Reforma trabalhista deve ser analisada de forma tranquila

A proposta de reforma trabalhista do governo está causando o maior alvoroço entre empresários e colaboradores – isso porque existem muitas ideias pouco discutidas com a “cabeça fria”. Muitas são as dúvidas se este cenário é algo positivo ou negativo e até onde pode influenciar no dia a dia do brasileiro e no mercado. Afinal, esta é ou não é uma medida? A advogada Beatriz Dainese, da Giugliani Advogados, comenta sobre algumas das principais dúvidas e pontos da nova medida.

Férias três vezes ao ano

Esta alteração veio para viabilizar que funcionários e empregadores possam melhor negociar períodos de férias. Isso porque, muitas vezes, os funcionários preferiam “vender suas férias”, o que dificultava muito a negociação dos períodos com os empregadores. No mais, em muitos casos, afastar um funcionário por mais de cinco dias pode ser muito prejudicial para a atividade da empresa, dada a importância que alguns funcionários refletem para elas. Com essa possibilidade de dividir as férias em três períodos, ambos podem ser beneficiados, sem, contudo, tirar o principal objetivo das férias, que é permitir que o funcionário descanse para voltar a sua rotina normal de trabalho.

Negociações e acordos

A flexibilização das negociações entre funcionários e empregadores vem para adequar a necessidade de ambas as partes à atualidade que estamos vivendo. Muitas vezes, a inflexibilidade na negociação prejudica ambas as partes, mormente os funcionários. Com este aumento da possibilidade de negociação, ambas as partes poderão verificar o que melhor se adequa a cada categoria, sem restringir nenhum direito fundamental. A preocupação se dá com a previsão de que o “Acordo” se sobreporá à legislação. Infelizmente não é em todas as categorias profissionais que temos uma efetiva representação sindical e, desta forma, poderá haver grandes insurgências entre os acordos e a legislação vigente. Nas situações abaixo a negociação entre funcionário e empregador poderá prevalecer sobre a lei trabalhista, segundo a proposta do governo:

– Parcelamento das férias anuais em até 3 vezes.

– Cumprimento da jornada limitada a 220 horas mensais (44 semanais).

– Participação nos lucros e resultados da empresa.

– Horas no trajeto entre trabalho e moradia.

– Intervalo intrajornada respeitando o limite mínimo de 30 minutos.

– Ingresso no Programa do Seguro Emprego.

– Plano de cargos e salários.

– Banco de horas, garantida a hora adicional com acréscimo de no mínimo 50%.

– Trabalho remoto.

– Remuneração por produtividade.

-Registro da jornada de trabalho (ponto).

Terceirização

A terceirização ocorre quando uma empresa ou pessoa física contrata outra empresa para realizar determinados serviços. A principal mudança foi a possibilidade de contratar prestadores de serviços para a atividade fim das empresas. Isso significa, por exemplo, que em uma empresa de software que antes somente poderia terceirizar uma atividade meio, como a limpeza e a contabilidade, agora poderá terceirizar a própria produção do software. Não podemos perder de vista que a lei vem regularizar algumas relações já existentes, na qual o empreendedor assumia o risco. Agora com a possibilidade de contratar prestadores de serviço para atividades fim, as empresas terão regularidade nessa prática.

Antes de “terceirizar” toda a sua força de trabalho, é importante se atentar a algumas questões. Embora agora seja possível contratar prestadores para uma atividade fim, se houver subordinação, habitualidade e pessoalidade do trabalhador, o tipo de contrato ainda deverá ser o CLT. Este ponto não foi alterado e representa um grande risco de uma terceirização “desenfreada”.

O texto prevê a responsabilidade subsidiária da empresa contratante em relação às obrigações da prestadora de serviços. Assim, em um processo trabalhista, a empresa contratante poderá ser obrigada a indenizar o profissional em dinheiro ou penhorar bens somente se a prestadora dos serviços não tiver outros itens para o pagamento da condenação por conta de direitos não pagos.

As regras anteriores, previstas pela Lei 6.019/74, previam a responsabilidade solidária; ou seja, a penhora de bens da empresa contratante e da prestadora de serviços poderia ser feita simultaneamente e as duas respondiam com seus bens para o pagamento da causa movida pelo funcionário.

Contribuição sindical

A sindicalização deve ser opcional. Prever esta condição de ser opcional é garantir o princípio constitucional da livre associação.

Multa

Esta previsão de multa vem de encontro a todos os preceitos previstos na legislação trabalhista, mormente os que determinam que os funcionários devem ser devidamente registrados em carteira de trabalho para iniciarem as atividades em uma nova fonte empregadora. Desta forma, todos os direitos trabalhistas são resguardados. A previsão das multas e sua majoração vêm para reafirmar e forçar as empresas a agirem nos exatos termos da Lei.

Banco de horas

Esta previsão veio para beneficiar a negociação da implementação do Banco de Horas para as empresas. Isso porque, atualmente, para instituir o Banco de Horas é necessário acordo coletivo ou previsão na Convenção Coletiva de Trabalho. Desta forma, por ser necessária a participação do sindicato, muitas vezes as negociações tornam-se infrutíferas. Podendo o acordo de compensação de horas ser firmado por acordo individual funcionário e empregador poderão verificar se é a melhor alternativa para cada caso e, desta forma, pactuarem.

Jornada de trabalho de 12×36 horas

Esta previsão veio beneficiar funcionários que precisam trabalhar nesta escala, pois incluiu o DSR (Descanso Semanal Remunerado) em feriados e também veio beneficiar as empresas ao prever, de forma expressa na legislação, a possibilidade de aplicar a jornada 12 x 36.

Trabalho remoto ou home office

Veio para formalizar uma situação que já vem existindo há anos nas empresas, por ser uma tendência mundial. O trabalho Home Office traz inúmeros benefícios para o funcionário e para a empresa empregadora, mormente em relação à contenção de gastos, mas até o momento não existia uma norma regulamentadora desta forma de trabalho. Com a previsão expressa e sua regulamentação, as condições de trabalho ficam mais claras entre as partes, afastando, da mesma forma, riscos para ambas.

Trabalho insalubre para mulheres gestantes

No tocante a este ponto, as opiniões se divergem. De um lado, há quem entenda que é uma forma de aumentar os acidentes de trabalho e a aquisição de doenças ocupacionais, haja vista expor uma gestante a trabalhos que pode não suportar dado ao estado gravídico. De outro lado, há quem entenda que esta previsão se coaduna com a realidade que cada gestante se encontra. As empresas devem ter a cautela de ter em mãos o atestado que permite que elas continuem trabalhando para que a saúde da mulher e do bebê sejam mantidas. Por tratar-se de uma situação nova, este ponto ainda deverá ser bastante discutido.

Dano extrapatrimonial

Esta previsão vem de encontro com o que vemos na prática perante o Poder Judiciário. Realmente evitará decisões judiciais em que às vezes o dano é concedido e às vezes o dano não é concedido, pois até o momento dependemos de uma análise apenas subjetiva por parte do juiz.

Trabalhador autônomo

Esta previsão veio para afastar o risco que as empresas sofrem ao contratarem autônomos e estes, posteriormente, ingressarem com processo trabalhista sob a alegação de configuração de vínculo empregatício. É muito comum termos inúmeros processos trabalhistas de autônomos que ingressam com pedido de reconhecimento de vínculo e, em muitos casos, os pedidos são julgados procedentes. Com esta previsão, ambas as partes terão expressa ciência que a contratação de autônomo não gera o vínculo empregatício.

Justiça do Trabalho

Esta previsão trata maior segurança jurídica para todos que ingressam no poder judiciário, pois evitara decisões dispares para causas idênticas.

Agir com má-fé

Esta previsão também beneficia todas as partes bem como o próprio poder judiciário. Inibirá que uma parte entre despropositadamente com um processo, sob pena de ser considerado litigante de má-fé.

Os riscos dos javalis e javaporcos para o meio ambiente e para os seres vivos

Originário da Europa, o javali (Sus scrofa) é uma espécie nativa da Europa, Ásia e norte da África, e foi introduzida no Brasil a partir da década de 1960, principalmente para o consumo de carne na região sul do país. Contudo, esse mercado não prosperou e muitos desistiram, havendo a pulverização de suas matrizes. Com isso, alguns pequenos criadores passaram a cruzar estes animais com porcas, criando os híbridos javaporcos, ainda mais prolíficos, de maior porte e mais danosos ao meio ambiente.

Como eles andam em bandos, estão ocorrendo problemas onde se concentram esses animais, pois possuem como características a rápida reprodução e a agressividade, incluindo danos à agricultura e pecuária. Segundo o Instituto Brasileiro do Meio Ambiente e dos Recursos Naturais Renováveis (Ibama), o animal é classificado como uma das 100 piores espécies exóticas invasoras do mundo pela International Union for Conservation of Nature (IUCN). Sua agressividade e facilidade de adaptação são características que, associadas à reprodução descontrolada e à ausência de predadores naturais, resultam em uma série de impactos ambientais e socioeconômicos, principalmente para pequenos agricultores.

A fuga desses animais para os ambientes naturais provocou impactos ambientais, como a diminuição e morte de diversas espécies nativas da flora e risco à fauna, pois o javali é predador de ovos e filhotes de outras espécies; e, ainda, a transmissão de doenças para os animais nativos, a aceleração do processo de erosão e o aumento do assoreamento dos rios. O javali também pode causar impactos sociais e econômicos, por meio do ataque a seres humanos e a animais domésticos, dos cruzamentos indevidos com porcos e da destruição de plantações em áreas agrícolas, além da transmissão de doenças para pessoas e para animais de criação.

Além disso, o crescimento descontrolado da população de javalis e javaporcos na Mata Atlântica está impulsionando também o aumento da população de morcegos-vampiros, que são vetores de doenças como a raiva, e criando uma situação de risco para animais silvestres e populações humanas, alertam cientistas brasileiros. Isso é apontado pelo pesquisador Ivan Sazima, do Museu de Zoologia da Unicamp.

“Para mim, essa diferença significa o seguinte: no Pantanal, onde o porco selvagem, o porco monteiro, está presente há décadas, talvez há mais de uma centena de anos, houve um equilíbrio”, explica o professor do Instituto de Biologia da Unicamp. “Geralmente ocorre isso: há uma tendência ao equilíbrio entre as populações de morcego-vampiro, suas presas e o vírus da raiva”.

“Esses animais, vindos do sul do Brasil, principalmente do Rio Grande do Sul, avançaram em direção ao Sudeste. Daqui a pouco, se não for tomada alguma providência por parte dos órgãos responsáveis pelo meio ambiente, vamos ter esses javalis e javaporcos espalhados pelo Brasil todo: Caatinga, Amazônia, tudo isso pode ser previsto com segurança”, acrescenta disse Sazima. “Os javalis são considerados uma das piores pragas do mundo, devido a sua capacidade de destruir solo, plantas, o que for possível. Também são hospedeiros potenciais de várias viroses e doenças que podem transmitir para animais silvestres e, agora, servem de fonte alimentar para o morcego-vampiro, que transmite o vírus da raiva, entre outros. Então, há vários riscos, entre eles de aumento da frequência do vírus da raiva nas populações de javalis, animais silvestres e morcegos”.

Assim, em razão do aumento de sua distribuição pelo território nacional e da crescente ameaça ao ecossistema, o controle da espécie foi autorizado pelo Ibama em 2013, de acordo com regras estabelecidas pela Instrução Normativa N° 03/2013. As espécies exóticas invasoras são consideradas a segunda maior causa de perda da biodiversidade em escala global e representam um desafio para a conservação dos recursos naturais.

Como fazer o controle do javali?

1.Inscrição no Cadastro Técnico Federal (CTF), na atividade 20-28;

2.Certificado de regularidade no CTF em dia;

3.Registro, no Exército, das armas que serão utilizadas para o abate;

4.Declaração de Manejo de Espécies Exóticas Invasoras em duas vias. Uma para ser protocolada em qualquer unidade do Ibama. Outra para permanecer com o responsável pela atividade. (Esta declaração não é necessária caso o responsável pelo controle seja o dono da área em que será realizado o abate).

5.Certificado de Regularidade e Formulário de Declaração em mãos durante as atividades de controle do javali.

6.Relatório de Manejo de Espécies Exóticas Invasoras, que deve ser protocolado em qualquer unidade do Ibama a cada três meses.

Este passo-a-passo deve ser seguido quando o controle do javali for realizado com armas registradas no Exército. Para o uso de armadilhas, faça sua inscrição no Cadastro Técnico Federal (CTF), na atividade 20-28, e entregue a solicitação de autorização em qualquer unidade do Ibama. (formulário e demais documentos disponíveis neste link).

Enfim, o javali é suscetível a diversas doenças que acometem outras espécies, tais como bovinos, ovinos, equinos e os próprios suínos. A condição sanitária dessa população ainda é desconhecida, razão que justifica a pesquisa nessa área com vistas à proteção da saúde humana e dos rebanhos domésticos. Considerando o crescimento e difusão das populações de javalis em vida livre, tornando-se cada vez mais próximos dos rebanhos domésticos e do homem, poderá haver risco, dependendo das condições de saúde dessas populações e da possibilidade de contato entre populações domésticas e selvagens. Por esta razão, em regiões em que se tem registro da presença de javalis, recomenda-se reforços na biossegurança das instalações de criação para evitar o contato entre as populações domésticas e selvagens.

Os riscos dos espaços confinados

Define-se o espaço confinado como qualquer área não projetada para ocupação humana contínua, a qual tem meios limitados de entrada e saída ou uma configuração interna que possa causar aprisionamento ou asfixia em um trabalhador e na qual a ventilação é inexistente ou insuficiente para remover contaminantes perigosos e/ou deficiência/ enriquecimento de oxigênio que possam existir ou se desenvolver ou conter um material com potencial para engolfar/afogar um trabalhador que entrar no espaço.

O espaço confinado “não perturbado” é uma característica técnica do espaço confinado, definida no cadastro com os riscos inerentes ao local, antes de o trabalhador adentrar neste espaço. As medidas de controle de riscos são norteadas pela permissão de entrada e trabalho (PET). O espaço confinado “perturbado” é uma característica da alteração ocasionada pela (s) atividade (s) que será (ão) executada (s) no interior do espaço confinado, sua dinâmica de evolução de riscos associada aos riscos presentes no espaço confinado “não perturbado”.

Neste caso, as medidas de controle de riscos são baseadas na análise preliminar de risco (APR). O espaço confinado simulado é um espaço confinado representativo em tamanho, configuração e meios de acesso para o treinamento do trabalhador, simulando as condições reais e que não apresenta riscos à sua segurança e saúde.

A NBR 16577 de 03/2017 – Espaço confinado — Prevenção de acidentes, procedimentos e medidas de proteção estabelece os requisitos para identificar, caracterizar e reconhecer os espaços confinados, bem como para implantar o sistema de gestão de forma a garantir, permanentemente, a segurança e a saúde dos trabalhadores que interagem, direta ou indiretamente, nestes espaços durante a realização de trabalhos no seu interior.

Pode-se definir uma atmosfera de risco como a condição em que a atmosfera, em um espaço confinado, possa oferecer riscos ao expor os trabalhadores ao perigo de morte, incapacitação, restrição da habilidade para autorresgate, lesão ou doença aguda causada por uma ou mais das seguintes causas: gás, vapor ou névoa inflamável em concentrações superiores a 10% do seu limite inferior de explosividade (LIE), do(s) material(ais) previamente identificados; poeira em uma concentração no ambiente de trabalho que exceda o seu limite inferior de explosividade (LIE). As misturas de poeiras combustíveis com ar podem sofrer ignição dentro de suas respectivas faixas de explosividades, as quais são definidas pelo limite inferior de explosividade (LIE) e o limite superior de explosividade (LSE). O LIE está geralmente situado entre 20 g/m³ e 60 g/m³, em condições normais de temperatura e pressão (CNTP), ao passo que o LSE se situa entre 2 kg/m³ e 6 kg/m³ (nas mesmas CNTP). Caso as concentrações de poeiras puderem ser mantidas fora dos seus limites de explosividade, as explosões serão evitadas.

Os seguintes fatores influenciam o processo de combustão/explosão: partículas em suspensão no ar; partículas de tamanho conveniente ao processo de combustão; ar (oxigênio) presente no meio ambiente; fonte de ignição de potência adequada para iniciar o processo de combustão; umidade relativa do ar; e geometria do espaço confinado. As camadas de poeiras, diferentemente dos gases e vapores, não são diluídas por ventilação geral diluidora, após o vazamento ter cessado. Insuflar ar aumenta a dispersão da poeira no ambiente, acentuando a suspensão do material e, consequentemente, propiciando o seu processo de combustão. Camadas de poeiras podem sofrer turbulência inadvertida e se espalharem, pelo movimento de equipamentos de transporte, deslocamento de pessoas, insuflação de ar, funcionamento de máquinas, etc. A ventilação local exaustora (VLE), para a remoção de contaminantes no interior do espaço confinado, é recomendada em atividades que possam gerar poeiras, névoas, gases, vapores, fumos, etc., e no ponto de origem, antes que estes atinjam a zona respiratória do trabalhador.

Uma atmosfera pobre em oxigênio, em que a concentração de oxigênio está abaixo de 19,5 % (v/v) pode ser problema e também uma atmosfera rica em oxigênio em que a concentração de oxigênio está acima de 23 % (v/v). O percentual de oxigênio aceitável em espaços confinados é de 19,5 % a 23 % de VOL, desde que a causa da redução ou enriquecimento de O2 seja conhecida. É importante observar que presença de outros gases tóxicos ou inertes em baixas concentrações, porém perigosas, podem não alterar a leitura do sensor de oxigênio de modo significativo. O limite de tolerância – definido como a concentração atmosférica de qualquer substância cujo valor máximo está determinado na NR-15 do Ministério do Trabalho ou em recomendação mais restritiva (ACGIH), e que possa resultar na exposição do trabalhador acima do limite de tolerância.

São muitos os requisitos se aplicam aos espaços confinados. Assim, devem ser eliminadas quaisquer condições que torne insegura a operação de abertura no momento anterior à remoção de um vedo, tampa ou tampão de entrada; elaboração de procedimento de controle de energias perigosas relacionadas ao espaço confinado, mediante identificação, bloqueio e sinalização; em casos de trabalho em atmosfera IPVS ou potencialmente capaz de atingir níveis de atmosfera IPVS, os trabalhadores devem estar treinados para utilizar os equipamentos de proteção individual (EPI) e principalmente os equipamentos de proteção respiratória (EPR) que garantam a sua saúde e integridade física; para seleção, uso, inspeção, manutenção, higienização, guarda e descarte de EPR, e utilização de ar comprimido respirável, devem ser seguidas todas as normativas contidas no Programa de Proteção Respiratória (PPR), recomendações, seleção e uso de respiradores da Fundacentro, não se atendo apenas a esses tópicos como também para condições em atmosferas IPVS; a ventilação é aplicável a todos os espaços confinados e o método deve ser selecionado através de critérios técnicos para cada caso. (veja tabela abaixo)

Clique na tabela para uma melhor visualização

Os métodos podem ser ventilação geral diluidora (VGD) e ventilação local exaustora (VLE) ou a combinação de ambas. Certificar-se de que o ventilador tem a capacidade necessária para as trocas de ar recomendadas. O dimensionamento do exaustor/insuflador a ser utilizado deve levar em conta o número de trocas de ar necessárias dentro do espaço confinado para que se atinjam as condições mínimas para a execução dos trabalhos, em condições seguras, dentro de um tempo desejado. Se uma atmosfera perigosa for detectada durante a entrada no espaço confinado, as seguintes medidas devem ser tomadas: o espaço deve ser analisado para determinar como a atmosfera perigosa se desenvolveu, registrando os dados; o empregador, ou seu preposto, deve verificar se o espaço confinado está seguro para entrada e garantir que as medidas que antecedem a entrada tenham sido tomadas e consignadas na permissão de entrada e trabalho (PET).

São tipos de espaços confinados (não se limitando a estes): vasos, colunas, tanques, silos, casa de bombas, caixas d’água, cisternas, torres, galerias subterrâneas, forros técnicos, caldeiras, vasos de pressão, reatores, tanques de combustível, vagões, valas, trincheiras, diques, contêineres, tubulões, caixas de inspeção, túneis, dutos de ventilação, câmaras, fornos, asas de avião, compartimento de cargas, trocadores de calor, cárter, porões e outros. Todos os espaços confinados devem ser adequadamente sinalizados, identificados e isolados, para evitar que pessoas não autorizadas adentrem estes locais. O cadastro de espaço confinado do tipo “não perturbado” deve conter no mínimo as seguintes informações: volume em metros cúbicos (m³); número de entradas, acessos ou “bocas de visita”; dimensão, geometria e forma de acessos; fatores de riscos; medidas de controle desses riscos; e plano de salvamento.

A análise preliminar de risco para espaço confinado do tipo “perturbado”, que envolva utilização de produtos inflamáveis, deve ser cuidadosamente estudada devido ao risco de incêndio/explosão, de acordo com as características dos produtos que serão utilizados. Deve-se analisar a Ficha de Informação e Segurança de Produto Químico (FISPQ) dos produtos químicos, observando-se as propriedades físico-químicas a seguir: densidade, LIE ou LEL, ponto de fulgor e a temperatura de ignição. Quanto ao controle de entrada em espaços confinados, deve ser desenvolvido e implantado um programa por escrito, contemplando a permissão de entrada.

Este programa deve estar disponível para o conhecimento dos trabalhadores, seus representantes autorizados e órgãos fiscalizadores. Se o empregador, ou seu preposto, decidir que os trabalhadores contratados e subcontratados não podem entrar no espaço confinado, o empregador deve tomar todas as medidas efetivas para evitar que estes trabalhadores entrem no espaço confinado. Antes de um trabalhador entrar em um espaço confinado, a atmosfera interna deve ser verificada pelo supervisor de entrada, com um instrumento de leitura direta, calibrado e verificado antes do seu uso, adequado para trabalho em áreas potencialmente explosivas, intrinsecamente seguro, protegido contra emissões eletromagnéticas ou interferências de radiofrequências para as seguintes condições: concentração de oxigênio , sendo que o percentual de oxigênio aceitável é de 19,5 % a 23 % de VOL, desde que a causa da redução ou enriquecimento de O2 seja conhecida e a presença de outros gases tóxicos ou inertes em concentrações perigosas podem não alterar a leitura do sensor d e O2; gases e vapores inflamáveis presentes ou passiveis de serem originados no espaço confinado perturbado; contaminantes do ar potencialmente tóxicos presentes ou passíveis de serem originados no espaço confinado perturbado.

O registro dos dados supracitados deve ser documentado pelo empregador, ou seu preposto, e estar disponível para os trabalhadores que adentrem o espaço confinado. Um programa de entrada em espaço confinado deve ser estabelecido, com as seguintes finalidades: manter permanentemente um procedimento de permissão de entrada que contenha a permissão de entrada, arquivando-a; implantar as medidas necessárias para prevenir as entradas não autorizadas; identificar e avaliar os riscos dos espaços confinados, antes da entrada dos trabalhadores; providenciar treinamento periódico para os trabalhadores envolvidos com espaços confinados sobre os riscos a que estão expostos, medidas de controle e procedimentos seguros de trabalho; manter por escrito os deveres dos supervisores de entrada, dos vigias e dos trabalhadores autorizados, com os respectivos nomes e assinaturas; implantar o serviço de emergências e salvamento, com equipe treinada e dotada de equipamentos em perfeitas condições de uso, mantendo-o sempre disponível quando da realização de atividades em espaços confinados; providenciar exames médicos admissionais, periódicos, de mudança de função, de retorno ao trabalho e demissionais, com emissão dos respectivos atestados de saúde ocupacional, bem como abordar os exames complementares, requisitados pelo médico do trabalho e previstos no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), de acordo com a avaliação de cada espaço confinado.

Dessa forma, deve-se desenvolver e implementar os meios, procedimentos e práticas necessárias para operações de entradas seguras em espaços confinados, incluindo no mínimo os seguintes tópicos: manter o espaço confinado devidamente sinalizado e isolado, providenciando o controle dos riscos mapeados para proteger os trabalhadores que nele entrarão; implementar travas e bloqueios, quando houver necessidade; proceder à avaliação da atmosfera quanto à presença de gases ou vapores inflamáveis ou tóxicos e a concentração de oxigênio. Antes de efetuar a avaliação da atmosfera, realizar teste de resposta do equipamento de detecção de gases. Também, deve-se proceder à avaliação da atmosfera quanto à presença de poeiras, quando reconhecido o risco; purgar, inertizar, neutralizar, lavar ou ventilar o espaço confinado, para eliminar ou controlar os riscos presentes no meio ambiente de trabalho; proceder à avaliação de riscos atmosféricos, físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e mecânicos que garantam a segurança dos trabalhadores.

No reconhecimento e avaliação de espaços confinados, a seguinte metodologia deve ser implementada: reconhecer os espaços confinados existentes, cadastrando-os e sinalizando-os; restringir e controlar o acesso a todo e qualquer espaço confinado; considerar que operações nas superfícies de grãos são extremamente perigosas e que a entrada e movimentação de trabalhadores sobre massa de grãos ou materiais que ofereçam riscos de engolfamento, soterramento, afogamento e sufocamento são proibidas, salvo quando garantidas, por meio de análise de riscos e adoção de medidas de caráter coletivo e/ou individual comprovadamente efetivas. Deve ser mantida a sinalização específica na entrada do local de armazenamento, constando os seus riscos e a proibição de acesso.

Igualmente, deve-se garantir a divulgação da localização e da proibição de entrada em espaço confinado para todos os empregados, próprios ou terceirizados; designar e capacitar as pessoas que têm obrigações ativas nas operações de entrada, relacionando os deveres de cada trabalhador; verificar as condições nos espaços confinados para determinar se as condições de entrada são seguras. Por fim, deve-se monitorar continuamente o interior dos espaços confinados onde os trabalhadores autorizados estiverem em atividade.

A prática da pejotização e as decisões da justiça do trabalho

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Marcia Bello, coordenadora de relações do trabalho do Sevilha, Arruda Advogados

Os tribunais trabalhistas há algum tempo se deparam com uma situação que tem se tornado cada vez mais comum, a denominada pejotização. A contratação por diversos segmentos empresariais de prestação de serviços por meio de Contratos com Pessoas Jurídicas, situação em que formalmente não estão presentes os elementos configuradores do vínculo de emprego, na qual o próprio sócio da empresa é quem se dedica à prestação direta dos serviços, tem preocupado muito as empresas, que estão revendo esta forma de contratação, diante das inúmeras demandas na Justiça do Trabalho.

A contratação de prestadores de serviços na modalidade de Pessoa Jurídica deve se cercar de diversas cautelas, não apenas na formalização do contrato, mas também na realidade fática do trabalho que será realizado, que será analisada em um processo trabalhista, possibilitando concluir se existiu ou não uma relação de empregado e empregador. É muito comum que ao se iniciar o trabalho nesta modalidade contratual, a realidade fática se desvirtue para uma efetiva relação de emprego, na qual o contratante comparece na empresa com habitualidade, cumpre jornada fixada pelo contratante e se submete às ordens e fiscalização de um representante da empresa que o contratou.

E esta relação permanecendo deste modo, acaba por se revestir de todas as características de um vínculo de emprego, pois a prestação se dá por pessoa física, com habitualidade, pessoalidade, onerosidade, além de existir o principal elemento, a subordinação. Não importa se existe um contrato de prestação de serviços, por meio do qual, a rigor, o contatado teria ampla liberdade de trabalho, com autonomia para gerenciar as suas próprias funções, o seu horário de trabalho, a programação dos seus compromissos, bem como contratar outras pessoas para executar o trabalho, se na realidade o contratado é o único trabalhador e se reveste dos elementos previstos pelo artigo 3º da CLT.

A pejotização se torna ainda mais evidente quando a empresa contrata a prestação de serviços ligados à sua atividade-fim, o que insere o prestador de serviços no negócio principal da contratante, que por vezes possui empregados celetistas realizando o mesmo trabalho dos chamados PJs. E a consequência desta contratação irregular tem sido o reconhecimento do vínculo de emprego pela Justiça do Trabalho, com a determinação do pagamento de todas as verbas que tem direito um empregado regido pela CLT, além de todos os benefícios previstos pela convenção coletiva da categoria.

Recente decisão da 17ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), ao julgar o recurso de pessoa de grande visibilidade no meio jornalístico, reconheceu o vínculo de emprego em período que trabalhou na condição de pessoa jurídica para emissora de rádio e, neste caso, houve um agravante para a empresa reclamada, pois após um período de contratação com vínculo de emprego, o reclamante foi recontratado, desta vez como pessoa jurídica e continuou realizando as mesmas atividades, permitindo a conclusão de que permaneceu na condição de empregado.

E situações como estas são muito comuns, sendo que os tribunais trabalhistas, inclusive o Tribunal Superior do Trabalho entende que tais contratações configuram típica fraude ao contrato de trabalho, consubstanciada na imposição feita pelo empregador para que o empregado constitua pessoa jurídica com o objetivo de burlar a relação de emprego já existente entre as partes.

Mas já enfrentamos no Judiciário Trabalhista situações favoráveis para a empresa, em que houve o reconhecimento de que a contratação da prestação de serviços por meio de pessoa jurídica se deu de modo legal, como no caso de serviço contratado para suporte na área de tecnologia da informação, que em nada se assemelhava com a atividade fim da empresa, além de não estarem presentes na prestação de serviços os elementos configuradores da relação de emprego previstos pelo artigo 3º da CLT.

E o tema se prolonga em direção à possibilidade de terceirização da atividade-fim da empresa, valendo ressaltar que se aguarda um posicionamento do STF sobre a validade da Súmula nº 331 do TST, a qual admite a terceirização de atividades-meio, mas não atividades-fim, permanecendo a expectativa sobre a ampliação das hipóteses de contratação. Deste modo, como dissemos no início, a empresa contratante deverá estar atenta ao tipo de serviço que está sendo contratado e de que modo será realizado, para que esteja resguardada em eventual ação na Justiça do Trabalho, acompanhando ainda atentamente, a decisão a ser proferida pelo Supremo Tribunal Federal.

Corrupção no Brasil é endêmica

Para o procurador da República Deltan Dallagnol, a corrupção no Brasil é histórica, endêmica, sistemática e se arrasta ao longo das últimas décadas. O crime de corrupção não é exclusividade de um determinado partido ou governo e atribuiu à impunidade um dos principais fatores de estímulo a este tipo de prática. “No Brasil a punição da corrupção é uma piada de mau gosto. A punição começa com dois anos e a pessoa acaba prestando serviços à sociedade e vai doar cestas básicas. Estamos expostos a nossos inimigos”.

A corrupção não é apenas a infração ao dever funcional praticada pelo agente público, político ou administrativo, não é só o suborno, os 20% de caixinha, o uísque e a falsa simpatia nos balcões para obter pronto atendimento. O ato da corrupção costuma proceder de uma bem mais ampla, degradando os valores do individuo, relativiza o costumes e a cultura da virtude, anulando, pois, os pilares, os princípios que mantêm a sociedade elevada e digna de seu próprio orgulho.

Essa degradação moral começa por pequenas concessões, pequenas inversões pessoais no dia-a-dia e prossegue corroendo o homem e a sociedade. É, precisamente, a tolerância de pequenos vícios, já na vida privada, que prepara a aceitação das grandes corrupções na vida pública. Dessa forma, a corrupção material é o recebimento de qualquer vantagem para a prática ou a omissão de ato de ofício acompanhada pela corrupção moral, pois ao receber a vantagem já ocorreu no corrompido a deterioração de qualquer princípio de moralidade pessoal ou funcional.

Tanto uma como outra pode assumir forma ativa e passiva, porque também quem oferece a vantagem indevida já não apresenta nenhum princípio moral. A corrupção moral abrange também a corrupção de costumes, a falta de caráter particular ou nacional, o desleixo administrativo ou governamental, a falta de solidariedade entre os seres humanos, a indiferença pela sorte alheia ou pelos interesses públicos e a tolerância condescendente de superiores às falhas dos subalternos, filhos e tutelados.

A NBR ISO 37001 de 03/2017 – Sistemas de gestão antissuborno – Requisitos com orientações para uso especifica requisitos e fornece orientações para o estabelecimento, implementação, manutenção, análise crítica e melhoria de um sistema de gestão antissuborno. O sistema pode ser independente ou pode ser integrado a um sistema de gestão global. O suborno pode ser definido como a oferta, promessa, doação, aceitação ou solicitação de uma vantagem indevida de qualquer valor (que pode ser financeiro ou não financeiro), direta ou indiretamente, e independente de localização (ões), em violação às leis aplicáveis, como um incentivo ou recompensa para uma pessoa que está agindo ou deixando de agir em relação ao desempenho das suas obrigações.

O guia aborda o seguinte, em relação às atividades da organização: suborno nos setores público, privado e sem fins lucrativos; suborno pela organização; suborno pelo pessoal da organização atuando em nome da organização ou para seu benefício; suborno pelos parceiros de negócio da organização atuando em nome da organização ou para seu benefício; suborno da organização; suborno do pessoal da organização em relação às atividades da organização; suborno dos parceiros de negócio da organização em relação às atividades da organização; suborno direto ou indireto (por exemplo, uma propina oferecida ou aceita um suborno oferecido ou aceito por meio ou por uma terceira parte).

Estabelece requisitos e fornece orientações para um sistema de gestão concebido para ajudar uma organização a prevenir, detectar e responder ao suborno e cumprir com as leis antissuborno e comprometimentos voluntários aplicáveis às suas atividades. Não aborda especificamente fraude, cartéis e outros delitos antitruste/anticoncorrencial, lavagem de dinheiro ou outras atividades relacionadas a práticas corruptas, embora uma organização possa escolher ampliar o escopo do sistema de gestão para incluir estas atividades.

Seus requisitos são genéricos e destinam-se a ser aplicáveis a todas as organizações (ou partes de uma organização), independentemente do tipo, tamanho e natureza da atividade, bem como se a organização é do setor público, privado ou sem fins lucrativos. Pode-se dizer que o suborno é um fenômeno generalizado. Ele causa sérias preocupações sociais, morais, econômicas e políticas, debilita a boa governança, dificulta o desenvolvimento e distorce a competição.

Corrói  a justiça, mina os direitos humanos e é um obstáculo para o alívio da pobreza. O suborno também aumenta o custo de fazer negócios, introduz incertezas nas transações comerciais, eleva o custo dos bens e serviços, diminui a qualidade dos produtos e serviços, o que pode levar à perda de vidas e propriedades, destrói a confiança nas instituições e interfere na operação justa e eficiente dos mercados.

Na maioria das jurisdições, é um delito os indivíduos se envolverem em suborno, e existe uma tendência crescente de responsabilizar as organizações, bem como os indivíduos. Apesar disto, apenas a lei não é suficiente para resolver o problema. As organizações têm, portanto, uma responsabilidade de contribuir proativamente para o combate do suborno. Isto pode ser alcançado por meio de um sistema de gestão antissuborno, que este guia pretende fornecer, e por meio de uma liderança comprometida no estabelecimento de uma cultura de integridade, transparência, abertura e compliance.

A natureza da cultura de uma organização é crucial para o sucesso ou falha de um sistema de gestão antissuborno. É esperado que uma organização bem gerenciada tenha uma política de compliance apoiada por sistemas de gestão apropriados, para auxiliá-la no cumprimento das suas obrigações legais e no comprometimento com a integridade. Uma política antissuborno é um componente de uma política global de compliance.

O guia reflete as boas práticas internacionais e pode ser usado em quaisquer jurisdições. É aplicável às pequenas, médias e grandes organizações em todos os setores, incluindo os setores público, privado e sem fins lucrativos. Os riscos de suborno que uma organização enfrenta variam de acordo com fatores como o tamanho da organização, as localizações e setores nos quais a organização opera, a natureza, escala e complexidade das atividades da organização.

Portanto, este documento especifica a implementação pela organização de políticas, procedimentos e controles que sejam razoáveis e proporcionais, de acordo com os riscos de suborno que a organização enfrenta. O Anexo A fornece orientações sobre a implementação dos requisitos, mas a conformidade com este documento não pode fornecer garantia de que nenhum suborno tenha ocorrido ou ocorrerá em relação à organização, uma vez que não é possível eliminar completamente o risco de suborno.

Entretanto, pode ajudar a organização a implementar medidas razoáveis e proporcionais concebidas para prevenir, detectar e responder ao suborno. O pagamento de facilitação é a expressão às vezes atribuída a um pagamento ilegal ou não oficial, realizado em troca de serviços que o pagador teria legalmente direito de receber sem a realização deste pagamento. É normalmente um pagamento de pequeno valor, realizado a um agente público ou pessoa com função de aprovação, a fim de assegurar ou acelerar a realização de uma ação de rotina ou necessária, como a emissão de visto, permissão de trabalho, desembaraço de mercadorias ou instalação de telefone.

Apesar de os pagamentos de facilitação serem, frequentemente, considerados diferentes em sua natureza de, por exemplo, pagamento de suborno para obtenção de negócios, eles são considerados ilegais na maioria dos lugares e são tratados como propina para fins deste guia, e, portanto, convém que sejam proibidos pelo sistema de gestão antissuborno da organização. Um pagamento de extorsão é quando o dinheiro é forçosamente extraído das pessoas por ameaças reais, ou percebidas à saúde, segurança ou liberdade, e está fora do escopo deste documento.

A segurança e a liberdade de uma pessoa são primordiais, e muitos sistemas jurídicos não criminalizam a realização de um pagamento por alguém que, razoavelmente, tema por sua saúde, segurança ou liberdade, ou de outros. A organização pode ter uma política que permita um pagamento pelo pessoal em circunstâncias onde eles estejam em perigo iminente à sua saúde, segurança ou liberdade, ou de outros.

O suborno é geralmente dissimulado. Pode ser difícil de prevenir, detectar e responder. Reconhecendo essas dificuldades, a intenção geral deste documento é que o órgão diretivo (se existir) e a Alta Direção de uma organização precisem: ter um comprometimento genuíno para prevenir, detectar e responder a subornos relacionados ao negócio ou a atividades da organização; com intenção genuína, implementar medidas na organização que sejam concebidas para prevenir, detectar e responder a suborno.

As medidas não podem ser tão caras, onerosas e burocráticas que sejam inacessíveis ou tornem o negócio inviável, tampouco podem ser tão simples e ineficazes que o suborno possa ocorrer facilmente. As medidas precisam ser apropriadas ao risco de suborno e convém que tenham chance razoável de sucesso em seu objetivo de prevenir, detectar e responder a suborno.

O número de pessoas trabalhando na função de compliance antissuborno depende de fatores como o tamanho da organização, a extensão do risco de suborno que a organização enfrenta, e a carga de trabalho resultante da função. Em uma organização pequena, é provável que a função de compliance antissuborno seja uma pessoa a quem foi atribuída a responsabilidade em tempo parcial, e que consiga combinar esta com outras responsabilidades. Quando a extensão do risco de suborno e a carga de trabalho resultante justifiquem, a função de compliance antissuborno pode ser uma pessoa a quem seja atribuída a responsabilidade em tempo integral.

Em organizações de grande porte, a função provavelmente será ocupada por várias pessoas. Algumas organizações podem atribuir a responsabilidade a um comitê que incorpore uma gama de competências pertinentes. Também podem optar por usar uma terceira parte para realizar parte ou toda a função de compliance antissuborno, e isso é aceitável, desde que um gerente apropriado da organização mantenha responsabilidade global e autoridade sobre a função de compliance antissuborno, e supervisione os serviços prestados pela terceira parte.

Arranjos para compensação, incluindo bônus e incentivos, podem encorajar, mesmo que não intencionalmente, o pessoal a participar de subornos. Por exemplo, se um gerente receber um bônus baseado na celebração de um contrato para a organização, ele pode ser tentado a pagar uma propina, ou a fazer vista grossa para um agente ou um parceiro de joint venture que esteja pagando uma propina, para assegurar a celebração do contrato. O mesmo resultado pode ocorrer se muita pressão for feita sobre o gerente para conseguir resultados (por exemplo, se o gerente puder ser demitido por não conseguir alcançar metas de vendas mais ambiciosas).

A organização precisa prestar cuidadosa atenção a estes aspectos da compensação, para assegurar que, de forma razoável, não atuem como incentivos a subornos. As avaliações de pessoal, promoções, bônus e outras recompensas podem ser usadas como incentivos para o pessoal agir de acordo com a política de antissuborno e o sistema de gestão antissuborno da organização.

Contudo, a organização precisa ser cautelosa neste caso, porque a ameaça da perda de bônus, etc. pode resultar na ocultação de falhas pelo pessoal no sistema de gestão antissuborno. Convém que o pessoal esteja ciente de que a violação do sistema de gestão antissuborno não é aceitável para melhorar seus resultados em outras áreas (por exemplo, alcançar a meta de vendas) e convém que resulte em ação corretiva e/ou disciplinar.

Para onde vai a terceirização?

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A Câmara dos Deputados aprovou um projeto de lei que permite a ampliação do trabalho terceirizado no Brasil. O texto é considerado prioritário pelo Palácio do Planalto, terá grande impacto nas relações trabalhistas e agora segue para sanção do presidente Michel Temer. A terceirização ocorre quando uma empresa contrata outra empresa para realizar um serviço que envolve mão de obra. É hoje adotada tanto na iniciativa privada como no setor público. Por exemplo, quando uma universidade pública contrata um serviço de vigilantes privados, um supermercado contrata uma empresa de limpeza, ou uma montadora de automóveis contrata uma outra empresa para realizar a pintura dos carros que produz.

Hoje, não há uma lei específica sobre a terceirização. Nesse cenário, tem sido adotada como rumo uma súmula publicada pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) em 2011, ou seja, uma decisão que registra como os juízes pensam sobre um tema, mas não obrigam todos os juízes do país a seguirem o mesmo entendimento. Para o TST, a terceirização pode ser adotada explicitamente em três casos — vigilância, conservação e limpeza — e para os demais serviços que se enquadrem como atividade-meio. Não há um critério claro sobre o que seja atividade-meio, mas ela envolve trabalhos que não estão diretamente ligados ao objeto principal do negócio da empresa.

Por exemplo, o serviço de refeitório para funcionários dentro de uma indústria. Já para a atividade-fim, o TST entende que não pode haver terceirização. Uma empresa que produz móveis não pode contratar marceneiros terceirizados, um restaurante não pode contratar cozinheiros na mesma situação, um jornal não pode ter repórteres terceirizados, etc. O problema é que, na falta de uma regra explícita do que seja atividade-meio em cada setor da economia, há insegurança para empresas e funcionários sobre quando se pode ou não adotar a terceirização. A disputa acaba indo parar na Justiça.

O texto aprovado admite a terceirização em qualquer atividade, determina que os empregados de uma empresa terceirizada, que não receberem os direitos trabalhistas, possam apenas em último caso cobrar a dívida da empresa contratante, e amplia o tempo máximo de duração dos contratos temporários. Michel Temer ainda precisa sancionar a lei para que ela entre em vigor — o presidente pode sancionar o texto na íntegra ou apenas alguns trechos.

O texto permite terceirizar qualquer atividade, em qualquer setor da economia. E autoriza as empresas terceirizadas a subcontratarem outras terceirizadas. Segundo essa regra, uma empresa que faz móveis poderia contratar outra empresa que fornece mão de obra de marceneiros, um restaurante poderia contratar outra empresa que fornece cozinheiros, por exemplo.

Também estabelece que a empresa contratante responde por eventuais débitos trabalhistas e previdenciários da empresa terceirizada, se ela não recolher adequadamente os direitos dos trabalhadores, apenas em último caso. Essa responsabilidade é subsidiária, ou seja, o trabalhador só poderá cobrar os direitos da empresa contratante depois de ter recorrido à empresa terceirizada e não ter conseguido na Justiça o pagamento de seus direitos. Os sindicatos defendiam que essa responsabilidade fosse solidária, permitindo que o trabalhador cobrasse ao mesmo tempo, da terceirizada e da contratante, o pagamento de direitos trabalhistas devidos.

O texto aprovado também aumenta para nove meses a duração máxima do contrato temporário. Pela lei atual, essa modalidade de contrato dura no máximo três meses, renovável por igual período. Os trabalhadores temporários podem ser demitidos a qualquer momento (sem aviso prévio) e não recebem os 40% de multa sobre o FGTS em caso de demissão sem justa causa.

Para os empresários, a terceirização é adotada amplamente em países desenvolvidos, desde que diferenciada da mera intermediação da mão de obra. Além disso, segundo a Confederação Nacional da Indústria (CNI), a terceirização amplia a eficiência da economia, ao estimular a segmentação de atividades e a liberdade do empresário decidir como utilizar seus recursos.

 

Mais terceirização e menos influências nocivas dos sindicatos

Em todo o mundo, as empresas buscam parcerias, a fim de incorporar novas tecnologias, ganhar eficiência ou elevar a produtividade. Assim, os contratos de prestação de serviços ou de fornecimento de bens e serviços especializados se tornaram parte estratégica do processo produtivo moderno.

No Brasil, com um sindicalismo medíocre e voltado para atrapalhar a produção de bens e serviços, essa forma de gestão da produção se tornou conhecida como terceirização. Por meio dela, uma empresa pode concentrar recursos nas atividades estratégicas e agregar, em seu processo produtivo, novas competências e especialidade de empresas parceiras, de acordo com seu modelo de negócios.

Essas parcerias consistem, assim, na moderna divisão de um processo produtivo, em que, a cada etapa executada, a empresa encarregada agrega valor à produção como um todo. Tal dinâmica obedece à estratégia de negócios da empresa e a decisão do que terceirizar está diretamente ligada ao modelo traçado. Ao propiciar parcerias produtivas entre as empresas, a terceirização aumenta a capacidade competitiva, fomenta o aprimoramento técnico e o intercâmbio de tecnologias, contribui para maior eficiência da produção e, consequentemente, amplia o potencial de sobrevivência em um mundo de concorrência acirrada.

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A terceirização é essencial para a formação de redes de produção locais, regionais, nacionais e globais. Com uma estrutura produtiva mundial cada vez mais interconectada, a terceirização serve de estímulo à inserção de empresas em estruturas produtivas e ao empreendedorismo, além de contribuir para a geração de empregos.

Dessa forma é necessário regulamentar a terceirização, pois não há, no ordenamento jurídico nacional, normas que tratem especificamente desse assunto. Ante a ausência de legislação e diante dos inúmeros conflitos judiciais, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), na busca de uma solução para divergências entre decisões já tomadas, consolidou, na sua Súmula 331, que a terceirização somente é permitida se ligada à atividade meio da empresa contratante. Contudo, além de não por fim as demandas judiciais, esta certamente não é a solução mais adequada às exigências do mercado moderno.

Na prática, não é possível diferenciar com precisão a atividade meio da atividade fim de uma empresa. Isso acarreta interpretações diferentes, insegurança e conflitos judiciais. Ainda que fosse possível esta identificação, na dinâmica empresarial, em pouco tempo, uma atividade meio pode converter-se em atividade fim e vice-versa. A ausência de regras claras que disciplinem a terceirização gera insegurança jurídica, ambiente de negócios desfavorável, trabalhadores desprotegidos e, por consequência, interpretações díspares, aumento dos conflitos e das demandas judiciais.

A Confederação Nacional da Indústria (CNI) publicou a Sondagem Especial: Terceirização que apontou uma alta na percepção de risco e coloca a insegurança jurídica como principal entrave à celebração de contratos de terceirização. Em relação à edição anterior, de 2014, houve aumento de quase 8 pontos percentuais: 67,6% na mais recente, frente a 59,9% registrados na passada. Foram ouvidas 2.330 empresas industriais – de transformação, extrativas e construção civil –, incluindo pequenas, médias e grandes que contrataram serviços terceirizados nos últimos três anos.

A pesquisa mostrou, ainda, a redução na parcela de empresas que terceirizaram parte de seus processos produtivos nos últimos três anos. Se, em 2014, 69,7% da indústria recorreram a este tipo de contrato, em 2016 o universo caiu para 63,1%.

A queda é explicada, principalmente, pelo recuo nas parcerias em serviços especializados, menos necessários devido ao baixo nível de atividade econômica, enquanto a contratação de serviços auxiliares (segurança e vigilância, limpeza e conservação) permaneceu estável. Contratados por 51,1% das empresas em 2014, os serviços de transporte e logística foram terceirizados, por exemplo, por 48,6% das entrevistadas, de acordo com a pesquisa mais recente. Montagem e manutenção de equipamentos foi outro serviço cuja contratação recuou: de 56,3% para 51,1%. “Dado o cenário atual da economia, com percentual significativo de ociosidade do parque industrial e de baixo investimento, tal resultado é esperado”, analisa a sondagem.

Diante do quadro de desaquecimento da economia, a redução de custos ganhou importância entre os principais motivos para se terceirizar, com 88,9% da indústria considerando este fator importante ou muito importante para a tomada de decisão. Esta redução ocorre como resultado da otimização do processo produtivo, que implica em ganhos de eficiência, melhor aproveitamento de insumos e aumento de produtividade no processo fabril, e não em mera redução de salários e de custos trabalhistas.

Entre outros fatores considerados antes de se terceirizar certa etapa do processo produtivo estão o ganho de tempo, considerado importante ou muito importante por 85,9% das empresas entrevistadas, seguido pelo aumento da qualidade do serviço, considerado importante ou muito importante por 83,4% das empresas.

Erroneamente confundida com precarização do trabalho, a terceirização tem ocorrido de forma responsável entre empresas contratantes e as fornecedores de serviços. De acordo com a sondagem, 71,8% das indústrias que terceirizam observam, de forma espontânea, se a contratada cumpre com os encargos e obrigações trabalhistas (INSS, FGTS e outros) e 71,3% verificam o cumprimento das normas de saúde e de segurança do trabalho. É preciso ressaltar que não há, atualmente, obrigação legal para que as empresas que contratam serviços ou o fornecimento de bens de outras empresas fiscalizem suas contratadas.

A preocupação com a verificação voluntária varia de acordo com o tamanho da empresa. Entre as de grande porte, 82,7% afirma fiscalizar de forma espontânea o atendimento às obrigações trabalhistas. Entre as de médio porte, o percentual é de 72,5%, e de 55,7% entre as de pequeno porte.

A CNI considera injustificável que uma forma moderna de divisão do trabalho, difundida pelas estruturas produtivas globais, encontre tanta resistência no país. Os novos modelos de gestão empresarial impõem às empresas brasileiras se adequarem às exigências do mercado global, que é dinâmico e altamente competitivo. A falta de regulamentação da terceirização é desfavorável ao ambiente de negócios, afeta o crescimento da indústria e, por consequência, a geração de empregos qualificados e renda para o trabalhador brasileiro.