A capacitação dos trabalhadores para as atividades com produtos perigosos

A NBR 16173 de 09/2021 – Transporte terrestre de produtos perigosos – Carregamento, descarregamento e transbordo a granel e embalados (fracionados) – Requisitos para capacitação de trabalhadores estabelece os requisitos para a capacitação de trabalhadores para realização das atividades de carregamento, descarregamento e transbordo de produtos classificados como perigosos para transporte a granel e embalados (fracionados). Estabelece os requisitos para trabalhadores que atuam no carregamento, descarregamento e transbordo de veículos de carga, como caminhões-tanque, contêiner-tanque ou vagões-tanque, e de embalagens, por exemplo, tambores, IBC, tanque portátil, recipientes etc., a fim de desenvolver e implementar procedimentos de operação segura com base em análise de risco.

Os procedimentos operacionais incluem os requisitos relativos aos diversos aspectos das operações de carregamento, descarregamento e transbordo incluindo provisões das instalações envolvendo manutenção, programas de ensaios nos equipamentos de transferência utilizados no carregamento (por exemplo, programas de manutenção de mangueiras), descarregamento e transbordo de veículos de carga, misto ou especial. No caso de carga a granel, quando da manipulação do produto do veículo para outro veículo ou do veículo para a embalagem ou vice-versa, observar as regulamentações e normas de segurança específicas.

Essa norma estabelece treinamento, avaliação e reciclagem da capacitação de trabalhadores que atuam nas operações de carregamento, descarregamento e transbordo, para desenvolver tais operações. Visa reduzir os riscos dessas operações com produtos perigosos e pode ser aplicada à capacitação de trabalhadores para outros produtos. Não se aplica à capacitação de operadores de transvasamento no sistema de abastecimento de gás liquefeito de petróleo (GLP) a granel (ver NBR 15863).

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Qual deve ser o conteúdo programático do treinamento?

Qual deve ser o módulo básico para produtos perigosos – duração de 2h (treinamento teórico)?

Qual deve ser o módulo 2 – veículo de transporte – duração de 1h (treinamento teórico)?

Qual deve ser o módulo 5 de treinamento – situações de emergência?

O pré-requisito mínimo para participação neste treinamento é ser alfabetizado e conhecer o idioma oficial do Brasil. Para executar as operações de transbordo em situações de emergência, o trabalhador deve ter concluído todos os módulos de treinamento (básico e 1 a 6), conforme os Anexos A e B.

O treinamento funcional específico para os trabalhadores que atuam com produtos perigosos e que executam atividades relacionadas ao carregamento, descarregamento e transbordo de produtos perigosos a granel ou embalados (fracionados) deve ser desenvolvido de forma que assegure que eles entendam e implementem o treinamento e que sejam capazes de desenvolver as atividades necessárias para cumprir as tarefas de forma segura. Recomenda-se que o supervisor da instalação faça uma avaliação de desempenho dos trabalhadores no mínimo anualmente.

Os mecanismos para avaliar os trabalhadores que atuam com produtos perigosos incluem, mas não se limitam ao desenvolvimento de rotinas regulares cobertas pelas atividades ou seções práticas específicas e exercícios simulados para verificar o seu desempenho. Um programa mínimo de capacitação deve incluir o seguinte: identificação das atividades e dos trabalhadores cobertos pelo programa; observação e avaliação do desempenho de cada trabalhador envolvido na execução das tarefas cobertas; fornecimento do resultado da avaliação quanto ao desempenho dos trabalhadores em relação às tarefas; estabelecimento de um programa de melhorias do processo para os trabalhadores; certificação com a data em que o trabalhador foi qualificado para desenvolver as operações de carregamento, descarregamento e transbordo, de acordo com o programa de capacitação desenvolvido para a instalação.

Estes treinamentos devem ser aplicados para todos os trabalhadores que tenham como atividade o carregamento, descarregamento e transbordo de produtos perigosos. Os procedimentos operacionais devem conter no mínimo o seguinte: uma análise sistemática para identificar, avaliar e controlar os riscos associados com as operações de carregamento, descarregamento e transbordo de produtos perigosos, e para desenvolver um guia passo a passo da operação (com as ações sequenciais que devem ser realizadas durante essas operações), para ser aplicado de forma concisa e apropriada ao nível de treinamento, considerando a escolaridade e o conhecimento prévio dos trabalhadores; identificação e implementação dos procedimentos de emergência, incluindo treinamento e simulados, manutenção, ensaio dos equipamentos e treinamento nos procedimentos operacionais; as características e riscos dos produtos a serem manuseados (embalados) e manipulados (granel) durante essas atividades; as medidas necessárias para assegurar o manuseio e a manipulação seguros de produtos perigosos; as condições que afetam a segurança da operação, incluindo controle de acesso, iluminação, fontes de ignição, obstruções físicas e condições climáticas.

Os procedimentos devem ser desenvolvidos com base na avaliação dos riscos associados com os produtos perigosos específicos ou com o transporte, as circunstâncias operacionais e o meio ambiente. Existem tipos de procedimentos a serem desenvolvidos para carregamento, descarregamento e transbordo: verificar a operação antes do carregamento, descarregamento e transbordo; monitorar a operação de carregamento, descarregamento e transbordo; atender às emergências durante todas essas operações; verificar a operação de pós-carregamento, pós-descarregamento e transbordo. Os tipos de procedimentos podem estar agrupados ou separados, de acordo com a necessidade da empresa (expedidor, transportador ou destinatário).

Para assegurar a qualidade e a segurança das operações (carregamento, descarregamento e transbordo), recomenda-se supervisão por pessoal da instalação, quando essas operações forem realizadas por condutores ou pessoal terceirizado. Os procedimentos devem ser revistos com frequência (quando necessário ou no máximo, a cada cinco anos) para assegurar que correspondam às práticas atuais, aos produtos, à tecnologia, à responsabilidade do pessoal e aos equipamentos.

Os procedimentos atualizados devem ser mantidos nos pontos principais da instalação a fim de estarem acessíveis aos trabalhadores (por exemplo, nas instalações onde as operações de carregamento, descarregamento e transbordo sejam executadas). É responsabilidade dos expedidores ou destinatários de produtos perigosos treinar e emitir certificado com validade, constando as informações mínimas, indicadas no Anexo A.

O treinamento pode ser realizado por entidade pública ou privada com anuência do expedidor ou destinatário. O transportador pode ministrar parte do treinamento (módulos 1 e 2), com anuência do expedidor ou destinatário.

Cada trabalhador que atua com produtos perigosos deve receber: o treinamento funcional específico e de segurança concernente com os requisitos aplicáveis; a orientação sobre medidas de proteção quanto aos riscos associados aos produtos perigosos aos quais eles podem ficar expostos em seu local de trabalho, incluindo medidas específicas que o expedidor tenha implementado para proteger seus trabalhadores da exposição; a orientação sobre métodos e procedimentos para evitar acidentes, como um procedimento apropriado para manuseio de embalagens contendo produtos perigosos. A empresa responsável pela operação das instalações de carregamento, descarregamento e transbordo deve contratar somente trabalhadores que tenham sido capacitados e aprovados de acordo com essa norma.

Um trabalhador que manuseie produtos perigosos, para assumir ou mudar de função, deve ter sido treinado, no mínimo, nos módulos básicos 1 a 5 (Anexo A) para poder desenvolver tais atividades antes de ter sido aprovado no treinamento, desde que o desempenho nas funções de carregamento, descarregamento e transbordo esteja sob supervisão direta de outro trabalhador apropriadamente capacitado e aprovado para tal; e o treinamento seja completado nos demais módulos e aprovado após assumir ou mudar de função.

Um treinamento similar recebido anteriormente em uma outra instalação ou de outra fonte pode ser utilizado para satisfazer os requisitos deste novo treinamento, desde que um registro adequado do treinamento anterior possa ser obtido e esteja válido. O treinamento deve ser avaliado e complementado de acordo com as características da nova instalação. O treinamento teórico deve ter no máximo a participação de 20 pessoas.

A simulação prática de operação e de situações de emergência deve ser feita em equipes com duas pessoas, sendo a avaliação de desempenho realizada individualmente, considerando as características das instalações. Independentemente do prazo para a atualização obrigatória, o treinamento deve ser reaplicado quando ocorrerem mudanças em: produtos manuseados; equipamentos de transferência; controles; e procedimentos e responsabilidades operacionais (plano de ação de emergência).

A composição, o treinamento e a atuação dos bombeiros civis

A NBR 14608 de 05/2021 – Bombeiro civil – Requisitos e procedimentos estabelece os requisitos e procedimentos para composição, treinamento e atuação de bombeiros civis, para proteger a vida e o patrimônio, bem como reduzir as consequências sociais e os danos ao meio ambiente. O bombeiro civil profissional capacitado para atuação em serviços de prevenção e de atendimento de emergências em edificações, plantas e/ou instalações privadas ou públicas, de acordo com a legislação vigente.

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Como deve ser feita a seleção dos bombeiros civis?

Quais são os procedimentos para o bombeiro civil?

Qual deve ser o desempenho de tempo de resposta para os atendimentos dos bombeiros civis?

Como deve ser executado o abandono de área?

Esta norma surgiu da necessidade de padronizar as atividades profissionais dos bombeiros civis, ficando as organizações livres para agregar outros padrões, de acordo com as suas necessidades e/ou com os riscos envolvidos, visando otimizar as ações próprias e os socorros públicos ou de terceiros. Representa o consenso entre os representantes do setor de segurança e proteção contra incêndio e emergências.

As cargas horárias descritas no Anexo B são referências de sugestão para estabelecer parâmetros de orientação para o desenvolvimento de treinamentos de bombeiros civis. Essa norma não estabelece as cargas horárias para a certificação e acreditação de pessoas. Considerando que as cargas horárias apresentadas no Anexo B representam boas práticas de treinamento, o responsável pelo treinamento dos bombeiros civis, caso entenda como adequado, pode utilizá-las como referência, de forma a garantir o atendimento aos requisitos de desempenho e habilidades requeridas.

É importante ressaltar que esta norma foi elaborada com as melhores práticas adotadas no mercado brasileiro e referências técnicas estrangeiras e internacionais, bem como com a aplicação dos conceitos de gestão e de melhoria contínua. Essa norma pode oferecer referências técnicas de forma parcial ou integral para os profissionais civis dos serviços públicos de bombeiros. Para o escopo desta norma, são considerados que os serviços públicos de bombeiros podem ser compostos por bombeiros militares, bombeiros municipais e bombeiros voluntários que exerçam as suas atividades de direito e/ou de fato.

As recomendações e definições estabelecidas nesta norma são compatíveis com os entendimentos e o contexto dos assuntos previstos em seu escopo, prevalecendo sempre as disposições das legislações vigentes. O bombeiro civil deve atender aos requisitos especificados nesta norma, quanto ao treinamento, composição, seleção e recursos materiais.

Além da qualificação profissional de acordo com a NBR 16877, os bombeiros civis devem ser capacitados em especialidades para executar as atribuições profissionais específicas de acordo com a classe de cada nível de qualificação, sua área de atuação e características da planta, sendo as seguintes as principais especializações, mas não se limitando a estas: industrial; marítimo e instalações portuárias; aeródromo e aeronaves; florestal; operador de resgate técnico; operador de emergências com produtos perigosos; motorista e operador de viaturas de emergências; instrutor; e liderança.

É recomendável que os cursos de especializações sejam de validade renovável, com atualizações periódicas de pelo menos até dois anos de intervalo para cada atualização. O responsável pelo treinamento dos bombeiros civis pode adequar a carga horária recomendada no Anexo B aos conteúdos, a fim de garantir o aprendizado e o atendimento aos requisitos de desempenho e habilidades requeridas, de acordo com a classe de cada nível de qualificação.

Todos os treinamentos práticos de resgate técnico e combate a incêndio com fogo real, para fins desta norma, devem ser realizados em instalações de treinamentos de acordo com a NBR 14277. A proporção de instrutores e auxiliares de instrutores por alunos deve ser de acordo com a NBR 14277 para todos os treinamentos práticos de resgate técnico e combate a incêndio com fogo real, ou outros que necessitem de atenção quanto à segurança dos participantes, devido aos riscos da atividade educacional.

Os treinamentos de bombeiro civil, para as plantas e áreas dos grupos I, J, K e M, conforme o Anexo A, podem ser realizados em áreas e/ou em instalações das próprias plantas, desde que estas instalações atendam aos requisitos especificados na NBR 14277. O bombeiro civil que concluir e for aprovado no treinamento deve receber o certificado, expedido pela instituição de ensino responsável pelo treinamento de bombeiro civil.

No certificado do bombeiro civil devem constar pelo menos os seguintes dados: nome completo e número do registro geral (RG) do treinando; tema do treinamento e carga horária do tema; período do treinamento realizado; declaração de que o conteúdo ministrado no treinamento está em conformidade com a NBR 16877; nome completo, qualificação, número do registro geral (RG) ou número de identificação profissional e assinatura do instrutor responsável; nome completo, número do registro geral (RG) ou número de identificação profissional e assinatura do coordenador responsável do treinamento; conteúdo do treinamento, descrito no verso do certificado; razão social e cadastro nacional de pessoa jurídica (CNPJ), descritos no verso do certificado, emitido pela escola ou empresa especializada em treinamentos de emergências.

Independentemente da divisão e ocupação, é recomendável o provimento de bombeiros civis, levando-se em conta o grau de risco e a população fixa ou temporária da planta ou a lotação do evento. Nas divisões C-2 e C-3 (ver Anexo A), o provimento de bombeiros civis aplica-se durante o período de funcionamento e atividades-fim na edificação.

Na divisão F-11 (ver Anexo A), o provimento de bombeiros civis aplica-se durante o período de funcionamento e atividades-fim na edificação. Para a composição da quantidade necessária de bombeiros civis, é recomendável considerar a divisão de ocupação, o grau de risco, a população fixa de cada setor da planta e a distância de deslocamento dos bombeiros civis. A quantidade de bombeiros civis deve ser compatível para efetuar as ações e procedimentos de prevenção e controle descritos no plano de emergência, estabelecidos conforme as hipóteses acidentais predeterminadas; deve-se levar em consideração quais atividades podem ser executadas pelos bombeiros civis, de acordo com a classe de cada nível de qualificação e características da planta, processos e ocupação.

As atribuições da ocupação do bombeiro civil classe I devem ser de pelo menos a execução de: análise das situações que possam oferecer riscos para a vida; procedimentos de abandono de áreas; atendimento de primeiros socorros e/ou atendimento pré-hospitalar de emergências médicas, quando capacitado de acordo com a NBR 16877; inspeção de segurança e prevenção contra incêndio e acidentes; atendimento e controle de incêndios; seleção, inspeção e operação dos equipamentos e recursos materiais empregados nos atendimentos às emergências; procedimentos operacionais empregados como padrão para os atendimentos às emergências.

As atribuições da ocupação do bombeiro civil classe II devem ser as mesmas do bombeiro civil classe I, acrescidas de pelo menos a execução de: atendimento de salvamento e resgate técnico (por exemplo, resgate em altura, resgate em espaços confinados, resgate aquático, desencarceramento); atendimentos de prevenção e controle especializado de incêndio (por exemplo, industrial, aeroportuário, marítimo, florestal); atendimento a emergências com produtos perigosos; análise dos principais potenciais de danos ambientais por consequência de acidentes e/ou incêndios; análise dos principais potenciais de perdas de propriedades por consequência de acidentes e/ou incêndios; análise dos tipos de viaturas que podem ser empregadas e composição da tripulação, de acordo com as NBR 14561 e NBR 14096; procedimentos operacionais empregados como padrão para os atendimentos às emergências; procedimentos administrativos de elaboração de relatórios e gestão de pessoas; atividades de ensino de educação continuada para o público interno.

As atribuições da ocupação do bombeiro civil classe III devem ser as mesmas do bombeiro classe II, acrescidas de pelo menos a execução de: atendimento de emergências em áreas públicas, de acordo com a legislação específica; atendimento de emergências no transporte de produtos classificados como perigosos, conforme a NBR 14064 para o transporte rodoviário; análises dos principais potenciais de danos ambientais por consequência de acidentes e/ou incêndios na localidade; interpretação de projetos, inspeções de sistemas de proteção contra incêndios e de prevenção de acidentes; integração do grupo de gerenciamento de emergências com sistema e comando de incidentes; atividades de ensino de educação continuada para o público externo.

Devem ser considerados prioritariamente os procedimentos descritos no plano de emergências para a composição mínima da primeira equipe, sendo recomendável que a quantidade necessária de bombeiros civis para a formação da primeira equipe para o atendimento no tempo de resposta, seja, quando aplicável, de pelo menos dois bombeiros civis. A quantidade total de bombeiros civis deve ser composta pela soma das equipes necessárias para o atendimento em todas as áreas da (s) planta (s), em conformidade com os tempos de resposta, de acordo com a Seção 6, considerando, ainda, as ações para os procedimentos de emergências descritos no plano de emergências.

A distribuição dos postos de bombeiros civis pode ser arranjada de forma a permitir a lotação da menor quantidade de bombeiros por área, desde que o deslocamento simultâneo destes bombeiros a partir de cada área até o local da emergência consiga atender ao tempo de resposta, de acordo com a Seção 6, para a chegada da quantidade mínima de bombeiros da primeira equipe. Deve ser elaborado um estudo para estabelecer a quantidade de bombeiros civis, com base nos riscos e características da planta, que deve ser desenvolvido formalmente por uma equipe multidisciplinar, liderada por profissional habilitado.

As instalações físicas para ocupação e uso do bombeiro civil devem atender às condições de conforto, higiene e segurança, considerando os turnos de trabalho, e devem ser adequadas para abrigar os materiais, equipamentos e viaturas, quando houver. Todos os recursos materiais e equipamentos devem ser compatíveis com os procedimentos estabelecidos no plano de emergências para os atendimentos na planta.

Deve haver uma reserva técnica de todos os materiais de consumo para a reposição imediata após os atendimentos. Todos os equipamentos de proteção individual (EPI) e equipamentos de proteção respiratória autônomos (EPRA) devem ser específicos e compatíveis para a adequada proteção. O conjunto individual de proteção para incêndio deve ser composto pelos seguintes itens, específicos para as atividades dos bombeiros: vestimenta completa, com jaqueta e calça; balaclava; capacete com proteção para os olhos e/ou face; luvas; botas.

A qualificação dos profissionais de proteção catódica

Deve-se entender os requisitos e a sistemática para qualificação e certificação de profissionais de proteção catódica no nível 1 (ênfase em sistemas terrestres ou ênfase em sistemas marítimos) e nível 2 (especialista), bem como descreve as atribuições para os níveis de qualificação estabelecidos.

A NBR 15653 de 11/2020 – Critérios para qualificação e certificação de profissionais de proteção catódica estabelece os requisitos e a sistemática para qualificação e certificação de profissionais de proteção catódica no nível 1 (ênfase em sistemas terrestres ou ênfase em sistemas marítimos) e nível 2 (especialista), bem como descreve as atribuições para os níveis de qualificação estabelecidos.

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Como deve ser feito o processo de certificação?

Quais são os fundamentos do programa do exame de qualificação teórico?

Qual o conteúdo sobre proteção catódica no programa do exame de qualificação teórico?

Quais os tópicos sobre a instalação de componentes de proteção catódica?

Os profissionais que atuam na área de proteção catódica (PC) são classificados em dois níveis crescentes de qualificação e certificação, designados N1, com ênfase em sistemas terrestres ou com ênfase em sistemas marítimos), e N2, especialista. As atribuições e responsabilidade básicas inerentes a cada um dos níveis do profissional de proteção catódica são descritas abaixo.

Os profissionais de proteção catódica – Nível 1, com ênfase em sistemas terrestres, devem estar capacitados para realizar serviços de campo relacionados a sistemas de proteção catódica terrestres: levantamento de dados destinados à elaboração de projetos e pesquisa de interferências, orientação da instalação e montagem, execução de inspeção e de manutenção preventiva e corretiva de sistemas de proteção catódica. Este profissional deve conhecer os fundamentos básicos da corrosão e da técnica de proteção catódica e estar capacitado para executar os serviços descritos a seguir.

Conhecer e utilizar instrumentos de medição, como multímetros, alicates, amperímetro, terrômetros, registradores, detectores de cabos e de tubos metálicos e demais instrumentos utilizados nos serviços de campo. Medir a resistividade elétrica em solos, levantar potencial estrutura/solo ON e ON/OFF, realizar pesquisa de corrente de interferência, levantar parâmetros elétricos de fontes de corrente contínua e drenagens (tensão, corrente, horímetro, entre outros) e testar a continuidade de circuito elétrico.

Orientar a instalação dos componentes do sistema (pontos de ensaio, cupons de proteção catódica, retificadores ou outras fontes de corrente contínua, drenagens, leitos de anodos, eletrodos de referência permanentes, juntas isolantes e seus dispositivos de proteção elétrica, desacopladores cc, cabos elétricos, etc.) e a realização de conexões elétricas entre cabos ou entre cabos e estruturas. Identificar e eliminar defeitos em componentes do sistema.

Os profissionais de proteção catódica – Nível 1, com ênfase em sistemas marítimos, devem estar capacitados para realizar serviços relacionados a sistemas de proteção catódica marítimos: levantamento de dados de campo e elaboração de projetos, orientação da instalação e montagem, avaliação de relatório de inspeção, ajuste de sistemas de corrente impressa em funcionamento, execução de inspeção e de manutenção preventiva e corretiva de sistemas de proteção catódica. Este profissional deve conhecer os fundamentos básicos da corrosão e da técnica de proteção catódica e estar capacitado para executar os serviços descritos a seguir.

Conhecer e utilizar instrumentos de medição, como multímetros, alicates, amperímetro, terrômetros, condutivímetros e demais instrumentos utilizados nos serviços de campo. Medir resistividade elétrica em líquidos, levantar potencial estrutura/solo ON, inspeção de sistemas, levantar parâmetros elétricos de fontes de corrente contínua (tensão, corrente, horímetro, entre outros) e testar continuidade de circuito elétrico.

Orientar a instalação dos componentes do sistema (fontes de corrente contínua, anodos, eletrodos de referência permanentes, juntas isolantes e seus dispositivos de proteção elétrica, cabos elétricos etc.) e a realização de conexões elétricas entre cabos, entre cabos e estruturas, e entre anodos e estruturas. Identificar e eliminar defeitos em componentes do sistema.

Os profissionais de proteção catódica – Nível 2 devem estar capacitados para realizar as atividades atribuídas ao profissional nível 1 e devem ainda: coordenar a execução do projeto e a pré-operação de sistemas de proteção catódica, ajustar sistemas em funcionamento, analisar dados de levantamentos de campo e pesquisa de interferências, solucionar problemas, avaliar relatório de inspeção de revestimento anticorrosivo, emitir ou avaliar documentos de projeto e de inspeção. Este profissional deve conhecer os princípios da corrosão, polarização, métodos de combate à corrosão e de técnica de proteção catódica, métodos de avaliação de revestimento anticorrosivo e de sistema de proteção catódica, e estar capacitado para executar os serviços descritos a seguir.

Realizar as atividades atribuídas ao profissional nível 1, descritas nessa norma. Coordenar todas as etapas de um projeto executivo de proteção catódica, inclusive a pré-operação e a inspeção de revestimento anticorrosivo e emissão de documentos. Ajustar o sistema de proteção catódica em operação. Interpretar relatórios de levantamentos de campo (potenciais passo a passo – CIS ou CIPS – e leitura de potencial ON/OFF) e de técnicas especiais de inspeção de revestimento anticorrosivo (método de Pearson, atenuação de corrente e gradiente de potencial em corrente contínua – DCVG – e alternada – ACVG).

Emitir ou avaliar relatório e recomendação de inspeção. Elaborar e cumprir o procedimento de controle de calibração de instrumentos e equipamentos de medição. O profissional nível 1 (ênfase em sistemas terrestres ou marítimos) deve comprovar, mediante documentos, o atendimento à legislação vigente e aos requisitos mínimos definidos nas alíneas abaixo, devendo ser respeitadas as exigências curriculares das legislações estaduais pertinentes.

Ele deve ter 60 meses de experiência comprovada em serviços de proteção catódica e ensino fundamental ou equivalente completos, por meio de cursos reconhecidos pelo Ministério da Educação e Cultura (MEC); ou 36 meses de experiência comprovada em serviços de proteção catódica e ensino médio ou equivalente completos, por meio de cursos reconhecidos pelo Ministério da Educação e Cultura (MEC); ou 24 meses de experiência comprovada em serviços de proteção catódica e ensino técnico completo (mecânica, eletrônica, eletrotécnica, química, edificações ou telecomunicações), através de cursos reconhecidos pelo Ministério da Educação e Cultura (MEC).

Deve ter 12 meses de experiência comprovada em serviços de proteção catódica e ensino superior completo em engenharia, tecnologia, física ou química, através de cursos reconhecidos pelo Ministério da Educação e Cultura (MEC). O profissional nível 2 deve comprovar, mediante documentos, o atendimento à legislação vigente e aos requisitos mínimos definidos nas alíneas abaixo, devendo ser respeitadas as exigências curriculares das legislações estaduais pertinentes.

Ele deve possuir 36 meses de experiência comprovada em serviços de proteção catódica e ensino médio ou equivalente completos, por meio de cursos reconhecidos pelo Ministério da Educação e Cultura (MEC); ou 24 meses de experiência comprovada em serviços de proteção catódica e ensino técnico completo (mecânica, eletrônica, eletrotécnica, química, edificações ou telecomunicações), por meio de cursos reconhecidos pelo Ministério da Educação e Cultura (MEC).

Deve ter 12 meses de experiência comprovada em serviços de proteção catódica e ensino superior completo em engenharia, tecnologia, física ou química, por meio de cursos reconhecidos pelo Ministério da Educação e Cultura (MEC). Os candidatos a profissionais de proteção catódica, níveis 1 e 2, devem ser submetidos aos seguintes exames de qualificação, em um centro de exames de qualificação: exame teórico geral, abrangendo os princípios fundamentais de corrosão e proteção catódica, com base no programa de conhecimentos técnicos estabelecidos nos Anexos A, B, e C, composto de uma avaliação com 50 questões; exame prático, onde o candidato deve demonstrar seus conhecimentos em proteção catódica, com base no programa de conhecimentos técnicos estabelecidos no Anexo D, composto por seis avaliações.

O candidato ao nível 2 com certificado nível 1, com ênfase em sistemas terrestres dentro do prazo de validade, está dispensado do prático. O candidato ao nível 2 com certificado nível 1, com ênfase em sistemas marítimos dentro do prazo de validade, deve realizar as avaliações D.4 e D.5, específicas para sistemas terrestres. Para aprovação nos exames teóricos e práticos de qualificação, os candidatos devem ter pontuação igual ou superior a 70 % do valor total de cada prova.

O candidato reprovado em qualquer dos exames pode requerer por até duas vezes outro exame, realizando somente as provas em que não obteve grau suficiente. O profissional reprovado no 2° reexame deve realizar o exame de qualificação completo.

 

A gestão da competência e do desenvolvimento de pessoas

Uma organização deve estabelecer, implementar, manter e melhorar sistemas de gestão da competência e desenvolvimento de pessoas para afetar positivamente resultados relacionados à conformidade de produtos e serviços e às necessidades e expectativas de partes interessadas pertinentes.

A NBR ISO 10015 de 07/2020 – Gestão da qualidade — Diretrizes para gestão da competência e desenvolvimento de pessoas provê diretrizes para uma organização estabelecer, implementar, manter e melhorar sistemas de gestão da competência e desenvolvimento de pessoas para afetar positivamente resultados relacionados à conformidade de produtos e serviços e às necessidades e expectativas de partes interessadas pertinentes. Este documento é aplicável a todas as organizações, independentemente do seu tipo ou porte. Ele não adiciona, altera ou de outro modo modifica os requisitos para a família ISO 9000 ou quaisquer outras normas.

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Como pode ser definido o desenvolvimento de pessoas?

Como fazer o planejamento para o desenvolvimento da competência?

Como deve ser executada a estrutura do programa de gestão da competência e de desenvolvimento de pessoas?

Como determinar as necessidades futuras de competência e de desenvolvimento de pessoas?

As pessoas são essenciais para organizações. O desempenho organizacional depende de como competências de pessoas são usadas no trabalho. A gestão da competência e o desenvolvimento de pessoas nos níveis organizacional, de equipe, de grupo e individual são requeridos para que organizações sejam bem sucedidas. A gestão da competência e o desenvolvimento de pessoas são claramente ligados entre si: o desenvolvimento de pessoas é parte da gestão da competência e pessoas competentes irão requer desenvolvimento.

Essas duas construções são inter-relacionadas e, de muitas maneiras, inseparáveis. Aplicar processos planejados e sistemáticos para gestão da competência e desenvolvimento de pessoas provê uma contribuição importante para ajudar organizações a melhorar suas capacidades, atender sua direção estratégica e alcançar resultados pretendidos. A gestão da competência tem importância significativa para elevar a capacidade da organização para criar e entregar valor.

Os princípios de gestão da qualidade subjacentes à família de normas ISO 9000 (dos quais a família de normas ISO 10001 a ISO 10019 faz parte) enfatizam a importância de pessoas competentes e uma cultura que promova crescimento e desenvolvimento adicional. Este documento provê orientação para auxiliar organizações e seu pessoal ao abordarem questões relacionadas à gestão da competência e ao desenvolvimento de pessoas.

Ele pode ser aplicado sempre que for requerida orientação para interpretar referências a pessoas competentes/desenvolvidas em sistemas de gestão da qualidade da família ISO 9000, ou qualquer outra norma de sistemas de gestão, por exemplo, gestão de riscos, gestão ambiental. Este documento provê orientação para ajudar organizações a gerir competência e desenvolver suas pessoas. A figura abaixo esboça um processo para isso.

Ao considerar necessidades de competência, convém que organizações determinem a competência requerida para alcançar resultados pretendidos, no nível organizacional, de equipe, de grupo e individual, tendo em conta: o contexto da organização: mudanças em questões externas/internas e as necessidades e expectativas das partes interessadas pertinentes que afetem significativamente necessidades de competência; o impacto potencial da falta de competência nos processos e na eficácia do sistema de gestão; reconhecimento de níveis individuais de competência em relação à capacidade de realizar papéis específicos; oportunidades de utilizar competência específica disponível na concepção de funções, processos e sistemas relacionados ao trabalho.

Convém que a gestão da competência considere todos os processos, funções e níveis da organização. Convém que a determinação do que é necessário comece pela avaliação dos níveis atuais de competência, incluindo quaisquer limitações, e mantendo informação documentada sobre necessidades especificas de competência, como apropriado. Convém que a organização determine suas necessidades de competência em intervalos planejados e em resposta a mudanças em seu contexto.

As organizações podem optar por usar provedores externos para realizar quaisquer atividades, incluindo uma análise para determinar necessidades de competência e avaliar níveis atuais de competência, como coberto por este documento. Se uma organização usar um provedor externo, convém que ela assegure monitoramento e avaliação apropriados das atividades. A competência é diretamente afetada pelo contexto da organização. Ao determinar os tipos e o nível de competência necessários, convém que a organização considere, por exemplo as questões externas (por exemplo, requisitos estatutários e regulamentares, avanços tecnológicos); fatores internos (por exemplo, missão, visão, objetivos estratégicos, valores e cultura da organização, gama de atividades ou serviços, disponibilidade de recursos, conhecimento organizacional); as necessidades e expectativas de partes interessadas pertinentes (por exemplo, regulamentadores, clientes, sociedade).

Convém que informação documentada seja mantida e/ou retida, como apropriado, para apoiar e demonstrar as necessidades de competência: organizacional relacionada à organização; de equipe (realizações de treinamento de equipe estabelecida ou de grupo mais informal); individual (qualificações, resultados de desempenho/avaliação); programas de desenvolvimento e outras iniciativas; avaliação do impacto do desenvolvimento de competência e ações associadas.

Na organização, diferentes equipes ou grupos necessitarão diferentes competências, de acordo com as atividades que eles realizam e com os resultados pretendidos. Ao determinar diferentes necessidades de equipe ou grupo, convém que a organização considere a liderança; os objetivos e resultados pretendidos de equipe ou grupo; as atividades, processos e sistemas; a estrutura da equipe ou do grupo: hierarquia, número de pessoas, e papéis e responsabilidades; a cultura da equipe ou do grupo e a capacidade de cooperar, colaborar e cultivar respeito.

Convém que requisitos de competência individual sejam determinados em todos os níveis da organização para assegurar que cada papel ou função diferente seja eficaz. Para determinar competência individual, convém que a organização considere os requisitos de competência externos; os papéis e responsabilidades; as atividades relacionadas a papéis ou função; os comportamentos (por exemplo, inteligência emocional, capacidade de permanecer calmo em uma crise, capacidade de manter concentração durante trabalho monótono, capacidade de trabalhar cooperativamente numa equipe direta e em toda a organização ou com clientes).

Convém que a organização analise criticamente seus níveis atuais de competência em relação às necessidades de competência requeridas, nos níveis organizacional, de equipe, de grupo e individual, para estabelecer se ou onde ações precisam ser tomadas para atender às necessidades de competência. Convém que a organização considere os níveis de competência existentes; comparar esses com os níveis de competência requeridos; utilizar a mentalidade de risco para priorizar ações para abordar lacunas de competência. Ao implementar o programa de desenvolvimento, convém que a organização identifique e determine os diferentes papéis e responsabilidades.

Como treinar os profissionais que constroem a reputação da empresa

VÍDEO EXPLICATIVO

Apresentando os novos requisitos e as alterações para a ISO 9001:2015 – Disponível pela Internet

Tem sido verificado em todo o mundo, nos últimos anos, um significativo aumento no interesse pelo desenvolvimento de Sistemas de Gestão “integrados”

Arley Ribeiro

Trabalhar em uma multinacional, muitas vezes, dependendo do cargo, é necessário viajar pelo Brasil e mundo afora visitando clientes e outras filiais da empresa que representamos. Em certa ocasião, visitei clientes em Salvador. Ao entrar num importante distribuidor, parei na portaria para me identificar e não consegui ver o segurança, pois ele estava atrás de um vidro escurecido. Ele me perguntou pelo sistema de som se eu tinha cadastro e pediu meu número de RG. Alguns segundos depois de eu responder, ele abriu a porta, saiu da guarita sorrindo com um crachá na mão e disse: “Seja bem vindo, Sr. Arley! Eu vi no sistema que o senhor só veio aqui no ano passado, venha mais vezes nos visitar”. Agradeci e segui para a recepção.

Ao chegar, me identifiquei para a recepcionista e ela me pediu para sentar “um minutinho”. Coloquei minha mochila na cadeira e segui para tomar um café. Ela logo se levantou, me pediu para esperar e disse que iria buscar um café “fresquinho, direto da cozinha”.

Ao ser atendido pelo responsável pelo setor de compras, fiz algumas observações a respeito da simpatia com que fui atendido pelos seus funcionários da portaria e recepção. “Ok, obrigado”, ele respondeu, “mas eles são terceirizados, não são nossos funcionários de fato, apesar de passarem pelo mesmo treinamento que todos aqui”.

Isto me fez pensar um pouco. Muitas empresas investem em treinamento pesado, principalmente para as equipes de vendas, pois estas estão em contato com os clientes e precisam “passar uma boa imagem”. Mas a verdade é que a imagem da empresa é construída pela recepcionista, pela faxineira, pelo presidente, pelo guarda-noturno, pelo motorista que faz a entrega, enfim, por todos que trabalham ou prestam serviço para a companhia.

Tratando-se de reputação, todos são igualmente importantes. Mas, a grande pergunta é: como fazer com que 100% das pessoas ligadas à companhia consigam transmitir uma imagem positiva do lugar em que trabalham? Treinamento é a ferramenta que deve ser utilizada, mas existe um ingrediente que o torna eficaz.

Lembro do meu primeiro dia de trabalho em uma importante multinacional, quando eu aguardava numa sala com funcionários recém-contratados de todos os níveis. Estávamos esperando o vice presidente chegar para falar conosco. Quando ele chegou, estava acompanhado de uma senhora da limpeza.

Meio sem jeito, ela disse que trabalhava na empresa há mais de 25 anos, que tinha criado filhos e netos trabalhando lá, que todos eram bons com ela, mas que cobravam muito para que todas as áreas estivessem muito limpas. E ela se esforçava muito para deixar tudo brilhando não pela cobrança, mas pelo fato de ela gostar muito de trabalhar ali.

Assim que ela saiu, o vice presidente iniciou sua fala dizendo: “Não creio que eu tenha muita coisa a falar depois desse depoimento, tenho…?” Não, realmente não tinha…

As empresas só podem treinar seus funcionários para divulgar uma imagem positiva se conseguirem transmitir uma mensagem não só para suas mentes, mas também para seus corações. Os funcionários precisam, de acordo com cada função, conhecer seu trabalho, as normas internas, os produtos da empresa, dominar os equipamentos de produção e receberem treinamento sobre as vantagens de seus produtos. A construção da reputação da empresa não vem só disso, mas também do fato de colocar sentimento em tudo o que é feito, e por parte de todos os funcionários.

Para que este objetivo seja compreendido e multiplicado por todos, é necessário depositar sempre sentimentos em todos os treinamentos que são efetuados. Depoimentos de funcionários antigos, de pessoas que superaram barreiras para continuar trabalhando lá, ou mesmo de experiências vividas dentro da companhia, são fundamentais em todo em qualquer treinamento. Um ser humano em geral é facilmente motivado por outro!

É claro que a empresa precisa ter uma cultura vencedora e sua comunicação corporativa deve estar ajustada com seus objetivos e produtos. A ética é fator fundamental no dia-a-dia, mas tudo isso é mais rapidamente conseguido por funcionários que gostam do lugar onde trabalham.

O mais interessante é que a empresa não precisa ser perfeita, pois mesmo as mais amadas do mundo pelos funcionários não são, isso não existe. Entretanto, seus erros são entendidos e corrigidos pelos que trabalham lá, e a reputação positiva não é abalada por percalços naturais que qualquer organização enfrenta naturalmente.

Arley Ribeiro é executivo e engenheiro químico,  com experiência no setor de adesivos de consumo e industrial em países da América do Sul, México, EUA, Europa e Índia.

Oratória é mais do que falar: é saber se expressar

Vídeo explicativo

A Manutenção Autônoma – Disponível pela Internet

Como conscientizar e habilitar o operador a cuidar adequadamente do equipamento.

Gestos e postura são essenciais na hora de fazer um bom discurso.

Fazer uma boa palestra vai muito além de ter um discurso bem ensaiado e possuir um bom material de auxílio. Fazer uma boa palestra é a união de saber falar, se expressar por meio de gestos, criar uma ligação com a plateia, saber se portar em frente ao público, cuidando para não transparecer insegurança e medo e, como dito anteriormente, contar com um bom material de apoio, caso necessário.

Muito difícil? Não necessariamente. Existem treinamentos e atitudes que podem ser feitas a fim de transformar qualquer pessoa em uma boa oradora – basta saber a quem pedir auxílio e se esforçar para conquistar as metas traçadas.

Segundo Eraldo Melo, empresário e palestrante motivacional, dois itens que merecem bastante atenção na hora de apresentar um bom discurso são: postura e gesticulação. “Os gestos são o complemento da fala. É normal que ao falar as pessoas gesticulem de maneira natural – e é isso o que deve acontecer durante uma palestra: o orador deve fazer gestos quase automáticos, – aquele que não gesticula, torna sua palestra fria, inexpressiva e forçada, com muita cara de ensaiada”, explica o empreendedor.

O gesto é uma forma de dar força as palavras que estão sendo ditas, seja por meio das mãos, dos braços, do movimento da cabeça, do olhar, etc. “Porém, o orador não deve se esquecer de que ao discursar, os gestos devem ser comedidos, sem exageros, na hora certa e com naturalidade”, diz.

Na hora certa? Sim. “O gesto deve preceder, vir antes da palavra ou acompanhá-la, nunca vir depois do que foi dito. Isso porque ao acontecer antes, ele prepara o efeito da palavra; se acompanhá-la, reforça a palavra; se for feito após a palavra, faz com que ela perca a força”, exalta o especialista.

No que diz respeito à postura, o orador deve evitar ser displicente, assim como seu olhar deve sempre percorrer todo o público, não se focando em apenas um expectador ou lado. “Durante a fala, o ideal é evitar as possíveis manias que possam existir como estalar os dedos, mexer na roupa, esfregar as mãos, bater palmas, etc.”, lembra Melo.

Ele afirma que o orador deve sempre agir com espontaneidade – mas isso não significa que ele não deve ensaiar antes. “Para transmitir espontaneidade pro público, é preciso muito trabalho antecedendo a palestra. Só assim o orador poderá avaliar o que precisa ser mudado e concentrar-se em melhorar seus erros”, acrescenta.

Para um discurso sair como o planejado e conquistar a plateia, o orador deve usar com maestria a fala, os gestos e a postura, lembrando-se sempre de não deixar as mãos imóveis e nem gesticulando de maneira exagerada. “A melhor atitude com relação aos próprios gestos é não prestar muita atenção neles – e sim deixar com que eles fluam com naturalidade. Já para evitar problemas na fala ou na postura, a dica é a mesma de sempre: treine anteriormente em voz alta, ficando cada vez mais seguro do que será dito. Isso transparecerá ao seu público – e a chance de você ser melhor entendido e avaliado é muito maior”, conclui o palestrante.

O perfil da enfermagem no Brasil

enfermagem

Segundo a pesquisa Perfil da Enfermagem no Brasil, essa profissão atualmente no país é composta por um quadro de 80% de técnicos e auxiliares e 20% de enfermeiros. O estudo foi realizado pela Fundação Oswaldo Cruz (Fiocruz), por iniciativa do Conselho Federal de Enfermagem (Cofen).

De acordo com dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a área de saúde compõe-se de um contingente de 3,5 milhões de trabalhadores, dos quais cerca 50% atuam na enfermagem (cerca de 1,7 milhão). A pesquisa sobre o Perfil da Enfermagem, realizada em aproximadamente 50% dos municípios brasileiros e em todos os 27 estados da Federação, inclui desde profissionais no começo da carreira (auxiliares e técnicos, que iniciam com 18 anos; e enfermeiros, com 22) até os aposentados (pessoas de até 80 anos).

Traçamos o perfil da grande maioria dos trabalhadores que atuam do campo da saúde. Trata-se de uma categoria presente em todos os municípios, fortemente inserida no SUS e com atuação nos setores público, privado, filantrópico e de ensino. Isso demonstra a dimensão da pesquisa, que não contempla apenas os que estão na ativa, mas a corporação como um todo”, comenta a coordenadora-geral do estudo e pesquisadora da Escola Nacional de Saúde Pública (Ensp/Fiocruz), Maria Helena Machado.

No quesito mercado de trabalho, 59,3% das equipes de enfermagem encontram-se no setor público; 31,8% no privado; 14,6% no filantrópico e 8,2% nas atividades de ensino. A pesquisa foi encomendada pelo Cofen para determinar a realidade dos profissionais e subsidiar a construção de políticas públicas. “Este diagnóstico detalhado da situação da enfermagem brasileira é um passo necessário para a transformação da realidade”, afirma o presidente do Cofen, Manoel Carlos Neri.

Considerando a renda mensal de todos os empregos e atividades que a equipe de enfermagem exerce, constata-se que 1,8% de profissionais na equipe (em torno de 27 mil pessoas) recebem menos de um salário-mínimo por mês. A pesquisa encontra um elevado percentual de pessoas (16,8%) que declararam ter renda total mensal de até R$ 1.000. Dos profissionais da enfermagem, a maioria (63%) tem apenas uma atividade/trabalho.

Os quatro grandes setores de empregabilidade da enfermagem (público, privado, filantrópico e ensino) apresentam subsalários. O privado (21,4%) e o filantrópico (21,5%) são os que mais praticam salários com valores de até R$ 1.000. Em ambos, os vencimentos de mais da metade do contingente lá empregado não passa de R$ 2.000.

A equipe de enfermagem é predominantemente feminina, sendo composta por 84,6% de mulheres. É importante ressaltar, no entanto, que mesmo tratando-se de uma categoria feminina, registra-se a presença de 15% dos homens. “Pode-se afirmar que na enfermagem está se firmando uma tendência à masculinização da categoria, com o crescente aumento do contingente masculino na composição. Essa situação é recente, data do início da década de 1990, e vem se firmando”, afirma a coordenadora.

O desejo de se qualificar é um anseio do profissional de enfermagem. Os trabalhadores de nível médio (técnicos e auxiliares) apresentam escolaridade acima da exigida para o desempenho de suas atribuições, com 23,8% reportando nível superior incompleto e 11,7% tendo concluído curso de graduação. O programa Proficiência e outras iniciativas de aprimoramento promovidas pelo Sistema Cofen/Conselhos Regionais revelaram ampla penetração, alcançando 94,5% dos enfermeiros e 98% dos profissionais de nível médio (técnicos e auxiliares) que relatam participação em atividades de aprimoramento.

Dificuldade de encontrar emprego foi relatada por 65,9% dos profissionais de enfermagem. A área já apresenta situação de desemprego aberto, com 10,1% dos profissionais entrevistados relatando situações de desemprego nos últimos 12 meses.

Mais da metade dos enfermeiros (53,9%), técnicos e auxiliares de enfermagem (56,1%) se concentra na Região Sudeste. Proporcionalmente à população, que representa 28,4% dos brasileiros segundo o IBGE, a Região Nordeste apresenta a menor concentração de profissionais, com 17,2% das equipes de enfermagem.

Treinamentos diários rápidos auxiliam na melhora da dicção

CURSO PELA INTERNET

Implantação e Práticas da Manutenção Produtiva Total – Disponível pela Internet

Como maximizar a produtividade na empresa.

Especialista oferece seis dicas para melhorar a fala durante apresentações, discursos e até no dia-a-dia.

Uma pessoa, para ser considerada como uma boa oradora precisa possuir algumas características em comum, como saber utilizar bem o seu tom de voz, escolher com cuidado as palavras que serão ditas, ter um olhar expressivo, saber como gesticular, a postura que deve ser utilizada durante uma apresentação, etc. Porém, saber falar bem exige muito mais do que simplesmente “abrir a boca e falar”. Para que tudo saia como planejado é preciso saber respirar de forma correta – para não cortar as frases no meio ao faltar ar -, e ter uma boa dicção das palavras.

Eraldo Melo, empresário e palestrante motivacional, comenta que dicção é a forma de articular e pronunciar as palavras, emitindo de forma correta os fonemas exigidos pelo idioma que será falado – e, quanto mais correta a dicção, mais compreensível se tornam as palavras para aqueles que lhe ouvem. “Uma boa oratória está diretamente ligada a uma boa dicção – e as duas, quando unidas, podem abrir muitas portas para a carreira profissional e até mesmo para a vida pessoal das pessoas. Comunicação é algo necessário em todos os âmbitos da nossa vida – e saber como se comunicar de forma clara e direta é imprescindível”, diz.

Quanto melhor for a oratória e dicção de uma pessoa, mais chances ela terá de alcançar a excelência na hora de se fazer entender pelos outros. “Para pessoas que utilizam da oratória diariamente no trabalho, como professores, palestrantes, diretores de empresa, etc., torna-se ainda mais importante ter uma boa dicção, afinal, um bom professor, por exemplo, precisa saber o que falar e como falar para que seus alunos lhe entendam – e como eles irão entender se as palavras forem ditas com uma má dicção?”, exemplifica Melo.

E não é só no trabalho que isso é importante: como conversar com uma pessoa se você não entende as palavras que ela diz? “Porém, aqueles que possuem dificuldades na hora de falar corretamente não precisam ficar desesperados: não se trata de uma doença, e sim de falta de treinamento. Ter uma boa oratória, saber lidar com as pausas de respiração e, por fim, ter uma boa dicção, são questões que podem – e devem – ser treinadas por todos, indiferente de sua aptidão para essas qualidades. É só treinando que se conquistará melhores resultados nessa área”, explica.

Para isso, o especialista oferece dicas de alguns treinamentos que podem ser feitos por qualquer pessoa no dia-a-dia. Confira:

– Relaxe os músculos da face. Para isso, sorria, gargalhe, alongue-se, faça movimento de mastigação, comprima os músculos do rosto, etc.;

– Treine por meio de trava-línguas: (o famoso “Três pratos de trigo para três tigres tristes” nunca lhe foi tão importante);

– Preste atenção nas consoantes: as letras “L”, “T”, “D” ou “N”, por exemplo, pedem que a língua seja elevada até atrás dos dentes incisivos superiores, sendo encostada no céu da boca para que a pronúncia seja correta;

– Pratique exercícios de dicção repetitivos: escolha uma frase curta e a repita inúmeras vezes, mas sem deixar a clareza para trás. “Opte por frases com padrões diferentes de pronúncia, assim esse exercício é melhor aproveitado”, sugere o empresário, que hoje é dono de cinco empresas diferentes;

– Grave sua voz: grave-se enquanto você lê um discurso qualquer. Ao terminar, ouça-o. “Essa é uma das melhores formas para identificar os principais pontos falhos da sua oratória. Preste atenção na dicção – existem algumas letras/palavras que não foram bem pronunciadas? Quais?, – na velocidade da fala, ritmo, entonação, etc.” aconselha o especialista;

– Na dúvida ou na insegurança, procure um bom profissional: pessoas que estudaram e trabalham com isso saberão com excelência os exercícios que devem ser feitos para que cada pessoa melhore sua dicção. “Fazemos atividades personalizadas para cada pessoa a fim de melhorar sua comunicação verbal, – e os resultados são sempre positivos, afinal, não existe perfeição, então sempre há algo que pode ser melhorado”, conclui Melo.

Treinamento como elemento-chave para passar a inflexão

Adriano Gomes

Um verdadeiro furacão de mudanças está passando pelo mundo dos negócios. Há empresas que foram literalmente varridas da superfície. Um grupo pequeno, como sempre, entendeu a direção dos novos ventos e mudou a trajetória. Porém uma parte considerável ficou espremida, perdida, juntando cacos e pensando em se reerguer nas “mesmas bases”. Correram para um pseudo abrigo-seguro.

Voltar ao seu próprio “mundinho” de explicações ineficazes e sem a menor relação aos tais ventos do furacão. E depois de um tempo, com a casa parcialmente terminada, ainda se gabam de ter vencido a força inexorável da mudança. Não entendem a relatividade do tempo e do espaço. Em pouquíssimo tempo serão ultrapassadas de forma definitiva por aquele pequeno grupo que entendeu a rota dos ventos (leia-se: mudança).

Todo bom marinheiro sabe o quanto é importante numa tempestade em alto mar seguir a trajetória do vento. Caso contrário a embarcação poderá submergir. Frases como: “eu sei muito bem o que o nosso cliente quer: o menor preço com os maiores prazos” ou “já conhecemos o que o mercado exige, só não entendo porque não estamos vendendo mais”, fazem parte do conjunto de crenças das empresas.

Mas há uma boa notícia: tais empresas estão no chamado “ponto de inflexão”. E podem sim virar o jogo, redirecionar suas velas e mastros. Mas esta é a resposta sobre o que deve ser feito. Porém, como fazer? Para colocar em marcha a mudança, três pilares serão fundamentais, a saber:

– Equipe Comprometida: equipe é diferente de grupo ou de um bando de pessoas que se reúne esporadicamente para baterem papo-furado em reuniões estafantes. Equipe é algo mais nobre e que necessita de todo um trabalho para a sua perfeita criação e desenvolvimento nas empresas.

– Relatórios Gerenciais: o relatório deve ser entendido como um medidor dos esforços de toda a equipe no sentido de buscar e atingir os resultados. Por uma questão de facilidade os objetivos a serem alcançados o os atingidos são expressos em moeda. Portanto, um bom relatório faz com que todos se sintam responsáveis pelos objetivos.

– Planejamento Estratégico: A famosa frase do filósofo romano Sêneca vale neste contexto: “não há bons ventos para aquele que não sabe para onde vai”. Sem estratégia, missão e uma visão de como lidaremos com nossos concorrentes, clientes, pontos fortes e fracos, será inútil prosseguir.

Já sabemos “o que” deve ser feito e “como”. Mas como mudar a atitude das pessoas diante deste novo e inevitável cenário? Uma nova conduta deverá nortear as ações da gerência. A empresa precisará se reinventar. E tal processo é contínuo e ininterrupto. A segunda tarefa seria transformar os antigos cargos de chefia em posições de empreendedores internos. Metas e objetivos realistas seriam criados para que todos lutassem pelos resultados.

A empresa fornecerá todo o respaldo material e as equipes, juntamente com seus líderes, entrariam em ação. Ainda nesta fase a ligação umbilical com seu ex-subordinados seria quebrada. Agora os funcionários pertencem à empresa como um todo e não mais sujeitas às alterações de humor e raiva de seu ex-chefe. As metas são claras, construídas por todos. E a liderança de fato seria testada. Uma coisa é certa: tem muita gente engravatada com MBA que não vai suportar o tranco.

Na verdade, poucas das pessoas que ocupam hoje cargos gerenciais irão se acostumar com estas exigências do futuro (que está mais próximo do que nunca). Outra pergunta necessária se faz em relação ao instrumento necessário a ser empregado para tal transformação. Não há dúvidas que somente o conhecimento é capaz de nos libertar. E o veículo que conduz o conhecimento, sobretudo em ambientes empresariais, é o treinamento.

As empresas realizam muitos eventos que, raras vezes, proporcionam uma verdadeira revolução nos costumes e na forma de ver a realidade. O treinamento deve levar conhecimento com base científica, independente da forma pela qual a empresa enxerga a realidade. A ciência é superior a qualquer empresa.

Quando bem realizado, o treinamento visa passar aos participantes a prática do seu dia a dia com conceitos e teorias de vanguarda, estabelecendo um elo fundamentado na realidade do ambiente de seus clientes. Nesse instante, é criado o processo cognitivo no participante e, portanto, há significado.

Como definiu Peter Senge (autor de “A Quinta Disciplina”), o treinamento deve atravessar, passo a passo, os diferentes níveis de aprendizagem: domínio dos resultados do negócio; domínio do conhecimento, da ação do negócio e do ambiente; domínio das mudanças duradouras; aprendizagem profunda dos temas e suas implicações; mudanças orientadas para resultados; mudança de atitudes e crenças; teoria, métodos e instrumentos; e habilidades voltadas ao negócio duradouro.

A educação corporativa é a possibilidade real de a empresa sair do mundo das ideias e manifestá-las de maneira significativa. É um investimento no maior capital das organizações de sucesso, isto é, o capital intelectual, sendo esse o maior patrimônio destas organizações do futuro. São estas pessoas que farão a diferença das empresas, hoje e sempre.

Mas, a verdadeira inflexão vem agora. Na verdade, empresa é uma abstração, uma personalidade jurídica. A verdadeira mudança deverá ocorrer nas pessoas, mais precisamente em suas mentes. Para tanto, as pessoas que quiserem adentrar, com sucesso, à nova era das organizações do futuro, devem estar atentas: primeiro na empresa que tem ou que está trabalhando e segundo, no estágio atual de conhecimentos para a próxima jornada. A empresa do futuro será um centro de desenvolvimento do conhecimento aplicado e seus gestores portadores da missão de modificar continuamente o ambiente.

Desta maneira, podem ocorrer quatro diferentes ambientes numa empresa. Isto explica em parte o porquê das pessoas estarem, na maior parte do tempo, reclamando da empresa e a empresa reclamando das pessoas. Somente conseguir-se-á terminar com esse cenário de perda literal de tempo, dinheiro e energia, quando forem afinadas as expectativas das pessoas e da empresa. Existem duas vertentes que devemos olhar o problema. Uma das vias da bifurcação é enxergar o problema da ótica da empresa. A outra é observada com os olhos voltados às pessoas. É fundamental frisar que o termo “pessoas”, neste contexto, se entende por colaboradores e proprietários das empresas.

Ambos, empresa e pessoas, podem ser mais ou menos rigorosos no processo de desenvolvimento. E também podem escolher caminhos certos ou errados na jornada rumo a este mesmo desenvolvimento. Não se quer aqui, criticar ou emitir qualquer espécie de julgamento do que vem a ser o certo ou errado. Apenas e tão somente pretende-se abrir uma discussão de um assunto que, na qualidade de professor, escritor e consultor de empresas, assisto in loco nas empresas, leio nos jornais e revistas especializadas e discuto nos vários cursos que ministro, nos mais diferentes locais e setores do mercado. A seguir, iremos discutir cada uma das quatro possibilidades que um ambiente empresarial pode apresentar. Leia, atentamente, a cada um deles e tente localizar a sua empresa.

Frustração – Este ambiente desanimado e sem vida é encontrado quando a empresa não exige o desenvolvimento de novas habilidades ou, quando exige, é bem baixa a quantidade do ponto anterior até o novo. Para piorar o cenário, as remotas novas habilidades não têm nenhum planejamento para serem conquistadas. As pessoas, não raramente, até realizam “cursinhos”, “treinamentinhos” que de nada adiantam na vida prática: não criam significados. Vem logo o sofisma: “treinamento não adianta nada!” ou “perdi meu tempo com esse curso!” Existem, cursos bons e ruins; como também existem bons e péssimos instrutores.  Porém, o fato que importa e que ninguém diz, é se o tal conhecimento que se está adquirindo é necessário para uma empresa que não sai do lugar no estágio de desenvolvimento. Esta é a verdadeira questão.

Desmotivação – este ambiente é tão sem graça quanto o anterior. Pior, ainda, para as pessoas. Enquanto na frustração há um “acordo tácito” de incapacidade de ambos os lados, na desmotivação as pessoas até vão em busca de conhecimentos úteis, porém, a empresa fica parada no tempo. É muito comum escutar a seguinte frase em alguns cursos: “gostaria que meu chefe fizesse este curso” ou “você diz coisas que ocorrem na minha empresa; você a conhece?” Então, o que ocorre? Pessoas que não têm motivos para acreditar que a empresa que trabalham irá mudar de fato?

Substituição – A nova mania contemporânea é este quadrante. Nunca se trocou tanto de gente em tão pouco espaço de tempo. E também nunca se viu tanta troca inútil. Um estudo demonstra que outros países também passaram por este modismo. Dá um ar chique dizer que se está substituindo a diretoria, a gerência … O que não se muda é a mentalidade tacanha e reducionista das empresas. Modismo, aliás, em administração é o que não falta. Richard Pascale listou somente 30 nos últimos 40 anos. Dá uma média de um modismo a cada 16 meses. Vive-se, também, uma eterna substituição de modismo. Outro estudo publicado nos EUA demonstra que 50% dos gerentes novos são substituídos antes de completar um ano de empresa. Até onde possa parecer razoável, nada deixa claro que uma pessoa possa ter todas as informações para substituir outra em tão curto espaço de tempo. O fato é que neste ponto há um conflito de interesses no sentido de desenvolver conhecimento muito forte. De um lado, a empresa necessita que se vá de A para B. De outro lado, as pessoas partem de A e chegam em C, D ou nem partem de lugar algum. A solução simplista vem à tona: trocam-se as pessoas, vem um novo salvador da pátria e a história volta a se repetir.

Superação – este deveria ser o maior objetivo de qualquer empresa. Levar a organização e as pessoas a superar constantemente o seu momento atual de desenvolvimento. Claro, que só é possível, quando as pessoas buscam o caminho certo e a empresa é uma avalanche de conhecimento.

As fichas estão na mesa. Você não é o crupiê, mas sim um dos jogadores da mesa. Aposte seu futuro para onde, inevitavelmente, será empurrado: para a ampliação constante e o eterno desenvolvimento de tudo o que se sabe até agora.

Adriano Gomes é administrador de empresas (ESAN-SP), fez pós-graduação em finanças (ESAN-SP), é mestre em controladoria e finanças (PUC-SP). Consultor atuante nas áreas financeiras, comercial e planejamento estratégico. É professor universitário e autor de vários livros.

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Empresas investem em capacitação de funcionários

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susanaSusana Falchi

As transformações vividas pela economia brasileira trouxeram uma nova realidade para as empresas: a necessidade de capacitar seus profissionais e reter talentos. Segundo os dados da Confederação Nacional da Indústria (CNI), cerca de 70% das empresas brasileiras enfrentam problemas para encontrar mão de obra qualificada. Na era do conhecimento, os executivos entendem cada vez mais a necessidade do desenvolvimento contínuo e permanente das competências de seus colaboradores e, dentro deste contexto, o e-learning ganha espaço no mercado.

Além do tradicional ensino presencial, o e-learning transformou-se numa realidade para algumas empresas e vem crescendo de forma exponencial, ano após ano. Recentes pesquisas do Portal Learning & Performance Brasil, mostram que há um aumento do interesse das organizações pelo e-Learning, em 2013. Os resultados, obtidos permitem concluir que as organizações estão otimistas quanto à utilização das práticas de e-Learning em 2013, uma vez que grande parte dos executivos consultados (84%) expressaram que o interesse pelas práticas de e-Learning nas suas organizações aumentará consideravelmente este ano.

De acordo com estudo publicado no ano passado pela HSBC Global Research, em menos de uma década, cerca de 1,2 milhão de pessoas devem estar matriculadas em cursos privados de ensino à distância, o que representa um crescimento médio anual de 3,8%.Tais números não são de estranhar, quando lembramos que há um grande déficit educacional no Brasil. Em um país, com as dimensões continentais como o nosso, o e-learning pode ser a mola propulsora para o crescimento para a educação. O ensino à distância atende um grande volume de pessoas com dispersão geográfica em tempo real, bastando para isto, o acesso à internet.

Para as empresas que precisam capacitar seus profissionais, o e-learning mostra-se uma importante ferramenta, pois implica na redução dos custos de viagens e maior rapidez no processo de treinamento. Mas, não podemos esquecer, que esta modalidade de ensino ainda não se consolidou e existem barreiras culturais que impedem a adoção do e-learning em muitas empresas. Ainda estamos em fase de aprendizagem, quando o assunto é educação e tecnologia.

Muitas pessoas ainda acreditam que e-learning é a disponibilização de conteúdo via internet, ledo engano. Há toda uma metodologia de aprendizagem a ser desenvolvida para que a aquisição de conhecimento se reflita no individuo. E esta metodologia é tão importante quanto o conteúdo e a tecnologia. O desenvolvimento de e-learning deve integrar estes três componentes para que possamos ter cursos de qualidade que cumpram seu papel, seja na formação ou na atualização de competências profissionais.  Há vários fatores que devem ser analisados para um curso refletir qualidade como: interatividade, navegabilidade, atratividade, conteúdo, registro de evolução para gerenciamento da aprendizagem e feedback aos treinandos, entre outros, além do ambiente de colaboração, fundamental para a troca de experiências.

O e-learning pode ser uma solução para capacitar os funcionários, mas a fase atual ainda é de transição, com uma longa caminhada pela frente. Inicialmente a tecnologia foi muito valorizada, agora estamos entrando em uma fase onde já entendemos que o modelo de aprendizagem e o seu gerenciamento é o que faz a diferença neste processo, garantindo assim, o que estamos buscando, a aprendizagem contínua.

Susana Falchi é CEO da HSD Consultoria em Recursos Humanos.

Educação dos colaboradores: a chave para a segurança da informação

Curso: Inspetor de Conformidade das Instalações Elétricas de Baixa Tensão

Considerada a mais importante norma do setor elétrico, a ABNT NBR 5410, que trata de instalações elétricas de baixa tensão, foi revisada e entrou em vigor em 31 de março de 2005, cancelando e substituindo a versão lançada em 1997. A nova edição, concluída em 2004, incorpora a natural evolução tecnológica e as atualizações ocorridas principalmente na norma internacional utilizada como referência, a IEC 60364. Fixa condições a que devem satisfazer as instalações elétricas aqui estabelecidas, a fim de garantir seu funcionamento adequado, a segurança de pessoas e animais domésticos e a conservação dos bens. Clique para mais informações.

Flávio Carvalho

É consenso que uma das principais ameaças à segurança da informação reside dentro das próprias empresas, justamente em seu ativo mais valioso: os colaboradores. Porém, raramente os ataques virtuais são gerados por empregados mal intencionados ou descontentes. Na maioria das vezes, os responsáveis pelas quebras de segurança nas organizações são funcionários mal informados ou mal treinados. O mais comum é que estas pessoas visitem websites infectados com malware, cliquem em e-mails com links de phishing, guardem credenciais de acesso em locais não seguros, ou transmitam informações sigilosas (via telefone, ou pessoalmente) por meio de engenharia social. De todas estas maneiras, o funcionário estará se expondo e expondo a empresa sem que sequer tenha consciência do fato.

Só o que se perde com furto de notebooks é algo muito representativo, especialmente no Brasil e mais ainda em São Paulo. O uso mais abrangente de técnicas de criptografia de disco reduziria este tipo de perda praticamente ao custo do hardware, mantendo a informação protegida nos equipamentos furtados. Isso, entretanto, parece ainda não ter importância. Mesmo com tudo o que temos ouvido recentemente sobre hackers, botnets e vazamento de informações pessoais, é fato que muito do discurso da segurança passa como “aqui isso não acontece”, ou “não na nossa empresa”. Como sempre, a percepção da importância do treinamento e a conscientização dos funcionários começa de forma lenta. Porém, gradativamente ganham relevância à medida que a alta gerência começa a tomar conhecimento de dados como os revelados pela McAfee em 2005: cerca de 21% dos funcionários permitem que membros de sua família utilizem notebooks corporativos para acesso à internet; mais da metade dos funcionários conecta seus próprios equipamentos à rede da empresa, em uma tendência chamada BYOD (Bring Your Own Device) em franco crescimento. Desses que usam seus próprios equipamentos, metade o faz diariamente; um a cada dez funcionários nos Estados Unidos confessou ter feito download de conteúdo indevido na empresa pelo menos uma vez. No Brasil a proporção é sem dúvida maior; 62% dos funcionários admitiram ter muito pouco conhecimento sobre segurança da informação; 51% não fazem a menor ideia de como atualizar o antivírus em seu computador; e 5% declararam já ter tido acesso indevido a informações dentro da rede da empresa.

Outro exemplo é uma pesquisa recentemente conduzida no website do ISACA, líder global na disseminação de conhecimentos de sistemas da informação, que perguntava aos colaboradores de uma empresa quais componentes do treinamento de segurança estavam, na opinião deles, mais adequados às suas percepções de real necessidade de uso. Em primeiro e segundo lugar foram apontados o uso correto do e-mail e do gerenciamento de senhas, de fato importantes e necessários. O curioso foi notar que itens como engenharia social e criptografia de dados apareceram bem no final da lista, como se não tivessem grande importância ou conexão com o mundo real. Contudo, muitos são os estudos que apontam um grande percentual de eventos associados justamente a estes dois fatores. Neste cenário, podemos entender que ainda há muito o que ser feito acerca da segurança da informação no ambiente corporativo. Uma das melhores maneiras de reduzir o risco relacionado a ações inadequadas é instituir iniciativas que promovam conscientização, a fim de que reduzam drasticamente o número de incidentes. Como, por exemplo, treinamentos, avisos na intranet corporativa e, periodicamente, e-mails e banners em computadores, materiais impressos, etc.

Entre outras coisas, deve constar no conteúdo dos treinamentos as políticas de segurança da informação, classificação e manuseio da informação, segurança física, uso de redes sem fio, manutenção de senhas, uso de correio eletrônico, compartilhamento de arquivos, direitos autorais, acesso à internet e uso de redes sociais. É de fundamental importância que as empresas revisem, ou preparem pela primeira vez, esses materiais que precisam ser mantidos atualizados. Tarefa complexa e que exige apoio incondicional da alta gerência, sem a qual não será bem sucedida. Como certa vez disse o grande ator Clint Eastwood, “se você quer garantia, compre uma torradeira”. Os únicos sistemas 100% seguros são os que estão desconectados da rede, desligados e trancados em uma sala. Como não é possível deixá-los desse jeito em uma empresa faz-se necessário entender os riscos a que estão submetidos e preparar-lhes defesas. Esta preparação começa justamente pela conscientização de todos os colaboradores.

Flávio Carvalho é diretor de serviços da Arcon –anna.malatesta@rmacomunicacao.com.br

O teletrabalho no Brasil

Edna Rodrigues Bedani

Com a necessidade de se manterem competitivas, e com a obrigatoriedade de “fazer mais com menos”, as organizações passam a valorizar, e necessariamente realizar, o trabalho em rede. Isso permite a atuação em um espaço físico virtual, deixando de dar ênfase à produtividade x resultados somente em seus espaços físicos, configurados nos escritórios. Essa nova mentalidade possibilita mudanças significantes na organização e cultura empresarial, com foco maior em resultados tangíveis e intangíveis. É com esta perspectiva que o teletrabalho se configura como uma alternativa flexível de gestão empresarial para atender o dinamismo do mundo de negócios, tornando as organizações mais competitivas.

Em linhas gerais, está comprovado que o teletrabalho proporciona redução de custo com as estruturas físicas; aumento da produtividade; ampliação da atuação em espaços geográficos sem criação de estruturas físicas; ocupação de novos mercados; melhoria da qualidade de vida dos colaboradores e, à empresa, imagem moderna e inovadora. O Projeto de Lei nº 4505/2008, sancionada em dezembro de 2011, regulamenta o trabalho à distância, conceitua, disciplina as relações de teletrabalho e garante os mesmos benefícios segundo normas da CLT. Entre outras prerrogativas, o teletrabalhador tem o direito a salário, férias, feriados, licenças previstas na CLT e faltas por doença. A remuneração deve ser ajustada às horas normais de trabalho. O projeto prevê, ainda, que o trabalhador a distância deve, entre outras obrigações, ser habitual na execução de tarefas e prestar contas quanto a gastos ordinários e extraordinários decorrentes de suas funções.

Cabe aqui salientar que o contexto do teletrabalho não envolve apenas aspectos tecnológicos e legais, sendo esses somados a aspectos individuais, organizacionais e globais que devem ser considerados. Favorecendo a necessidade de equilibrar a vida profissional com a vida pessoal, este formato de trabalho proporciona um melhor planejamento de tarefas, com foco na produtividade e resultados, e colaborando com a qualidade de vida e cuidado com o meio ambiente. Reforça-se aqui um excelente aspecto de atração e retenção de profissionais, uma vez que favorece a autonomia no trabalho e permite a flexibilidade em horas e local de execução das atividades, bem como a demonstração de uma relação de confiança com o trabalhador. O mundo dos negócios requer novos estilos de gestão do trabalho. Os gestores de pessoas possuem grandes desafios: precisam acompanhar as tendências, estar preparados para gerir as mudanças com a preocupação em promover o contentamento das pessoas na organização, atrair e reter os melhores profissionais, entender e intermediar às expectativas individuais e o cumprimento das metas organizacionais com foco em resultados.

Edna Rodrigues Bedani é mestre em administração pela UMESP, com especialização em Gestão Estratégica de RH e graduada em Psicologia pela FMU e é diretora de RH e Responsabilidade Social na Ticket – Edenred.

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