Como treinar os profissionais que constroem a reputação da empresa

VÍDEO EXPLICATIVO

Apresentando os novos requisitos e as alterações para a ISO 9001:2015 – Disponível pela Internet

Tem sido verificado em todo o mundo, nos últimos anos, um significativo aumento no interesse pelo desenvolvimento de Sistemas de Gestão “integrados”

Arley Ribeiro

Trabalhar em uma multinacional, muitas vezes, dependendo do cargo, é necessário viajar pelo Brasil e mundo afora visitando clientes e outras filiais da empresa que representamos. Em certa ocasião, visitei clientes em Salvador. Ao entrar num importante distribuidor, parei na portaria para me identificar e não consegui ver o segurança, pois ele estava atrás de um vidro escurecido. Ele me perguntou pelo sistema de som se eu tinha cadastro e pediu meu número de RG. Alguns segundos depois de eu responder, ele abriu a porta, saiu da guarita sorrindo com um crachá na mão e disse: “Seja bem vindo, Sr. Arley! Eu vi no sistema que o senhor só veio aqui no ano passado, venha mais vezes nos visitar”. Agradeci e segui para a recepção.

Ao chegar, me identifiquei para a recepcionista e ela me pediu para sentar “um minutinho”. Coloquei minha mochila na cadeira e segui para tomar um café. Ela logo se levantou, me pediu para esperar e disse que iria buscar um café “fresquinho, direto da cozinha”.

Ao ser atendido pelo responsável pelo setor de compras, fiz algumas observações a respeito da simpatia com que fui atendido pelos seus funcionários da portaria e recepção. “Ok, obrigado”, ele respondeu, “mas eles são terceirizados, não são nossos funcionários de fato, apesar de passarem pelo mesmo treinamento que todos aqui”.

Isto me fez pensar um pouco. Muitas empresas investem em treinamento pesado, principalmente para as equipes de vendas, pois estas estão em contato com os clientes e precisam “passar uma boa imagem”. Mas a verdade é que a imagem da empresa é construída pela recepcionista, pela faxineira, pelo presidente, pelo guarda-noturno, pelo motorista que faz a entrega, enfim, por todos que trabalham ou prestam serviço para a companhia.

Tratando-se de reputação, todos são igualmente importantes. Mas, a grande pergunta é: como fazer com que 100% das pessoas ligadas à companhia consigam transmitir uma imagem positiva do lugar em que trabalham? Treinamento é a ferramenta que deve ser utilizada, mas existe um ingrediente que o torna eficaz.

Lembro do meu primeiro dia de trabalho em uma importante multinacional, quando eu aguardava numa sala com funcionários recém-contratados de todos os níveis. Estávamos esperando o vice presidente chegar para falar conosco. Quando ele chegou, estava acompanhado de uma senhora da limpeza.

Meio sem jeito, ela disse que trabalhava na empresa há mais de 25 anos, que tinha criado filhos e netos trabalhando lá, que todos eram bons com ela, mas que cobravam muito para que todas as áreas estivessem muito limpas. E ela se esforçava muito para deixar tudo brilhando não pela cobrança, mas pelo fato de ela gostar muito de trabalhar ali.

Assim que ela saiu, o vice presidente iniciou sua fala dizendo: “Não creio que eu tenha muita coisa a falar depois desse depoimento, tenho…?” Não, realmente não tinha…

As empresas só podem treinar seus funcionários para divulgar uma imagem positiva se conseguirem transmitir uma mensagem não só para suas mentes, mas também para seus corações. Os funcionários precisam, de acordo com cada função, conhecer seu trabalho, as normas internas, os produtos da empresa, dominar os equipamentos de produção e receberem treinamento sobre as vantagens de seus produtos. A construção da reputação da empresa não vem só disso, mas também do fato de colocar sentimento em tudo o que é feito, e por parte de todos os funcionários.

Para que este objetivo seja compreendido e multiplicado por todos, é necessário depositar sempre sentimentos em todos os treinamentos que são efetuados. Depoimentos de funcionários antigos, de pessoas que superaram barreiras para continuar trabalhando lá, ou mesmo de experiências vividas dentro da companhia, são fundamentais em todo em qualquer treinamento. Um ser humano em geral é facilmente motivado por outro!

É claro que a empresa precisa ter uma cultura vencedora e sua comunicação corporativa deve estar ajustada com seus objetivos e produtos. A ética é fator fundamental no dia-a-dia, mas tudo isso é mais rapidamente conseguido por funcionários que gostam do lugar onde trabalham.

O mais interessante é que a empresa não precisa ser perfeita, pois mesmo as mais amadas do mundo pelos funcionários não são, isso não existe. Entretanto, seus erros são entendidos e corrigidos pelos que trabalham lá, e a reputação positiva não é abalada por percalços naturais que qualquer organização enfrenta naturalmente.

Arley Ribeiro é executivo e engenheiro químico,  com experiência no setor de adesivos de consumo e industrial em países da América do Sul, México, EUA, Europa e Índia.

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Oratória é mais do que falar: é saber se expressar

Vídeo explicativo

A Manutenção Autônoma – Disponível pela Internet

Como conscientizar e habilitar o operador a cuidar adequadamente do equipamento.

Gestos e postura são essenciais na hora de fazer um bom discurso.

Fazer uma boa palestra vai muito além de ter um discurso bem ensaiado e possuir um bom material de auxílio. Fazer uma boa palestra é a união de saber falar, se expressar por meio de gestos, criar uma ligação com a plateia, saber se portar em frente ao público, cuidando para não transparecer insegurança e medo e, como dito anteriormente, contar com um bom material de apoio, caso necessário.

Muito difícil? Não necessariamente. Existem treinamentos e atitudes que podem ser feitas a fim de transformar qualquer pessoa em uma boa oradora – basta saber a quem pedir auxílio e se esforçar para conquistar as metas traçadas.

Segundo Eraldo Melo, empresário e palestrante motivacional, dois itens que merecem bastante atenção na hora de apresentar um bom discurso são: postura e gesticulação. “Os gestos são o complemento da fala. É normal que ao falar as pessoas gesticulem de maneira natural – e é isso o que deve acontecer durante uma palestra: o orador deve fazer gestos quase automáticos, – aquele que não gesticula, torna sua palestra fria, inexpressiva e forçada, com muita cara de ensaiada”, explica o empreendedor.

O gesto é uma forma de dar força as palavras que estão sendo ditas, seja por meio das mãos, dos braços, do movimento da cabeça, do olhar, etc. “Porém, o orador não deve se esquecer de que ao discursar, os gestos devem ser comedidos, sem exageros, na hora certa e com naturalidade”, diz.

Na hora certa? Sim. “O gesto deve preceder, vir antes da palavra ou acompanhá-la, nunca vir depois do que foi dito. Isso porque ao acontecer antes, ele prepara o efeito da palavra; se acompanhá-la, reforça a palavra; se for feito após a palavra, faz com que ela perca a força”, exalta o especialista.

No que diz respeito à postura, o orador deve evitar ser displicente, assim como seu olhar deve sempre percorrer todo o público, não se focando em apenas um expectador ou lado. “Durante a fala, o ideal é evitar as possíveis manias que possam existir como estalar os dedos, mexer na roupa, esfregar as mãos, bater palmas, etc.”, lembra Melo.

Ele afirma que o orador deve sempre agir com espontaneidade – mas isso não significa que ele não deve ensaiar antes. “Para transmitir espontaneidade pro público, é preciso muito trabalho antecedendo a palestra. Só assim o orador poderá avaliar o que precisa ser mudado e concentrar-se em melhorar seus erros”, acrescenta.

Para um discurso sair como o planejado e conquistar a plateia, o orador deve usar com maestria a fala, os gestos e a postura, lembrando-se sempre de não deixar as mãos imóveis e nem gesticulando de maneira exagerada. “A melhor atitude com relação aos próprios gestos é não prestar muita atenção neles – e sim deixar com que eles fluam com naturalidade. Já para evitar problemas na fala ou na postura, a dica é a mesma de sempre: treine anteriormente em voz alta, ficando cada vez mais seguro do que será dito. Isso transparecerá ao seu público – e a chance de você ser melhor entendido e avaliado é muito maior”, conclui o palestrante.

O perfil da enfermagem no Brasil

enfermagem

Segundo a pesquisa Perfil da Enfermagem no Brasil, essa profissão atualmente no país é composta por um quadro de 80% de técnicos e auxiliares e 20% de enfermeiros. O estudo foi realizado pela Fundação Oswaldo Cruz (Fiocruz), por iniciativa do Conselho Federal de Enfermagem (Cofen).

De acordo com dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a área de saúde compõe-se de um contingente de 3,5 milhões de trabalhadores, dos quais cerca 50% atuam na enfermagem (cerca de 1,7 milhão). A pesquisa sobre o Perfil da Enfermagem, realizada em aproximadamente 50% dos municípios brasileiros e em todos os 27 estados da Federação, inclui desde profissionais no começo da carreira (auxiliares e técnicos, que iniciam com 18 anos; e enfermeiros, com 22) até os aposentados (pessoas de até 80 anos).

Traçamos o perfil da grande maioria dos trabalhadores que atuam do campo da saúde. Trata-se de uma categoria presente em todos os municípios, fortemente inserida no SUS e com atuação nos setores público, privado, filantrópico e de ensino. Isso demonstra a dimensão da pesquisa, que não contempla apenas os que estão na ativa, mas a corporação como um todo”, comenta a coordenadora-geral do estudo e pesquisadora da Escola Nacional de Saúde Pública (Ensp/Fiocruz), Maria Helena Machado.

No quesito mercado de trabalho, 59,3% das equipes de enfermagem encontram-se no setor público; 31,8% no privado; 14,6% no filantrópico e 8,2% nas atividades de ensino. A pesquisa foi encomendada pelo Cofen para determinar a realidade dos profissionais e subsidiar a construção de políticas públicas. “Este diagnóstico detalhado da situação da enfermagem brasileira é um passo necessário para a transformação da realidade”, afirma o presidente do Cofen, Manoel Carlos Neri.

Considerando a renda mensal de todos os empregos e atividades que a equipe de enfermagem exerce, constata-se que 1,8% de profissionais na equipe (em torno de 27 mil pessoas) recebem menos de um salário-mínimo por mês. A pesquisa encontra um elevado percentual de pessoas (16,8%) que declararam ter renda total mensal de até R$ 1.000. Dos profissionais da enfermagem, a maioria (63%) tem apenas uma atividade/trabalho.

Os quatro grandes setores de empregabilidade da enfermagem (público, privado, filantrópico e ensino) apresentam subsalários. O privado (21,4%) e o filantrópico (21,5%) são os que mais praticam salários com valores de até R$ 1.000. Em ambos, os vencimentos de mais da metade do contingente lá empregado não passa de R$ 2.000.

A equipe de enfermagem é predominantemente feminina, sendo composta por 84,6% de mulheres. É importante ressaltar, no entanto, que mesmo tratando-se de uma categoria feminina, registra-se a presença de 15% dos homens. “Pode-se afirmar que na enfermagem está se firmando uma tendência à masculinização da categoria, com o crescente aumento do contingente masculino na composição. Essa situação é recente, data do início da década de 1990, e vem se firmando”, afirma a coordenadora.

O desejo de se qualificar é um anseio do profissional de enfermagem. Os trabalhadores de nível médio (técnicos e auxiliares) apresentam escolaridade acima da exigida para o desempenho de suas atribuições, com 23,8% reportando nível superior incompleto e 11,7% tendo concluído curso de graduação. O programa Proficiência e outras iniciativas de aprimoramento promovidas pelo Sistema Cofen/Conselhos Regionais revelaram ampla penetração, alcançando 94,5% dos enfermeiros e 98% dos profissionais de nível médio (técnicos e auxiliares) que relatam participação em atividades de aprimoramento.

Dificuldade de encontrar emprego foi relatada por 65,9% dos profissionais de enfermagem. A área já apresenta situação de desemprego aberto, com 10,1% dos profissionais entrevistados relatando situações de desemprego nos últimos 12 meses.

Mais da metade dos enfermeiros (53,9%), técnicos e auxiliares de enfermagem (56,1%) se concentra na Região Sudeste. Proporcionalmente à população, que representa 28,4% dos brasileiros segundo o IBGE, a Região Nordeste apresenta a menor concentração de profissionais, com 17,2% das equipes de enfermagem.

Treinamentos diários rápidos auxiliam na melhora da dicção

CURSO PELA INTERNET

Implantação e Práticas da Manutenção Produtiva Total – Disponível pela Internet

Como maximizar a produtividade na empresa.

Especialista oferece seis dicas para melhorar a fala durante apresentações, discursos e até no dia-a-dia.

Uma pessoa, para ser considerada como uma boa oradora precisa possuir algumas características em comum, como saber utilizar bem o seu tom de voz, escolher com cuidado as palavras que serão ditas, ter um olhar expressivo, saber como gesticular, a postura que deve ser utilizada durante uma apresentação, etc. Porém, saber falar bem exige muito mais do que simplesmente “abrir a boca e falar”. Para que tudo saia como planejado é preciso saber respirar de forma correta – para não cortar as frases no meio ao faltar ar -, e ter uma boa dicção das palavras.

Eraldo Melo, empresário e palestrante motivacional, comenta que dicção é a forma de articular e pronunciar as palavras, emitindo de forma correta os fonemas exigidos pelo idioma que será falado – e, quanto mais correta a dicção, mais compreensível se tornam as palavras para aqueles que lhe ouvem. “Uma boa oratória está diretamente ligada a uma boa dicção – e as duas, quando unidas, podem abrir muitas portas para a carreira profissional e até mesmo para a vida pessoal das pessoas. Comunicação é algo necessário em todos os âmbitos da nossa vida – e saber como se comunicar de forma clara e direta é imprescindível”, diz.

Quanto melhor for a oratória e dicção de uma pessoa, mais chances ela terá de alcançar a excelência na hora de se fazer entender pelos outros. “Para pessoas que utilizam da oratória diariamente no trabalho, como professores, palestrantes, diretores de empresa, etc., torna-se ainda mais importante ter uma boa dicção, afinal, um bom professor, por exemplo, precisa saber o que falar e como falar para que seus alunos lhe entendam – e como eles irão entender se as palavras forem ditas com uma má dicção?”, exemplifica Melo.

E não é só no trabalho que isso é importante: como conversar com uma pessoa se você não entende as palavras que ela diz? “Porém, aqueles que possuem dificuldades na hora de falar corretamente não precisam ficar desesperados: não se trata de uma doença, e sim de falta de treinamento. Ter uma boa oratória, saber lidar com as pausas de respiração e, por fim, ter uma boa dicção, são questões que podem – e devem – ser treinadas por todos, indiferente de sua aptidão para essas qualidades. É só treinando que se conquistará melhores resultados nessa área”, explica.

Para isso, o especialista oferece dicas de alguns treinamentos que podem ser feitos por qualquer pessoa no dia-a-dia. Confira:

– Relaxe os músculos da face. Para isso, sorria, gargalhe, alongue-se, faça movimento de mastigação, comprima os músculos do rosto, etc.;

– Treine por meio de trava-línguas: (o famoso “Três pratos de trigo para três tigres tristes” nunca lhe foi tão importante);

– Preste atenção nas consoantes: as letras “L”, “T”, “D” ou “N”, por exemplo, pedem que a língua seja elevada até atrás dos dentes incisivos superiores, sendo encostada no céu da boca para que a pronúncia seja correta;

– Pratique exercícios de dicção repetitivos: escolha uma frase curta e a repita inúmeras vezes, mas sem deixar a clareza para trás. “Opte por frases com padrões diferentes de pronúncia, assim esse exercício é melhor aproveitado”, sugere o empresário, que hoje é dono de cinco empresas diferentes;

– Grave sua voz: grave-se enquanto você lê um discurso qualquer. Ao terminar, ouça-o. “Essa é uma das melhores formas para identificar os principais pontos falhos da sua oratória. Preste atenção na dicção – existem algumas letras/palavras que não foram bem pronunciadas? Quais?, – na velocidade da fala, ritmo, entonação, etc.” aconselha o especialista;

– Na dúvida ou na insegurança, procure um bom profissional: pessoas que estudaram e trabalham com isso saberão com excelência os exercícios que devem ser feitos para que cada pessoa melhore sua dicção. “Fazemos atividades personalizadas para cada pessoa a fim de melhorar sua comunicação verbal, – e os resultados são sempre positivos, afinal, não existe perfeição, então sempre há algo que pode ser melhorado”, conclui Melo.

Treinamento como elemento-chave para passar a inflexão

Adriano Gomes

Um verdadeiro furacão de mudanças está passando pelo mundo dos negócios. Há empresas que foram literalmente varridas da superfície. Um grupo pequeno, como sempre, entendeu a direção dos novos ventos e mudou a trajetória. Porém uma parte considerável ficou espremida, perdida, juntando cacos e pensando em se reerguer nas “mesmas bases”. Correram para um pseudo abrigo-seguro.

Voltar ao seu próprio “mundinho” de explicações ineficazes e sem a menor relação aos tais ventos do furacão. E depois de um tempo, com a casa parcialmente terminada, ainda se gabam de ter vencido a força inexorável da mudança. Não entendem a relatividade do tempo e do espaço. Em pouquíssimo tempo serão ultrapassadas de forma definitiva por aquele pequeno grupo que entendeu a rota dos ventos (leia-se: mudança).

Todo bom marinheiro sabe o quanto é importante numa tempestade em alto mar seguir a trajetória do vento. Caso contrário a embarcação poderá submergir. Frases como: “eu sei muito bem o que o nosso cliente quer: o menor preço com os maiores prazos” ou “já conhecemos o que o mercado exige, só não entendo porque não estamos vendendo mais”, fazem parte do conjunto de crenças das empresas.

Mas há uma boa notícia: tais empresas estão no chamado “ponto de inflexão”. E podem sim virar o jogo, redirecionar suas velas e mastros. Mas esta é a resposta sobre o que deve ser feito. Porém, como fazer? Para colocar em marcha a mudança, três pilares serão fundamentais, a saber:

– Equipe Comprometida: equipe é diferente de grupo ou de um bando de pessoas que se reúne esporadicamente para baterem papo-furado em reuniões estafantes. Equipe é algo mais nobre e que necessita de todo um trabalho para a sua perfeita criação e desenvolvimento nas empresas.

– Relatórios Gerenciais: o relatório deve ser entendido como um medidor dos esforços de toda a equipe no sentido de buscar e atingir os resultados. Por uma questão de facilidade os objetivos a serem alcançados o os atingidos são expressos em moeda. Portanto, um bom relatório faz com que todos se sintam responsáveis pelos objetivos.

– Planejamento Estratégico: A famosa frase do filósofo romano Sêneca vale neste contexto: “não há bons ventos para aquele que não sabe para onde vai”. Sem estratégia, missão e uma visão de como lidaremos com nossos concorrentes, clientes, pontos fortes e fracos, será inútil prosseguir.

Já sabemos “o que” deve ser feito e “como”. Mas como mudar a atitude das pessoas diante deste novo e inevitável cenário? Uma nova conduta deverá nortear as ações da gerência. A empresa precisará se reinventar. E tal processo é contínuo e ininterrupto. A segunda tarefa seria transformar os antigos cargos de chefia em posições de empreendedores internos. Metas e objetivos realistas seriam criados para que todos lutassem pelos resultados.

A empresa fornecerá todo o respaldo material e as equipes, juntamente com seus líderes, entrariam em ação. Ainda nesta fase a ligação umbilical com seu ex-subordinados seria quebrada. Agora os funcionários pertencem à empresa como um todo e não mais sujeitas às alterações de humor e raiva de seu ex-chefe. As metas são claras, construídas por todos. E a liderança de fato seria testada. Uma coisa é certa: tem muita gente engravatada com MBA que não vai suportar o tranco.

Na verdade, poucas das pessoas que ocupam hoje cargos gerenciais irão se acostumar com estas exigências do futuro (que está mais próximo do que nunca). Outra pergunta necessária se faz em relação ao instrumento necessário a ser empregado para tal transformação. Não há dúvidas que somente o conhecimento é capaz de nos libertar. E o veículo que conduz o conhecimento, sobretudo em ambientes empresariais, é o treinamento.

As empresas realizam muitos eventos que, raras vezes, proporcionam uma verdadeira revolução nos costumes e na forma de ver a realidade. O treinamento deve levar conhecimento com base científica, independente da forma pela qual a empresa enxerga a realidade. A ciência é superior a qualquer empresa.

Quando bem realizado, o treinamento visa passar aos participantes a prática do seu dia a dia com conceitos e teorias de vanguarda, estabelecendo um elo fundamentado na realidade do ambiente de seus clientes. Nesse instante, é criado o processo cognitivo no participante e, portanto, há significado.

Como definiu Peter Senge (autor de “A Quinta Disciplina”), o treinamento deve atravessar, passo a passo, os diferentes níveis de aprendizagem: domínio dos resultados do negócio; domínio do conhecimento, da ação do negócio e do ambiente; domínio das mudanças duradouras; aprendizagem profunda dos temas e suas implicações; mudanças orientadas para resultados; mudança de atitudes e crenças; teoria, métodos e instrumentos; e habilidades voltadas ao negócio duradouro.

A educação corporativa é a possibilidade real de a empresa sair do mundo das ideias e manifestá-las de maneira significativa. É um investimento no maior capital das organizações de sucesso, isto é, o capital intelectual, sendo esse o maior patrimônio destas organizações do futuro. São estas pessoas que farão a diferença das empresas, hoje e sempre.

Mas, a verdadeira inflexão vem agora. Na verdade, empresa é uma abstração, uma personalidade jurídica. A verdadeira mudança deverá ocorrer nas pessoas, mais precisamente em suas mentes. Para tanto, as pessoas que quiserem adentrar, com sucesso, à nova era das organizações do futuro, devem estar atentas: primeiro na empresa que tem ou que está trabalhando e segundo, no estágio atual de conhecimentos para a próxima jornada. A empresa do futuro será um centro de desenvolvimento do conhecimento aplicado e seus gestores portadores da missão de modificar continuamente o ambiente.

Desta maneira, podem ocorrer quatro diferentes ambientes numa empresa. Isto explica em parte o porquê das pessoas estarem, na maior parte do tempo, reclamando da empresa e a empresa reclamando das pessoas. Somente conseguir-se-á terminar com esse cenário de perda literal de tempo, dinheiro e energia, quando forem afinadas as expectativas das pessoas e da empresa. Existem duas vertentes que devemos olhar o problema. Uma das vias da bifurcação é enxergar o problema da ótica da empresa. A outra é observada com os olhos voltados às pessoas. É fundamental frisar que o termo “pessoas”, neste contexto, se entende por colaboradores e proprietários das empresas.

Ambos, empresa e pessoas, podem ser mais ou menos rigorosos no processo de desenvolvimento. E também podem escolher caminhos certos ou errados na jornada rumo a este mesmo desenvolvimento. Não se quer aqui, criticar ou emitir qualquer espécie de julgamento do que vem a ser o certo ou errado. Apenas e tão somente pretende-se abrir uma discussão de um assunto que, na qualidade de professor, escritor e consultor de empresas, assisto in loco nas empresas, leio nos jornais e revistas especializadas e discuto nos vários cursos que ministro, nos mais diferentes locais e setores do mercado. A seguir, iremos discutir cada uma das quatro possibilidades que um ambiente empresarial pode apresentar. Leia, atentamente, a cada um deles e tente localizar a sua empresa.

Frustração – Este ambiente desanimado e sem vida é encontrado quando a empresa não exige o desenvolvimento de novas habilidades ou, quando exige, é bem baixa a quantidade do ponto anterior até o novo. Para piorar o cenário, as remotas novas habilidades não têm nenhum planejamento para serem conquistadas. As pessoas, não raramente, até realizam “cursinhos”, “treinamentinhos” que de nada adiantam na vida prática: não criam significados. Vem logo o sofisma: “treinamento não adianta nada!” ou “perdi meu tempo com esse curso!” Existem, cursos bons e ruins; como também existem bons e péssimos instrutores.  Porém, o fato que importa e que ninguém diz, é se o tal conhecimento que se está adquirindo é necessário para uma empresa que não sai do lugar no estágio de desenvolvimento. Esta é a verdadeira questão.

Desmotivação – este ambiente é tão sem graça quanto o anterior. Pior, ainda, para as pessoas. Enquanto na frustração há um “acordo tácito” de incapacidade de ambos os lados, na desmotivação as pessoas até vão em busca de conhecimentos úteis, porém, a empresa fica parada no tempo. É muito comum escutar a seguinte frase em alguns cursos: “gostaria que meu chefe fizesse este curso” ou “você diz coisas que ocorrem na minha empresa; você a conhece?” Então, o que ocorre? Pessoas que não têm motivos para acreditar que a empresa que trabalham irá mudar de fato?

Substituição – A nova mania contemporânea é este quadrante. Nunca se trocou tanto de gente em tão pouco espaço de tempo. E também nunca se viu tanta troca inútil. Um estudo demonstra que outros países também passaram por este modismo. Dá um ar chique dizer que se está substituindo a diretoria, a gerência … O que não se muda é a mentalidade tacanha e reducionista das empresas. Modismo, aliás, em administração é o que não falta. Richard Pascale listou somente 30 nos últimos 40 anos. Dá uma média de um modismo a cada 16 meses. Vive-se, também, uma eterna substituição de modismo. Outro estudo publicado nos EUA demonstra que 50% dos gerentes novos são substituídos antes de completar um ano de empresa. Até onde possa parecer razoável, nada deixa claro que uma pessoa possa ter todas as informações para substituir outra em tão curto espaço de tempo. O fato é que neste ponto há um conflito de interesses no sentido de desenvolver conhecimento muito forte. De um lado, a empresa necessita que se vá de A para B. De outro lado, as pessoas partem de A e chegam em C, D ou nem partem de lugar algum. A solução simplista vem à tona: trocam-se as pessoas, vem um novo salvador da pátria e a história volta a se repetir.

Superação – este deveria ser o maior objetivo de qualquer empresa. Levar a organização e as pessoas a superar constantemente o seu momento atual de desenvolvimento. Claro, que só é possível, quando as pessoas buscam o caminho certo e a empresa é uma avalanche de conhecimento.

As fichas estão na mesa. Você não é o crupiê, mas sim um dos jogadores da mesa. Aposte seu futuro para onde, inevitavelmente, será empurrado: para a ampliação constante e o eterno desenvolvimento de tudo o que se sabe até agora.

Adriano Gomes é administrador de empresas (ESAN-SP), fez pós-graduação em finanças (ESAN-SP), é mestre em controladoria e finanças (PUC-SP). Consultor atuante nas áreas financeiras, comercial e planejamento estratégico. É professor universitário e autor de vários livros.

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Empresas investem em capacitação de funcionários

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susanaSusana Falchi

As transformações vividas pela economia brasileira trouxeram uma nova realidade para as empresas: a necessidade de capacitar seus profissionais e reter talentos. Segundo os dados da Confederação Nacional da Indústria (CNI), cerca de 70% das empresas brasileiras enfrentam problemas para encontrar mão de obra qualificada. Na era do conhecimento, os executivos entendem cada vez mais a necessidade do desenvolvimento contínuo e permanente das competências de seus colaboradores e, dentro deste contexto, o e-learning ganha espaço no mercado.

Além do tradicional ensino presencial, o e-learning transformou-se numa realidade para algumas empresas e vem crescendo de forma exponencial, ano após ano. Recentes pesquisas do Portal Learning & Performance Brasil, mostram que há um aumento do interesse das organizações pelo e-Learning, em 2013. Os resultados, obtidos permitem concluir que as organizações estão otimistas quanto à utilização das práticas de e-Learning em 2013, uma vez que grande parte dos executivos consultados (84%) expressaram que o interesse pelas práticas de e-Learning nas suas organizações aumentará consideravelmente este ano.

De acordo com estudo publicado no ano passado pela HSBC Global Research, em menos de uma década, cerca de 1,2 milhão de pessoas devem estar matriculadas em cursos privados de ensino à distância, o que representa um crescimento médio anual de 3,8%.Tais números não são de estranhar, quando lembramos que há um grande déficit educacional no Brasil. Em um país, com as dimensões continentais como o nosso, o e-learning pode ser a mola propulsora para o crescimento para a educação. O ensino à distância atende um grande volume de pessoas com dispersão geográfica em tempo real, bastando para isto, o acesso à internet.

Para as empresas que precisam capacitar seus profissionais, o e-learning mostra-se uma importante ferramenta, pois implica na redução dos custos de viagens e maior rapidez no processo de treinamento. Mas, não podemos esquecer, que esta modalidade de ensino ainda não se consolidou e existem barreiras culturais que impedem a adoção do e-learning em muitas empresas. Ainda estamos em fase de aprendizagem, quando o assunto é educação e tecnologia.

Muitas pessoas ainda acreditam que e-learning é a disponibilização de conteúdo via internet, ledo engano. Há toda uma metodologia de aprendizagem a ser desenvolvida para que a aquisição de conhecimento se reflita no individuo. E esta metodologia é tão importante quanto o conteúdo e a tecnologia. O desenvolvimento de e-learning deve integrar estes três componentes para que possamos ter cursos de qualidade que cumpram seu papel, seja na formação ou na atualização de competências profissionais.  Há vários fatores que devem ser analisados para um curso refletir qualidade como: interatividade, navegabilidade, atratividade, conteúdo, registro de evolução para gerenciamento da aprendizagem e feedback aos treinandos, entre outros, além do ambiente de colaboração, fundamental para a troca de experiências.

O e-learning pode ser uma solução para capacitar os funcionários, mas a fase atual ainda é de transição, com uma longa caminhada pela frente. Inicialmente a tecnologia foi muito valorizada, agora estamos entrando em uma fase onde já entendemos que o modelo de aprendizagem e o seu gerenciamento é o que faz a diferença neste processo, garantindo assim, o que estamos buscando, a aprendizagem contínua.

Susana Falchi é CEO da HSD Consultoria em Recursos Humanos.

Educação dos colaboradores: a chave para a segurança da informação

Curso: Inspetor de Conformidade das Instalações Elétricas de Baixa Tensão

Considerada a mais importante norma do setor elétrico, a ABNT NBR 5410, que trata de instalações elétricas de baixa tensão, foi revisada e entrou em vigor em 31 de março de 2005, cancelando e substituindo a versão lançada em 1997. A nova edição, concluída em 2004, incorpora a natural evolução tecnológica e as atualizações ocorridas principalmente na norma internacional utilizada como referência, a IEC 60364. Fixa condições a que devem satisfazer as instalações elétricas aqui estabelecidas, a fim de garantir seu funcionamento adequado, a segurança de pessoas e animais domésticos e a conservação dos bens. Clique para mais informações.

Flávio Carvalho

É consenso que uma das principais ameaças à segurança da informação reside dentro das próprias empresas, justamente em seu ativo mais valioso: os colaboradores. Porém, raramente os ataques virtuais são gerados por empregados mal intencionados ou descontentes. Na maioria das vezes, os responsáveis pelas quebras de segurança nas organizações são funcionários mal informados ou mal treinados. O mais comum é que estas pessoas visitem websites infectados com malware, cliquem em e-mails com links de phishing, guardem credenciais de acesso em locais não seguros, ou transmitam informações sigilosas (via telefone, ou pessoalmente) por meio de engenharia social. De todas estas maneiras, o funcionário estará se expondo e expondo a empresa sem que sequer tenha consciência do fato.

Só o que se perde com furto de notebooks é algo muito representativo, especialmente no Brasil e mais ainda em São Paulo. O uso mais abrangente de técnicas de criptografia de disco reduziria este tipo de perda praticamente ao custo do hardware, mantendo a informação protegida nos equipamentos furtados. Isso, entretanto, parece ainda não ter importância. Mesmo com tudo o que temos ouvido recentemente sobre hackers, botnets e vazamento de informações pessoais, é fato que muito do discurso da segurança passa como “aqui isso não acontece”, ou “não na nossa empresa”. Como sempre, a percepção da importância do treinamento e a conscientização dos funcionários começa de forma lenta. Porém, gradativamente ganham relevância à medida que a alta gerência começa a tomar conhecimento de dados como os revelados pela McAfee em 2005: cerca de 21% dos funcionários permitem que membros de sua família utilizem notebooks corporativos para acesso à internet; mais da metade dos funcionários conecta seus próprios equipamentos à rede da empresa, em uma tendência chamada BYOD (Bring Your Own Device) em franco crescimento. Desses que usam seus próprios equipamentos, metade o faz diariamente; um a cada dez funcionários nos Estados Unidos confessou ter feito download de conteúdo indevido na empresa pelo menos uma vez. No Brasil a proporção é sem dúvida maior; 62% dos funcionários admitiram ter muito pouco conhecimento sobre segurança da informação; 51% não fazem a menor ideia de como atualizar o antivírus em seu computador; e 5% declararam já ter tido acesso indevido a informações dentro da rede da empresa.

Outro exemplo é uma pesquisa recentemente conduzida no website do ISACA, líder global na disseminação de conhecimentos de sistemas da informação, que perguntava aos colaboradores de uma empresa quais componentes do treinamento de segurança estavam, na opinião deles, mais adequados às suas percepções de real necessidade de uso. Em primeiro e segundo lugar foram apontados o uso correto do e-mail e do gerenciamento de senhas, de fato importantes e necessários. O curioso foi notar que itens como engenharia social e criptografia de dados apareceram bem no final da lista, como se não tivessem grande importância ou conexão com o mundo real. Contudo, muitos são os estudos que apontam um grande percentual de eventos associados justamente a estes dois fatores. Neste cenário, podemos entender que ainda há muito o que ser feito acerca da segurança da informação no ambiente corporativo. Uma das melhores maneiras de reduzir o risco relacionado a ações inadequadas é instituir iniciativas que promovam conscientização, a fim de que reduzam drasticamente o número de incidentes. Como, por exemplo, treinamentos, avisos na intranet corporativa e, periodicamente, e-mails e banners em computadores, materiais impressos, etc.

Entre outras coisas, deve constar no conteúdo dos treinamentos as políticas de segurança da informação, classificação e manuseio da informação, segurança física, uso de redes sem fio, manutenção de senhas, uso de correio eletrônico, compartilhamento de arquivos, direitos autorais, acesso à internet e uso de redes sociais. É de fundamental importância que as empresas revisem, ou preparem pela primeira vez, esses materiais que precisam ser mantidos atualizados. Tarefa complexa e que exige apoio incondicional da alta gerência, sem a qual não será bem sucedida. Como certa vez disse o grande ator Clint Eastwood, “se você quer garantia, compre uma torradeira”. Os únicos sistemas 100% seguros são os que estão desconectados da rede, desligados e trancados em uma sala. Como não é possível deixá-los desse jeito em uma empresa faz-se necessário entender os riscos a que estão submetidos e preparar-lhes defesas. Esta preparação começa justamente pela conscientização de todos os colaboradores.

Flávio Carvalho é diretor de serviços da Arcon –anna.malatesta@rmacomunicacao.com.br

O teletrabalho no Brasil

Edna Rodrigues Bedani

Com a necessidade de se manterem competitivas, e com a obrigatoriedade de “fazer mais com menos”, as organizações passam a valorizar, e necessariamente realizar, o trabalho em rede. Isso permite a atuação em um espaço físico virtual, deixando de dar ênfase à produtividade x resultados somente em seus espaços físicos, configurados nos escritórios. Essa nova mentalidade possibilita mudanças significantes na organização e cultura empresarial, com foco maior em resultados tangíveis e intangíveis. É com esta perspectiva que o teletrabalho se configura como uma alternativa flexível de gestão empresarial para atender o dinamismo do mundo de negócios, tornando as organizações mais competitivas.

Em linhas gerais, está comprovado que o teletrabalho proporciona redução de custo com as estruturas físicas; aumento da produtividade; ampliação da atuação em espaços geográficos sem criação de estruturas físicas; ocupação de novos mercados; melhoria da qualidade de vida dos colaboradores e, à empresa, imagem moderna e inovadora. O Projeto de Lei nº 4505/2008, sancionada em dezembro de 2011, regulamenta o trabalho à distância, conceitua, disciplina as relações de teletrabalho e garante os mesmos benefícios segundo normas da CLT. Entre outras prerrogativas, o teletrabalhador tem o direito a salário, férias, feriados, licenças previstas na CLT e faltas por doença. A remuneração deve ser ajustada às horas normais de trabalho. O projeto prevê, ainda, que o trabalhador a distância deve, entre outras obrigações, ser habitual na execução de tarefas e prestar contas quanto a gastos ordinários e extraordinários decorrentes de suas funções.

Cabe aqui salientar que o contexto do teletrabalho não envolve apenas aspectos tecnológicos e legais, sendo esses somados a aspectos individuais, organizacionais e globais que devem ser considerados. Favorecendo a necessidade de equilibrar a vida profissional com a vida pessoal, este formato de trabalho proporciona um melhor planejamento de tarefas, com foco na produtividade e resultados, e colaborando com a qualidade de vida e cuidado com o meio ambiente. Reforça-se aqui um excelente aspecto de atração e retenção de profissionais, uma vez que favorece a autonomia no trabalho e permite a flexibilidade em horas e local de execução das atividades, bem como a demonstração de uma relação de confiança com o trabalhador. O mundo dos negócios requer novos estilos de gestão do trabalho. Os gestores de pessoas possuem grandes desafios: precisam acompanhar as tendências, estar preparados para gerir as mudanças com a preocupação em promover o contentamento das pessoas na organização, atrair e reter os melhores profissionais, entender e intermediar às expectativas individuais e o cumprimento das metas organizacionais com foco em resultados.

Edna Rodrigues Bedani é mestre em administração pela UMESP, com especialização em Gestão Estratégica de RH e graduada em Psicologia pela FMU e é diretora de RH e Responsabilidade Social na Ticket – Edenred.

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Falta tempo discricionário para o profissional de RH

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Sebastião Guimarães

O profissional de RH precisa manejar a sua agenda para ter mais tempo discricionário. Precisa de mais tempo para decidir o que não fazer, para poder se dedicar ao que realmente deve ser feito e que considera relevante e estratégico. Precisa de tempo discricionário para atrair, manter e desenvolver as pessoas que desempenham atividades para a organização, conforme o princípio base do sistema de gestão de recursos humanos (1). O consultor americano Peter Howes, Chief Executive Officer, da Infohrm Pty Ltd, falando sobre o assunto, diz o seguinte: “No RH não há tempo discricionário suficiente. Deveria ser de 70%”.

Um estudo da universidade de negócios de Warwick, no Reino Unido, identificou que a equipe de gestão de pessoas dedica menos de 45% de seu tempo em ações realmente valiosas para o negócio. Para David Ulrich, maior autoridade em gestão de pessoas no mundo atualmente, esse é um problema de prioridades: a área de RH deveria avaliar melhor em que está investindo seu tempo (2). A falta de tempo dos profissionais da área de RH tem diversas causas. Uma delas é o enxugamento exagerado da área de RH. Há um dado estatístico informando (3) que em 1995, havia, em média, 169 treinandos para cada profissional de RH, e em 2004, passou a ter 196. Nessas condições, as dificuldades dos profissionais de RH são muitas, principalmente para dispor de tempo discricionário.

Apesar de tudo, a área de RH vem desenvolvendo. Um fato muito significativo é a mudança de status do RH, que, em muitas organizações privadas e públicas, deixou de ser totalmente operacional, passando a ser, também, estratégico. Em consequência, muitos processos novos foram implementados e os existentes melhorados. É o caso dos processos de T&D, que passaram a ser considerados investimentos e não despesas e, consequentemente, passou a ter um retorno do investimento muito significativo – dando lucro – muito lucro! Uma das causas dessas melhorias é a implementação da Norma ISO 10015 que deu as diretrizes para que o treinamento seja desenvolvido de forma eficiente e eficaz. Alem das atividades de T&D, as de Recrutamento e Seleção – R&S, de Cargos e Salários – C&S e muitas outras tiveram seus processos melhorados, graças à compreensão da importância estratégica do RH, por parte dos gestores e, principalmente, da dedicação dos profissionais da área de RH.

Para solucionar a questão da falta de tempo discricionário na área de RH é preciso melhorar sua estrutura e capacitar seus profissionais no que diz respeito à Gestão de Projetos. É preciso que os profissionais de RH estejam capacitados para conhecer, implementar e gerir novos projetos, como por exempo, o Ensino a Distância, Universidade Corporativa e muitos outros projetos necessários para a sobrevivência e desenvolvimento das organizações.

Sebastião Guimarães é consultor da T&G – Treinamento Corporativo – guimaraes@tgtreinamento.com.br

­Referências

1. INSTITUTO PORTUGUÊS DA QUALIDADE – IPQ, NP 4427:2004, Sistema de gestão de recursos humanos. Portugal: IPQ, 2004. pág. 4.

2. MARI, Juliana de, Aceite o simples, Revista VOCÊ RH Edição 20 MARÇO/ABRIL – pág. 5.

3. CASTRO, Alfredo Pires de, Indo Além do ROI e T&D. São Paulo: – Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento, 2005. pág 119.

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