Dicas para conquistar um emprego e como conciliar a maternidade com a carreira

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O ano novo traz consigo muitas mudanças, novos desafios – e novas vagas de emprego. Com isso, uma das transformações que pode ser observada logo no início do ano diz respeito ao trabalho, que muitas vezes é acompanhado de uma promoção ou até mesmo da oportunidade de ser empregado por uma empresa que você sempre quis trabalhar, mas que nunca esteve disponível – até agora. Essa também é uma ótima época para pessoas que estão fora do mercado e desejam voltar a trabalhar, porém, para passar por cima desses novos desafios e conquistar uma vaga muitas vezes é preciso enfrentar algo que vários profissionais ainda temem: a entrevista de emprego.

Para enfrentar esse obstáculo de forma segura e alcançar os objetivos pretendidos, algumas orientações podem ser seguidas a fim de causar uma boa impressão na entrevista de emprego – e, com isso, estar mais perto de conquistar a tão sonhada vaga. Madalena Feliciano, gestora de carreira da empresa Outliers Careers, comenta que, independente da empresa a qual será feita a entrevista, existem atitudes “genéricas” que devem ser sempre tomadas. “É claro que os locais de trabalho mudam. Há empresas que é preciso ir vestido de forma mais formal, já outros locais permitem uma maior liberdade de vestimenta – porém, independentemente disso, há peças de roupa que devem ser deixadas de lado. Para mulheres, aquelas que são muito curtas, justas, e que têm decote são uma má opção, assim como para os homens, o ideal é estar com a barba bem-feita e, para ambos os sexos, nem pensar em usar roupas sujas ou malpassadas”, diz ela, que completa “aparência não é tudo, mas é seu cartão de visitas e responsável por causar a primeira impressão – ou seja, é extremamente importante”.

Mas além da aparência, existem muitos outros aspectos que serão avaliados durante a entrevista, – e é preciso que o profissional saiba como se comportar frente a tudo isso. “Um erro comum é o entrevistado estar muito ansioso para convencer o recrutador de que ele é a pessoa ideal para aquele cargo, e, nesses casos, pode acabar pecando pelo excesso. O ideal é que haja o equilíbrio: o profissional tem que mostrar-se interessado, proativo e com atitude, porém, não deve falar demais – essa é uma atitude extremamente condenada. Ser claro e objetivo é a dica que dou para as pessoas”, explica Madalena.

Ainda sobre esse aspecto, outros erros comuns acontecem quando o profissional se supervaloriza a fim de tentar impressionar o recrutador ou responde perguntas que não foram feitas, tornando-se chato e prolixo. “Por exemplo: ser criativo é algo que conta muitos pontos. Porém, apenas dizer que é criativo, não. Nesse caso, é melhor não dizer nada – se você realmente for criativo, o seu portfólio vai deixar isso claro, sem precisar de reafirmação. No caso das perguntas, caso não entenda o que foi questionado pelo recrutador, seja honesto e peça para que ele repita o que foi dito. Divagar sobre algo que não foi questionado é uma falha que não deve ser cometida – e é fácil de ser evitada. Só responda o que for perguntado – e faça isso de forma enxuta e clara. Entrevistadores não suportam profissionais que falam demais durante a entrevista – ainda mais se for algo que não foi anteriormente questionada”, exalta a especialista.

Outro ponto extremamente importante é o horário: ninguém gosta de contar com pessoas que não são pontuais. “O atraso desqualifica qualquer profissional, portanto, para evitar que haja problemas dessa natureza no dia da entrevista, programe-se com antecedência, – e, se for preciso, chegue antes do horário”, ressalta Madalena.

Uma dica que a especialista oferece é: pesquise sobre a empresa antes de realizar a entrevista. Conheça a cultura do local, saiba qual a roupa adequada para o processo, a postura e a linguagem que devem ser utilizadas durante a avaliação, etc. “Essas são dicas básicas para quem irá passar por uma entrevista. O mais importante de tudo é falar sempre a verdade, isso transmite maior segurança e credibilidade para o entrevistador, características extremamente importantes na hora de contratar um novo profissional”.

Quanto à maternidade e profissão, pode-se dizer que, com o passar do tempo, a mulher começou a exercer funções que, antes, eram considerados masculinos- como CEOs de empresas ou, até mesmo, como presidente do país, como foi o caso de Dilma, a primeira mulher a presidir o Brasil. Além disso, diversas foram as conquistas sociais e a quebra de certos preconceitos. A mulher sempre pode tudo e agora que a sociedade está compreendendo essa situação.

Entretanto, as mulheres que desejam ser mães enfrentam uma dupla jornada: a de cuidar dos filhos e do lar, e, também, participar da renda familiar. Conquistas como estas, muitas vezes, são acompanhadas por um sentimento de culpa por deixar os filhos, ainda bebês, aos cuidados de outras pessoas, para que elas possam trabalhar fora de casa. “O maior desafio é saber lidar com a culpa, mas é preciso reconhecer que abrir mão do trabalho pode significar prejuízo financeiro e insatisfação pessoal. Assim como ser mãe, trabalhar e ganhar o próprio dinheiro faz parte dos sonhos da maioria das mulheres”, explica Feliciano. Claro, chegar cansada depois de um longo dia de trabalho é muito compreensivo, mas participar da vida de seus filhos também é essencial. Acompanhar os estudos deles, convida-los para jogar alguma coisa ou fazer algum passeio durante o fim de semana são ótimas maneiras de tomar parte da vida de seus filhos, sem sufoca-los e deixá-los muito soltos, ao mesmo tempo”.

A gestora conclui, dizendo que é preciso que as mulheres se lembrem de separar um tempo, alheio da vida profissional e maternal, para elas mesmas. “Apesar de parecer uma missão impossível, é necessário lembrar-se, sempre, de guardar um tempo para fazer alguma atividade que lhe dê satisfação, sem que ela seja feita para os outros, mas em benefício próprio. Com a correria do dia a dia, faz bem cuidar de si mesma, também”.

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Já ouviu dizer que quem fala menos, ganha mais?

Projeto de normas técnicas

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Gestora de carreira dá dicas do que não deve ser dito na entrevista de emprego.

Não é incomum para trabalhadores se verem presos em um emprego que não lhes traz satisfação profissional. Seja pelo convívio com colegas, valores da empresa ou remuneração salarial, não estar feliz no ambiente de trabalho afeta não só o rendimento do profissional nas atividades diárias, mas até mesmo sua vida pessoal.

Quando finalmente conseguem uma entrevista em outra companhia, é comum alguns candidatos cometerem erros, seja por ansiedade, ou, até mesmo, por descontarem suas frustrações sobre a atual empresa. Muito frequente, a pergunta sobre o porquê terem saído ou estarem querendo sair de seus atuais empregos, pode servir como uma armadilha para esses profissionais.

Segundo a especialista em transição de carreiras, Madalena Feliciano, é importantíssimo sempre manter a postura profissional e não achar que o entrevistador, por mais legal que seja, é seu amigo e você pode desabafar. “Essa técnica de descontração é muito usada para fazer o candidato se soltar. O problema é quando alguns se soltam demais. Quando perguntarem por que você saiu do emprego anterior, ou porque está buscando uma nova empresa, não prolongue muito a resposta e não entre em detalhes”, afirma.

“Todos nós já passamos por situações em que colegas de trabalhos e chefes de setor não eram tão legais assim, mas esses são nossos problemas pessoais com eles e ninguém mais precisa saber. Diga que houve conflito de interesses e horários ou que você está buscando novas experiências. E só”, acrescenta.

Ainda de acordo com a diretora, duas coisas podem acontecer se você falar mal do seu antigo chefe: o empregador pode acabar entendendo mais o chefe do que você e te achar incapaz de realizar tais atividades, ou ele vai achar que você fará o mesmo com a empresa dele quando sair “De qualquer forma, não pega bem para o entrevistado. Passa a imagem de uma pessoa fofoqueira e sem ética, acima de tudo”, afirma.

Outro ponto também importante a ser comentado sobre essa situação é a ansiedade do profissional infeliz com o atual emprego “Eu já vi muitos que tinham tanta pressa em sair da onde estavam que acabaram atirando para todos os lados e cometeram o mesmo erro: novamente se encontraram presos em uma empresa que não gostavam. Em situações como essa, a ansiedade e frustração não podem afetar o julgamento para a escolha de um novo emprego. Muito pelo contrário, se você já passou pela péssima experiência de trabalhar infeliz, preste bastante atenção e analise bem as empresas para as quais você está se candidatando. Pesquise!”.

Profissionalização versus empirismo: desafio das lideranças

Jairo Martins, superintendente-geral da Fundação Nacional da Qualidade (FNQ)

Quando a indústria aeronáutica coloca um avião em voo, espera-se, principalmente, que a segurança esteja garantida, o que também vale para navios, carros etc. Uma falha nesses casos pode colocar vidas em risco e comprometer a imagem e a reputação de uma empresa e até tirá-la do mercado. Mas há a probabilidade de falha? Sim, sempre há, afinal, a construção desses e de muitos outros produtos envolve uma série de etapas, produzidas por diferentes fornecedores e, nos dias de hoje, muitas vezes vindas de diferentes partes mundo.

Um dos conceitos da gestão da qualidade está no “zero defeito”, que pode ser implementado por qualquer organização. Ferramentas como Six Sigma ou FMEA (failure mode and effect analysis), dentre outras, aumentam a confiabilidade de um produto durante a fase de projeto, visando mitigar diferenças entre o especificado e que está sendo produzido, diminuindo a chance de falhas.

O objetivo é trabalhar com aquelas que deem um nível de precisão, acabando com a “achologia” e o “empirismo”. Ou seja, que as análises sejam feitas com base em dados e fatos e esse conceito precisa estar presente tanto nas grandes empresas como nas micro e pequenas. Isso deve ser assegurado em toda a cadeia de valor de um produto ou serviço.

É fácil entender que a análise de dados pode permitir que uma empresa ferroviária, por exemplo, estime o horário de chegada de um trem. Quando se consegue reduzir a variação de um resultado, um trem que costuma se atrasar cinco minutos, por exemplo, pode diminuir esse atraso para cinco segundos, por meio de uma boa análise das causas dos atrasos. O que resulta em uma espera praticamente zero, em valor absoluto, para quem aguarda o embarque. O mesmo tipo de raciocínio pode ser estendido à prestação de serviços, seja de grande ou de micro e pequena empresas.

Então, imagine trabalhar com a análise de dados relacionados ao atendimento ao cliente em um restaurante ou uma loja de doces. Conhecer os números e como esses se comportam estatisticamente pode permitir um melhor dimensionamento da capacidade de produção, identificar e tratar algo que está errado no processo de atendimento e, muito provavelmente, implementar ações para deixar o cliente mais satisfeito.

O líder não precisa ter uma base acadêmica, mas ele tem de se preparar e orientar todos em sua empresa para enfrentar os constantes desafios. Cada vez há menos espaços para improvisação, falhas e erros. É fundamental que todos da empresa tenham uma visão sistêmica do negócio e busquem conhecer e utilizar ferramentas, as quais embasem melhor a tomada de decisão e a solução de problemas, reduzindo o risco de oferecer produtos e serviços sem qualidade.

Atualmente, satisfazer o cliente está cada vez mais difícil. Seja ele pessoa física ou jurídica, os empresários de média e pequenas empresas (MPE) precisam capacitar-se em ferramentas de gestão e avaliações de dados para a tomada de decisões assertivas. Além disso, assegurar a profissionalização dos gestores, evitando o empirismo, traz uma cultura da qualidade para a empresa, garantindo sua sobrevivência nesse mercado cada vez mais competitivo.

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A quem deve a iniciativa pela melhoria

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Várias áreas podem iniciar projetos de melhoria, cada qual com uma contribuição específica. É preciso aproveitar esse potencial e ampliar a origem da iniciativa.

Claudemir Oribe

A resolução sistemática de problemas, como muitas outras atividades organizacionais, não nasce por si só. Talvez as pessoas sejam otimistas demais na eficácia daquilo em que trabalham, e não consideram ter que resolver algum problema. Talvez ainda, não tenham percebido os benefícios dessa atividade no próprio desenvolvimento profissional. Enfim, resolver problemas é algo que precisa ser fomentado e incentivado.

O interessante é que, embora os problemas estejam em todos os lugares, a criação de um movimento para resolvê-los não acontece devido à falta de iniciativa de um patrocinador. Dessa forma, os problemas não são resolvidos mesmo existindo recursos metodológicos poderosos, como é o caso do MASP.

A origem desse movimento pode acontecer de diversas maneiras. No entanto, algumas áreas e funções, talvez não estejam conscientes de que podem ter um papel mais proativo no na melhoria e, consequentemente, no desenvolvimento organizacional. E cada área, tem uma contribuição específica que possibilita um resultado com um viés específico.

A função ou área mais evidente para fomento da melhoria é, sem dúvida, a Gestão da Qualidade. Como normalmente ela conhece os problemas é fácil determinar aquelas que são mais prioritárias. A promoção de melhorias pertence naturalmente a essa área, que tem responsabilidade de designar os alvos de ação, treinar as pessoas e definir as estratégias corretas para cada tipo de problema. Entretanto, ela não é capaz de fazer nada sem apoio da liderança.

A gerência, e mesmo a alta direção, pode também determinar esforços especiais para melhoria, sobretudo para os problemas crônicos, sistêmicos e complexos, que são os alvos típicos do MASP. Quando os líderes conhecem a metodologia que envolve a melhoria da qualidade isso facilita a decisão para que recursos sejam mobilizados com esse propósito. Dessa forma, a decisão gerencial é fundamental, também para incentivar e motivar as pessoas e equipes para vencer os obstáculos.

Ainda que a participação ou, no mínimo, a aprovação da liderança seja fundamental, a iniciativa pela melhoria da qualidade não é exclusiva desse grupo. Na verdade a gestão de custos, normalmente feita pela área de Controladoria, também poderia tomar a iniciativa de provocar mudanças no sentido de reduzir perdas e custos desnecessários. Mesmo que não tenha responsabilidade direta pelos processos, a controladoria pode negociar com a alta liderança, como quem possui acesso direto, para que investimentos em treinamento e dedicação em projetos de resolução de problemas sejam empreendidos.

A visão dos custos de não conformidade pode facilitar a aprovação desses recursos, pois quase sempre eles são ínfimos em relação às enormes perdas provocadas pelos problemas e pela falta de qualidade e produtividade. Dessa forma, a Controladoria pode sugerir, e até conduzir, processos de redução de perdas pois conseguirá de forma muito precisa, auferir os resultados desses trabalhos.

Outra área que poderia provocar reações de melhoria são aquelas relacionadas aos serviços pós-venda. Como todos os problemas avançam pelos processos e acabam inevitavelmente estourando lá, o pós-venda possui informação de sobra, como dados e casos ilustrativos para não apenas ilustrar, mas para motivar uma mobilização que realmente impactam os clientes. Essa talvez seja uma das principais vantagens do pós-venda na proposição de melhorias: trazer a voz do cliente para dentro da empresa e indicar alvos com potencial de aumentar a satisfação.

Como estratégia de desenvolvimento de pessoas, o RH também pode propor e fomentar a criação de times de melhoria, com o propósito maior de aproveitar o potencial humano e criar um ambiente propício à criatividade e inovação. Dessa forma, a questão da melhoria da qualidade se torna até secundária diante do aprendizado e da motivação obtido pela cooperação e pelo uso de ferramentas analíticas de resolução de problemas. As competências serão desenvolvidas continuamente, com potencial de melhorar o desempenho e o comprometimento. Devido á esses motivos, o RH pode e deve ter um papel mais ativo no fomento de projetos de melhoria pelo seu potencial de aumento do capital humano.

Finalmente, resta ainda mais um ator organizacional com potencial de provocar mudanças: os próprios empregados. Infelizmente, temos visto uma postura mais reativa das pessoas no sentido de aprender e se arriscar na tentativa de resolver problemas mais desafiadores. Isso é realmente uma pena, pois as oportunidades existem e são enormes, podendo distinguir aqueles com iniciativas com potencial de obtenção de resultados organizacionais.

Sem dúvida, aqueles que enfrentam essas dificuldades irão se destacar no ambiente e mostrar que são merecedores das melhores oportunidades. Para isso é preciso apenas iniciativa e o resto acontece naturalmente. Pois como afirmou o poeta Victor Hugo, a iniciativa é fazermos o que está certo, sem ser preciso que alguém nos diga para fazermos tal.

Referências

ORIBE, Claudemir Y. Quem Resolve Problemas Aprende? A contribuição do método de análise e solução de problemas para a aprendizagem organizacional. Belo Horizonte, 2008. Dissertação (Mestre em Administração). Programa de Pós-Graduação em Administração da Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais.

Claudemir Oribe é mestre em administração, consultor e instrutor de MASP, ferramentas da qualidade e gestão de T&D – claudemir@qualypro.com.br

Os dados falam por si. Só que não

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Ser objetivo e eficaz na resolução de problemas significa lidar com dados. Mas cuidado! Eles podem conduzir a erros.

Compreender não consiste em elencar dados. Mas em ver o nexo entre eles e em detectar a estrutura invisível que os suporta. Esta não aparece. Recolhe-se num nível mais profundo. Revela-se através dos fatos. Descer até aí através dos dados e subir novamente para compreender os dados: eis o processo de todo o verdadeiro conhecimento. (Leonardo Boff)

Claudemir Oribe

Há cerca de 30 anos, o mundo assistiu perplexo a um dos maiores fracassos da história do marketing, justamente num dos produtos mais populares e de maior sucesso: o lançamento da nova Coca-Cola. Enfrentando queda nas vendas e a concorrência agressiva de seu maior concorrente, a Coca-Cola decidiu alterar a mítica fórmula do seu produto. Mais de 200 mil consumidores foram pesquisados e os dados mostraram que eles gostavam mais do novo produto do que do original. Diante dos protestos dos consumidores tradicionais, o “New Coke” foi retirado do mercado apenas 79 dias após seu lançamento.

Esse episódio mostra que, embora trabalhar com dados seja mais confiável, não se podem acreditar cegamente neles. A gestão da qualidade tem um princípio fundamental, que é a tomada de decisão baseada em fatos e dados. A objetividade pressupõe o emprego de evidências no processo de análise no lugar da imaginação e subjetividade (1). No entanto, alguns erros podem ser cometidos, deliberadamente ou não, podendo levar uma equipe de melhoria a tomar decisões erradas (2).

Quem mais alertou para esse fato foi Kaoru Ishikawa, um dos mais aclamados estudiosos e autores da área da gestão da qualidade no Japão. Ishikawa recomenda que, sempre que estiver diante de dados, desconfie deles pois eles podem serem falsos, estarem errados ou o fenômeno estudado não pode ser representado por meio de dados (3).

Os dados falsos são aqueles produzidos não para dizer a verdade, mas para expressar aquilo que se deseja ver. A sociedade e as empresas estão repletas de informações que não mostram a realidade, pois ela não pode ser mostrada porque prejudica alguém ou provoca reações negativas. Dados falsos são criados, quase naturalmente, nas empresas que possuem gerentes temperamentais, que repreendem seus subordinados publicamente, ao invés de adotar uma postura mais assertiva. Embora seja condenável manipular informações, essa é uma reação de defesa que pode acontecer nesses casos, sobretudo quando existe, de fato, um erro por detrás deles.

Já os dados errados, eles podem ser provocados por diversos motivos. Se eles forem gerados por um equipamento de medição, ele pode estar descalibrado ou sendo empregado da forma errada, fora das condições adequadas de medição. Além disso, a quantidade de dados e a forma com que a amostra foi colhida pode influenciar um resultado correto, mas mostrando apenas parte da realidade. Coletar medidas de uma peça após a manutenção do equipamento e troca das ferramentas irá mostrar, evidentemente, um resultado altamente satisfatório. Da mesma forma se a satisfação no atendimento for feita apenas sobre o melhor atendente, ou num horário de menor movimento.

Finalmente, existem os fenômenos intangíveis e que contém variáveis preciosas que os números não mostram. O bom gestor, e a equipe de resolução de problemas atenta, usam dados em seu processo de julgamento e tomada de decisão, mas consideram os fatos que eles não mostram. Isso aconteceu com a Coca-Cola, subestimou os laços emocionais dos clientes com o refrigerante tradicional. Felizmente ela aprendeu com esse erro e não se constrange em usar essa experiência como reflexão para melhorar seu desempenho (4).

Os dados falam por si mas, eles podem mentir. Fatos e dados não são evidências isoladas. Elas têm também a função de validar um ao outro, o que normalmente acontece num projeto de melhoria usando o Método de Análise e Solução de Problemas – o MASP.

Claudemir Oribe é mestre em administração, consultor e instrutor de MASP, ferramentas da qualidade e gestão de T&D – claudemir@qualypro.com.br

Referências

IMAI, Masaaki. Kaizen: a estratégia para o sucesso competitivo. São Paulo: IMAM, 1990. p. 41.

ISHIKAWA, Kaoru. TQC-Total Quality Control: estratégia e administração da qualidade. São Paulo: IMC Internacional, 1986. p. 106.

ORIBE, Claudemir Y. Quem Resolve Problemas Aprende? A contribuição do método de análise e solução de problemas para a aprendizagem organizacional. Belo Horizonte, 2008. Dissertação (Mestre em Administração). Programa de Pós-Graduação em Administração da Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais.

Estadão – Economia e negócios, Há 30 anos, um erro histórico da Coca-Cola. Disponível em http://economia.estadao.com.br/noticias/geral,ha-30-anos-um-erro-historico-da-coca-cola,1676413. Acesso em: 06 de outubro de 2016.

PIZZINGA, Rodolfo Domenico, Leonardo Boff: pensamentos libertadores. Disponível em http://paxprofundis.org/livros/leonardoboff/leonardoboff.htm. Acesso em: 6 de outubro de 2016.

COCA-COLA COMPANY, The Real Story of New Coke. Disponível em http://www.coca-colacompany.com/stories/coke-lore-new-coke. Acesso em: 6 de outubro de 2016.

Notas

(1) Ishikawa alerta para o fato de que as pessoas incorporam um sentimento de autoconfiança e otimismo enganoso, sobretudo diante da falta de informação, que ele chama de KKD – keiken, kan e dokyo, que significa experiência, sexto sentido e coragem. A simples adoção desse preceito, ou de atitudes semelhantes, atesta a inexistência de recursos adequados. Dados, estatística e percepção devem ser utilizados de forma complementar para uma gestão eficaz e para a “promoção do progresso”. Ver Ishikawa (1986, p. 108).

(2) Masaaki Imai ressalta que “[…] mesmo que existirem dados precisos, eles não terão sentido se não forem usados corretamente. A habilidade com que a empresa reúne e usa os dados pode fazer a diferença entre o sucesso e o fracasso”. Ver Imai (1990, p. 41).

(3) Dados podem se mostrar inconsistentes, ambíguos, misturados e até inexistentes, precisando ser gerados de maneira correta e na quantidade mínima necessária, representar com fidelidade a realidade que pretende elucidar e isento de contaminações de qualquer tipo.

(4) A Coca-Cola soube aproveitar desse episódio e saiu fortalecida dele ao descobrir o quão valiosa era sua imagem e sua marca

Atitudes fundamentais para administrar conflitos

Normas comentadas

NBR 14039 – COMENTADA de 05/2005Instalações elétricas de média tensão de 1,0 kV a 36,2 kV – Versão comentada.

Nr. de Páginas: 87

NBR 5410 – COMENTADA de 09/2004Instalações elétricas de baixa tensão – Versão comentada.

Nr. de Páginas:209

NBR ISO 9001 – COMENTADA de 09/2015Sistemas de gestão da qualidade – Requisitos. Versão comentada.

Nr. de Páginas:32

NBR ISO 14001 – COMENTADA de 10/2015Sistemas de gestão ambiental – Requisitos com orientações para uso – Versão comentada

Nr. de Páginas: 4

Ernesto Berg

Não existem duas pessoas exatamente iguais. Esta particularidade garante precisamente uma coisa: sempre existirão conflitos. Como sempre carregamos conosco nossa bagagem de valores pessoais, crenças, experiências e percepções, continuamente existirá a possibilidade de uma colisão frontal com os valores e crenças de outras pessoas.

O conflito é parte inevitável da vida seja em casa, na comunidade, no trabalho ou em qualquer outro ambiente. Vai ocorrer naturalmente quando duas ou mais pessoas compartilham o mesmo espaço físico, psicológico ou emocional.

Infelizmente é difícil transformar consistentemente diferenças em oportunidades, e quando um desacordo é mal gerenciado, o resultado será o conflito. Conflitos criam distanciamento psicológico e emocional entre as pessoas, como antagonismo, competição, alienação e desconsideração. Invariavelmente o problema eclodirá quando o conflito for mal administrado e mal resolvido (ou não resolvido). Um conflito não resolvido enfraquece o relacionamento, diminui a produtividade e interfere no desempenho das pessoas.

O objetivo básico de quem está às voltas com uma desavença não deve ser primariamente eliminar todo e qualquer conflito – por ser, muitas vezes, de difícil solução -, mas redirecionar e minimizar o desacordo através de métodos e soluções construtivas. Portanto, o conflito não é bom nem ruim, apenas inevitável.

E a administração de conflitos eficaz é uma habilidade essencial na carreira de qualquer pessoa, principalmente de gestores e líderes. Veja atitudes fundamentais para administrar conflitos satisfatoriamente.

Olhando-se no espelho – Cabe então uma pergunta: quando há divergências por que as pessoas tendem a não cooperar ou adotam atitudes não colaborativas? Resposta: porque elas não veem nenhuma vantagem pessoal em cooperar. Essa premissa vale tanto para um subordinado, quanto para o colega, seu chefe, ou um grupo de pessoas.

Ninguém faz qualquer coisa sem reciprocidade. É natural do ser humano. Fazemos determinadas coisas pelo dinheiro, outras pelo prazer que causam, outras pelo reconhecimento ou promoção que possam trazer, outras ainda, pela segurança que isso representa, ou também pelo contato social que proporcionam, e assim por diante.

A maioria das pessoas não trabalha só pelo dinheiro. Todos esperam usufruir diferentes satisfações em diferentes proporções de seu trabalho. É um claro sinal de que, ao surgir um conflito, você deve empenhar-se na busca daquilo que proporciona satisfação ou de que realmente atinja os interesses da outra parte.

Seja duro com o problema, não com a pessoa – Normalmente quando estamos irritados a respeito do que uma pessoa fez ou disse, encaramos aquela pessoa como sendo o próprio problema. Nos tornamos refratários com relação a essa pessoa e tudo o que ela faz ou diz, e passamos a analisá-la sob um ângulo negativo. Enquanto virmos a pessoa como sendo o problema, poucas chances existirão de melhorar o ambiente de trabalho. Para evitar esse viés, essencial é chegar à raiz do conflito analisando suas reais causas, em vez de projetar a culpa sobre o outro.

Colocando uma lupa sobre o problema – Eis algumas perguntas-chave que auxiliarão a esquadrinhar e desvendar o problema:

De que se trata esse conflito?

O que aparenta ser?

O que está realmente em jogo?

O que foi que especificamente irritou a mim nessa questão?

Existem interesses, desejos ou necessidades subjacentes que não estão sendo atendidos?

O que é necessário melhorar, tendo em vista as circunstâncias em que me encontro?

Que fatores podem ter contribuído para que a outra pessoa entrasse em conflito?

Quais as necessidades e interesses da outra parte?

O que é importante para a outra pessoa?

Tenho algum preconceito sobre as intenções e ações da outra pessoa que preciso rever?

É possível que o meu modo de enxergar o problema não seja idêntico ao da outra pessoa?

Quais são as minhas alternativas para resolver o problema?

Quais são as possíveis alternativas da outra parte para solucionar a questão?

Existe algum fator externo (outra pessoa, o chefe, outro departamento, cliente, fornecedor) impactando na relação de trabalho?

Dicas para quando for discutir a questão – Eis algumas dicas importantes para tratar de conflitos:

Durante o diálogo não personalize o problema e não culpe a pessoa.

Refira-se ao conflito como um problema mútuo (nosso problema).

Utilize o pronome “eu” e assuma como sendo um ponto de vista seu. Evite afirmar verdades absolutas do tipo: “está claro que o problema é…”

Descreva e fale sobre o problema de forma específica e objetiva, evitando generalizações e acusações.

Uma das melhores formas de administrar conflitos e conseguir cooperação é mudar sua própria maneira de analisar as pessoas, tentando enxergar nelas as boas e más qualidades que vê em si mesmo. Muitas vezes estar certo não é o suficiente. O que importa é ter resolvido o conflito de maneira a contentar as partes envolvidas e gerar resultados positivos a todos.

Três inimigos sutis que implodem as negociações – O primeiro deles é sempre querer explicar o nosso lado por primeiro. Usando a lógica e a razão, se a outra pessoa puder entender nossa posição e nossa perspectiva, acreditamos equivocadamente que ela chegará às mesmas conclusões e aceitará nosso argumento.

O segundo inimigo é nossa incapacidade de saber ouvir. Ouvir é muito mais do que ficar quieto, apenas imaginando nossos contra-argumentos para quando for nossa vez de falar. Ouvir significa um esforço real para entender o ponto de vista da outra parte.

O terceiro é o medo. Medo de não conseguir o que queremos, de não negociar do jeito certo, medo de parecer tolo, de se expor, de não saber argumentar, ou de estarmos errados. O medo em qualquer instância é um dos maiores oponentes que temos de enfrentar num conflito.

É bom ter em conta que desacordos e conflitos podem tornar-se num saudável e criativo exercício de crescimento e desenvolvimento de indivíduos, equipes e projetos, além de fortalecer relações de trabalho, se soubermos como entendê-los e administrá-los da maneira adequada.

Ernesto Berg é consultor de empresas, palestrante, articulista, autor de 15 livros, especialista em desenvolvimento organizacional, negociação, gestão do tempo, criatividade na tomada de decisão, administração de conflitos – berg@quebrandobarreiras.com.br

Ser muito presente no trabalho pode indicar distúrbios emocionais

Curso Técnico

Muito se fala da ausência recorrente do trabalho, o absenteísmo, por meio de faltas, licenças médicas, sempre envolvendo doenças ou distúrbios psíquicos. Mas, hoje em dia, há outro vilão que poucos conhecem e que cada vez mais toma espaço na vida das pessoas: o presenteísmo. Já ouviu falar? Talvez, ele esteja acontecendo com você e é preciso ficar atento.

Segundo Andreia Rego, psicanalista e coach de desenvolvimento humano, o presenteísmo está ligado àqueles que permanecem trabalhando mesmo doentes ou sem motivação, ou seja, estão fisicamente presentes, mas mentalmente ausentes. “Essa problemática está vinculada a questões psicoemocionais, tais como alto estresse, dificuldade nas relações interpessoais, depressão, medo da perda do emprego, do cargo, falta de autoconhecimento para refletir sobre si e encontrar saídas saudáveis na forma de lidar com desafios da vida, etc”, comenta.

Segundo pesquisas apontadas pela ISMA-BR – International Stress Management Association, associação sem fins lucrativos – um fator preocupante no ano de 2012 sobre o desenvolvimento da prevenção e do tratamento do estresse no mundo, é que 68% dos brasileiros já sofriam de estresse por conta da correria do dia a dia e que o aumento desse problema aconteceria na casa dos 28% ao ano.

Em outras pesquisas feitas pelos Estados Unidos, há demonstração de que as perdas de produtividade por depressão e dores sofridas por trabalhadores que não faltam ao trabalho superam as perdas de produtividade derivadas do absenteísmo. “Na maioria das vezes, o indivíduo não percebe que já está afetado pelo presenteísmo e, estando doente, não consegue perceber o motivo de não conseguir ser produtivo, criativo e feliz no ambiente profissional, pessoal e social”, completa Andreia.

De acordo com a coach, para ficar alerta e presente nos ambientes em que vive, de forma qualitativa, um dos pontos primordiais é buscar se relacionar com o trabalho de maneira que este seja visto como uma fonte de realização e não como uma obrigação, um peso. Diante dessa premissa, estabelecendo um novo olhar, o reflexo será levado para outras áreas pessoais. E uma perspectiva diferente se inicia.

“Outro ponto essencial de transformação é trabalhar o autoconhecimento e buscar se entender internamente, pois só é possível ser feliz conhecendo a si mesmo, as motivações pessoais/profissionais, os desejos e preferências. Os indivíduos podem recorrer à psicanálise/psicologia, caso já estejam com sintomas relevantes, como desânimo, irritação, tristeza acentuada, falta de identidade, depressão, ou ao Coaching, caso sintam a necessidade de buscar soluções com foco em resultados concretos. Essas são algumas vertentes, mas cada um procura o que melhor compreender como boa saída para evitar permanecer no problema”, aconselha a especialista.

Andreia diz que para que ocorra um casamento saudável e sustentável na tríade trabalho, vida pessoal e vida social, é importante ter a consciência do que acontece no cotidiano, a fim de que a mudança floresça. “Se manter presente no agora é questão vital para sentir que vale estar inserido na própria vida e vivê-la com felicidade e leveza”, conclui Andreia.