interrogação: são colaboradores conhecidos como problemáticos. Possuem baixo desempenho, mas inúmeras habilidades mal aproveitadas e estão sempre em busca de crescimento e desenvolvimento. Encontram dificuldades em gerar os resultados que a empresa precisa, mas, com investimentos, seja em treinamento, mentoring, coaching etc. podem se tornar excelentes profissionais! Por outro lado, se não forem bem orientados, podem se tornar abacaxis!

– Vaca leiteira: são colaboradores com excelente desempenho, muito tempo de carreira, mas que estão estagnados e não buscam novos conhecimentos, desenvolvimento de novas habilidades, crescimento e não inovam no dia a dia. Como geram ótimos resultados, a empresa costuma mantê-los. Se bem aproveitados, orientados e motivados, podem se tornar mentores e melhorar os resultados de profissionais como os “Pontos de interrogação”. E o mais interessante, é que podem ser muito beneficiados com a dinâmica, inovação e avidez por desenvolvimento do seu mentorado!

– Abacaxi: são colaboradores com baixo desempenho que não buscam crescimento, não inovam, não desenvolvem habilidades; ou seja, estão acomodados! Precisam de altos investimentos em formação, treinamento, motivação, mentoring, coaching etc. para tentar reverter o quadro. É possível, mas, na maioria das vezes, a empresa opta por investir naqueles com maior potencial de resultados e acaba por demiti-los.

E você, o que é? Estrela, Ponto de Interrogação, Vaca Leiteira ou Abacaxi? Ou melhor, o que você quer ser? Sempre é tempo de mudar!

Dolores Affonso é coach, palestrante, consultora, designer instrucional, professora e idealizadora do Congresso de Acessibilidade – www.congressodeacessibilidade.com

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Como motivar colaboradores

TRAGÉDIAS, CRIMES E PRÁTICAS INFRATIVAS DECORRENTES DA NÃO OBSERVÂNCIA DE NORMAS TÉCNICAS BRASILEIRAS – NBR

R$ 63,90

Capa da publicação E1324

Essa publicação aborda, através da apresentação de casos reais, como o cumprimento das normas técnicas NBR – ABNT está diretamente ligada à segurança, à saúde e à qualidade de vida em nosso dia a dia.  O autor explica de forma prática, e infelizmente mostrando tragédias, como as normas técnicas estão presentes no nosso cotidiano. Elas devem ser levadas a sério quanto à sua observância obrigatória e o poder público precisa fazer gestão para fomentar esse cumprimento por parte da sociedade produtiva e de serviço.

Eduardo Moura

Permitam-me discorrer brevemente sobre um fator crítico de sucesso para qualquer tipo de organização humana: a motivação das pessoas.  Podemos investir na mais avançada tecnologia, definir processos de trabalho altamente eficazes, contratar os profissionais mais competentes do mercado, mas se essa gente não estiver motivada, o que acontece? Acontece o cenário típico: um desempenho geral nada além de ordinário, muito longe do que se poderia qualificar como excelente.

Reconhecendo que motivar as pessoas é vital, muitas empresas investem pesado em pesquisas de clima laboral, técnicas de avaliação do desempenho individual, plano de carreira, sofisticados esquemas de participação nos resultados, bônus para cumprimento de metas, prêmios para os “funcionários do mês” etc. Algumas dessas práticas são válidas, mas a maioria é perniciosa. Hein? Perniciosas?! Sim, por dois motivos. Primeiro, porque estão fundamentadas na premissa inválida (mais detalhes adiante) de que “as pessoas são, por natureza, apáticas em relação ao trabalho, e precisam de um estímulo externo”. Segundo, porque a medio e longo prazo aquelas práticas tendem a formar um bando de mercenários que só se mobilizam pelo vil metal que possam receber. E tem mais: mesmo as práticas que são válidas, ainda assim são insuficientes.

Onde, então, está o elemento faltante para motivar colaboradores? Na verdade não há elemento faltante! Há, sim, elementos já existentes, porém não reconhecidos, e portanto não explorados. Esta frase do Dr. Deming traz à tona dois elementos vitais para a motivação humana: “As pessoas nascem com uma inclinação natural para aprender e inovar. Existe um direito inato de sentir prazer pelo trabalho. Existe uma necessidade inata de auto-estima e respeito. Os administradores que negam a seus funcionários dignidade e auto-estima, abafarão a motivação intrínseca.”

happy-workers

Aí está: o primeiro elemento vital se chama motivação intrínseca. Se tão somente “descobrirmos” (ou aceitarmos como válido) que as pessoas já nascem com a motivação dentro de si, a questão de motivá-las deixa de ser “que mais devemos dar aos colaboradores?” e passa a ser “que barreiras hoje estão impedindo que a motivação intrínseca das pessoas possa aflorar?”.

O segundo elemento vital é o próprio trabalho. E os dois se complementam belissimamente bem! De fato, o trabalho é o canal ideal para que a motivação intrínseca se manifeste, pois ele traz dentro de si três fatores que, se bem entendidos e trabalhados, podem “turbinar” a motivação intrínseca: a criatividade (a alegria de pensar), a atividade (a alegria de agir) e a sociabilidade (a alegria de compartilhar), conforme concluiu Nishibori em 1971. Além disso, todo trabalho deveria incluir um quarto fator importantíssimo: um sentido de “propósito mais elevado”, pois em sua essência universal, “trabalhar é produzir algo de valor para outras pessoas” (O’Toole, 1973). Não há (e nem deveria haver) nada que possa pagar o sentimento de orgulho e satisfação pessoal pelo trabalho bem realizado. E quando o trabalho é realizado em equipe, todas estas coisas acontecem naturalmente! Basta que a empresa crie estruturas para explorar este verdadeiro tesouro.

Quando líderes empresariais despertam para tais fatos e agem de maneira sábia e coerente, algo maravilhoso acontece! Pessoas que considerávamos “irrecuperáveis” passam a contribuir, os que tínhamos como “rebeldes” passam a ser companheiros de batalha, os “passivos” e “apagados” passam a brilhar, os que pensávamos não ter imaginação de repente nos surpreendem com idéias brilhantes. É claro que pode haver um 0,1% de renitentes que por fenômenos psicológicos raros se recusam a colaborar, mas estes a própria equipe acaba “expurgando” como se fosse um corpo estranho. Sei que tudo isto soa poético e utópico, mas tenho constatado tais verdades em inúmeras ocasiões. E desafio o leitor a fazer o mesmo com sua equipe.

Está tudo aí. Não é preciso inventar nada mais; não é preciso complicar. Há porém, um grande inconveniente: para que o exposto acima funcione, é necessário mudar nossa maneira de pensar sobre as pessoas, nossa forma de encarar a natureza humana. É preciso ver em cada trabalhador a chama quase extinta da dignidade, o diamante bruto da semelhança divina. E isto é difícil e doloroso, quase herético, para quem está acostumado a ver as pessoas como insumos de produção, como “mão-de-obra” que deve responder passivamente ao que foi ordenado, como vassalos que devem ser controlados pelo medo.

Para finalizar, um fato tragicômico: o que salva muitas empresas da extinção é que seus competidores também não sabem lidar com a motivação intrínseca! Mas aqueles que sabem mobilizá-la em direção aos objetivos estratégicos do negócio passam a contar com um poderoso exército de pessoas altamente dedicadas.

Eduardo Moura é diretor da Qualiplus Excelência Empresarial – emoura@qualiplus.com.br

Motivação e seus impactos nas organizações e nas pessoas (Parte 4 – Final)

Curtos-Circuitos e Seletividade em Instalações Elétricas Industriais – Conheça as Técnicas e Corretas Especificações – A partir de 3 x R$ 257,81 (56% de desconto)

Armazenamento de Líquidos Inflamáveis e Combustíveis de acordo com a Revisão da Norma ABNT NBR 17505 – A partir de 3 x R$ 257,81 (56% de desconto)

Inspetor de Conformidade das Instalações Elétricas de Baixa Tensão de acordo com a NBR 5410 – A partir de 3 x R$ 320,57 (56% de desconto)

Interpretação e Aplicações da Norma Regulamentadora Nº 13 (NR-13) do MTE (Inspeção de Segurança de Caldeiras e Vasos de Pressão) – A partir de 3 x R$ 257,81 (56% de desconto)

A questão motivacional, no âmbito empresarial, tem relativa importância no momento atual, a fim de manter um colaborador motivado a exercer suas atividades dentro do âmbito da organização

Priscila Ferreira da Silva de Souza

As necessidades não satisfeitas, não significam que o colaborador permanecerá eternamente frustrado, de alguma maneira ele irá compensar ou será transferida por outra necessidade. Perante este fato, percebe-se que a motivação é um estado constante na vida pessoal e profissional do ser humano. Segundo Chiavenato, não se pretende discutir nenhuma dessas teorias em particular, mas tentar um novo enfoque, mais em termos de como se passa a psicodinâmica interna motivacional, do que em termos de levantar os tipos de objetivos perseguidos pelas pessoas.

Como se percebe, o desenvolvimento motivacional além de trazer benefícios e melhoria para o ambiente da empresa, no que diz relação à “empresa – colaborador”, “colaborador – cliente”, produtividade, comprometimento, e no desenvolvimento da mesma, traz também grande aprimoramento nas relações externas, dando uma visão e uma imagem exemplar para outras organizações, e para a sociedade, de certa forma contribui para um desenvolvimento melhor do ambiente social. Contudo, todo o emprego, e todo o processo de desenvolvimento, têm que ter o interesse e o comprometimento das partes envolvidas, para ter excelência em seus objetivos.

Levando em consideração toda necessidade humana, há três alternativas: satisfação pessoal, a pessoa libera a tensão e volta ao equilíbrio com suas necessidades satisfeitas; satisfazer necessidades parcialmente através da compensação liberando a tensão e voltando ao equilíbrio e a frustração pessoal através de uma barreira que impede de atingir a satisfação da necessidade e então a tensão verbal deve ser liberada através da agressividade, sendo que essa agressividade pode ser verbal, simbólica e até física.

Enfim, há várias teorias dos principais autores supracitados como Maslow, McGregor, Herzberg, McClelland e Chiavenato, considerados importantes em se tratando sobre o tema motivação, dentre os vários segredos para o sucesso empresarial; “Um deles seria contar com pessoas certas nos cargos certos ”e garantir que esteja dando o máximo de contribuição para o crescimento da organização. Durante a realização desta pesquisa também foi possível observar que é de extrema importância a busca por ferramentas para que os colaboradores sintam-se motivados.

O segredo está em enxergar esses colaboradores como vantagem competitiva aplicando os mesmos no âmbito empresarial. Os objetivos inicialmente determinados foram alcançados, identificando os principais fatores que levam ou não a motivação de cada ser humano, pois, conseguiu-se expor a importância do processo motivacional dentro das organizações.

Conclui que todas as teorias explicadas sobre a motivação têm uma grande influência nas organizações. Portanto, para que se tenha a capacidade de melhoria continua na motivação dos colaboradores, é necessário que se pense sobre tais teorias aqui mencionadas, dando maior ênfase na teoria de Herzberg (fatores motivacionais) e McGregor (teoria Y), que a meu ver são as mais importantes, pois aplicando as mesmas surgirá o que remete o foco do artigo: – o colaborador desejado em todas as organizações.

Por fim, acredita-se que, valorizando e motivando o ser humano acreditando em seu potencial o resultado será a retribuição em trabalho com afinco e responsabilidade, tornando assim os colaboradores satisfeitos em permanecer a uma organização que lhe valorize, e essa atinge seus objetivos destacando-se no mundo empresarial e competitivo.

Referências

BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas organizações. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1997.

CAVALCANTI,Vera Lucia et al. Liderança e Motivação. 3. Ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2003.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a teoria geral da administração. 7. ed. rev. e atual. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos Recursos Humanos nas Organizações. Ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Comportamento organizacional: conceitos e práticas. São Paulo: Ed Saraiva, 2006.

LIMA, Marcela. A Motivação dos funcionários com os benefícios da alpargatas S/A: um estudo de caso. Artigo PDF. Disponível em<http://unipe.br/blog/administracao/wp-content/uploads/2008/11/a-motivacao-do s-funcionarios-com-os-beneficios-da-alpargatas-um-estudo-de-caso.pdf>. Acesso em: 08. out. 2010.

MACÊDO, Ivanildo Izaias et al. Aspectos comportamentais: da gestão de pessoas. 9 ed. rev. e atual. Rio de Janeiro: Ed FGV, 2007.

PASQUETTI, Luis Antonio. Motivação nas Organizações: pesquisa sobre a situação motivacional em empresas e instituições de Brasília na percepção dos funcionários. Artigo PDF.Disponível em <http://www.anaceu.org.br/conteudo/artigos/publicacoes/06%20-%20Publicacoes %20-%20Luis%20Antonio%20Pasquetti.pdf>. Acesso em: 24 set. 2010

PINK, Daniel H. Motivação 3.0 Os novos fatores motivacionais para a realização pessoal e profissinal. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

Priscila Ferreira da Silva de Souza apresentou esse texto à Faculdade São Francisco de Assis – UNIFIN como parte dos requisitos para obtenção do título de Bacharel em Administração, tendo como orientador o professor Flávio Henriques Fulginiti.

Motivação e seus impactos nas organizações e nas pessoas (Parte 3)

NORMAS INTERNACIONAIS

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Pesquisas: entendemos sua necessidade e localizamos, com rapidez e eficiência, diversos tipos de normas em entidades de normalização de qualquer parte do mundo.

Gerenciamento: informamos sobre o status das normas de seu acervo, e sobre qualquer alteração, revisão ou publicação de novas normas de seu interesse. A partir daí, você decide se vai ou não atualizar suas normas.

Tradução: uma equipe de profissionais, especializados em normalização e traduções técnicas, está apta a fornecer o melhor serviço de tradução de normas internacionais e estrangeiras. Os serviços de tradução também oferecem a formatação e adequação da norma dentro dos padrões das Normas Brasileiras.

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A questão motivacional, no âmbito empresarial, tem relativa importância no momento atual, a fim de manter um colaborador motivado a exercer suas atividades dentro do âmbito da organização

Priscila Ferreira da Silva de Souza

As conclusões de Herzberg articula bem com a teoria de Maslow, as necessidades na base da pirâmide, se em falta, gera desconforto; porém, se atendidas, não mais motiva. As necessidades no topo da pirâmide, por sua vez, se satisfeitas, continuam motivando.

Acredita-se que não basta criar boas políticas higiênicas ou de motivação se não houver reformulação nos cargos e valorização dos colaboradores que os ocupe, propondo que tarefas e serviços sejam revisados e ajustados continuamente em função do progresso de cada colaborador, num processo conhecido como: – “Enriquecimento das Funções”; Esse processo acresce novas tarefas ao cargo original, quanto substitui as tarefas mais simples por outras mais complexas.

Conforme o desenvolvimento deste artigo identifica-se que tanto para Herzberg (Fatores Motivacionais) quanto para McGregor (Teoria Y) é preciso acrescentar aumento quantitativo de estímulos com objetivos, metas, desafios, inovar seu ambiente de trabalho dar autonomia em suas rotinas de serviço, pois estas duas teorias em minha ótica são consideradas essenciais para se ter um colaborador “ideal”, motivado com seu serviço e feliz por exercer suas atividades, visando seu grau de desenvolvimento e acrescente cada vez mais seu papel perante a empresa. O que espera a empresa de seu colaborador? Uma empresa espera que seu colaborador seja uma pessoa pro ativa que tenha características de Y, pois tal fator levará o crescimento sustentável da empresa.

Segundo minha opinião este profissional deve ter qualidades citadas acima, e a partir do confronto dessas duas teorias tão importantes pode-se aplicar o ciclo motivacional, um complemento do desenvolvimento tanto profissional quanto pessoal, pois se a empresa investir com treinamentos, cursos, dando autonomia para a tomada de decisões de seus colaboradores com certeza ambos iram lucrar, o ser humano motivado é muito mais seguro de suas ações e atitudes.

Para Chiavenato, o comportamento humano é motivado. A motivação é a tensão persistente que leva o individuo a alguma forma de comportamento visando à satisfação de uma ou mais necessidades. Daí o conceito de ciclo motivacional: o organismo humano permanece em estado de equilíbrio psicológico, até que um estímulo o rompa e crie uma necessidade, que persiste e provoca o comportamento. Toda vez que surge uma necessidade, esta rompe o estado de equilíbrio do organismo, causando um estado de tensão, insatisfação, desconforto e desequilíbrio. Esse estado leva o indivíduo a um comportamento, ou ação, capaz de descarregar a tensão ou de livrar do desconforto e do desequilíbrio.

Se a necessidade é satisfeita, o indivíduo retorna a seu estado de equilíbrio inicial, pois é encontrada a satisfação da necessidade e, portanto, a descarga da tensão provocada por ela. Satisfeita a necessidade, o organismo libera a tensão ou descarga tensional voltando ao estado de equilíbrio anterior, que é a sua forma de ajustamento ao ambiente.

figura 3

Figura 3: Etapas do ciclo motivacional resultado em satisfação da necessidade. Fonte: Chiavenato (2003)

Contudo a satisfação das necessidades nem sempre é plenamente alcançada. Pode existir um obstáculo que impeça a satisfação da necessidade, sempre que ocorre o bloqueio da satisfação ocorre à frustração ou ainda pode ocorrer à compensação e ou transferência, ou seja, transferida para outro objeto, pessoa ou situação. No caso de frustração da necessidade, a tensão provocada pelo surgimento da mesma elabora uma barreira ou um obstáculo para sua liberação. Quando não é encontrada a saída adequada, a tensão, represada no organismo, procura um meio indireto de saída, seja por via psicológica ou via fisiológica.

Segundo Chiavenato, toda necessidade não-satisfeita é motivadora de comportamento. Quando uma necessidade não é satisfeita dentro de um tempo razoável, ela passa a ser um motivo frustrado. Chiavenato explica que a frustração pode conduzir a reações comportamentais, como: a) Desorganização do comportamento. A conduta da pessoa frustrada pode se tornar repentinamente ilógica e sem explicação aparente; b) Agressividade. A pessoa frustrada pode tornar-se agressiva. A liberação da tensão acumulada pode ocorrer por meio de agressividade física, verbal, simbólica etc.; c) Reações emocionais. A tensão retida pela não-satisfação da necessidade pode provocar formas de reação, como ansiedade, aflição, estados de intenso nervosismo, insônia, distúrbios circulatórios, digestivos, etc.; d) Alienação e apatia. O desagrado pela não-satisfação da necessidade pode ocasionar reações de alienação, apatia e desinteresse pelo alcance dos objetivos frustrados como mecanismo inconsciente de defesa do ego.

No caso de compensação ou transferência o individuo tenta satisfazer uma necessidade impossível de ser satisfeita, através da satisfação de uma outra necessidade substitutiva, ou seja, sua necessidade não é satisfeita nem frustrada, mas transferida ou compensada. Isso se dá devido a satisfação de uma outra necessidade mais importante, reduzindo a intensidade de uma necessidade que não pode ser satisfeita evitando a frustração. Dessa forma, o ciclo motivacional com frustração ou compensação pode ser apresentado conforme na figura 4.

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Figura 4: Ciclo motivacional resultando em frustração ou compensação

Fonte: Chiavenato (2003)