Profissionalização versus empirismo: desafio das lideranças

Jairo Martins, superintendente-geral da Fundação Nacional da Qualidade (FNQ)

Quando a indústria aeronáutica coloca um avião em voo, espera-se, principalmente, que a segurança esteja garantida, o que também vale para navios, carros etc. Uma falha nesses casos pode colocar vidas em risco e comprometer a imagem e a reputação de uma empresa e até tirá-la do mercado. Mas há a probabilidade de falha? Sim, sempre há, afinal, a construção desses e de muitos outros produtos envolve uma série de etapas, produzidas por diferentes fornecedores e, nos dias de hoje, muitas vezes vindas de diferentes partes mundo.

Um dos conceitos da gestão da qualidade está no “zero defeito”, que pode ser implementado por qualquer organização. Ferramentas como Six Sigma ou FMEA (failure mode and effect analysis), dentre outras, aumentam a confiabilidade de um produto durante a fase de projeto, visando mitigar diferenças entre o especificado e que está sendo produzido, diminuindo a chance de falhas.

O objetivo é trabalhar com aquelas que deem um nível de precisão, acabando com a “achologia” e o “empirismo”. Ou seja, que as análises sejam feitas com base em dados e fatos e esse conceito precisa estar presente tanto nas grandes empresas como nas micro e pequenas. Isso deve ser assegurado em toda a cadeia de valor de um produto ou serviço.

É fácil entender que a análise de dados pode permitir que uma empresa ferroviária, por exemplo, estime o horário de chegada de um trem. Quando se consegue reduzir a variação de um resultado, um trem que costuma se atrasar cinco minutos, por exemplo, pode diminuir esse atraso para cinco segundos, por meio de uma boa análise das causas dos atrasos. O que resulta em uma espera praticamente zero, em valor absoluto, para quem aguarda o embarque. O mesmo tipo de raciocínio pode ser estendido à prestação de serviços, seja de grande ou de micro e pequena empresas.

Então, imagine trabalhar com a análise de dados relacionados ao atendimento ao cliente em um restaurante ou uma loja de doces. Conhecer os números e como esses se comportam estatisticamente pode permitir um melhor dimensionamento da capacidade de produção, identificar e tratar algo que está errado no processo de atendimento e, muito provavelmente, implementar ações para deixar o cliente mais satisfeito.

O líder não precisa ter uma base acadêmica, mas ele tem de se preparar e orientar todos em sua empresa para enfrentar os constantes desafios. Cada vez há menos espaços para improvisação, falhas e erros. É fundamental que todos da empresa tenham uma visão sistêmica do negócio e busquem conhecer e utilizar ferramentas, as quais embasem melhor a tomada de decisão e a solução de problemas, reduzindo o risco de oferecer produtos e serviços sem qualidade.

Atualmente, satisfazer o cliente está cada vez mais difícil. Seja ele pessoa física ou jurídica, os empresários de média e pequenas empresas (MPE) precisam capacitar-se em ferramentas de gestão e avaliações de dados para a tomada de decisões assertivas. Além disso, assegurar a profissionalização dos gestores, evitando o empirismo, traz uma cultura da qualidade para a empresa, garantindo sua sobrevivência nesse mercado cada vez mais competitivo.

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A quem deve a iniciativa pela melhoria

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Várias áreas podem iniciar projetos de melhoria, cada qual com uma contribuição específica. É preciso aproveitar esse potencial e ampliar a origem da iniciativa.

Claudemir Oribe

A resolução sistemática de problemas, como muitas outras atividades organizacionais, não nasce por si só. Talvez as pessoas sejam otimistas demais na eficácia daquilo em que trabalham, e não consideram ter que resolver algum problema. Talvez ainda, não tenham percebido os benefícios dessa atividade no próprio desenvolvimento profissional. Enfim, resolver problemas é algo que precisa ser fomentado e incentivado.

O interessante é que, embora os problemas estejam em todos os lugares, a criação de um movimento para resolvê-los não acontece devido à falta de iniciativa de um patrocinador. Dessa forma, os problemas não são resolvidos mesmo existindo recursos metodológicos poderosos, como é o caso do MASP.

A origem desse movimento pode acontecer de diversas maneiras. No entanto, algumas áreas e funções, talvez não estejam conscientes de que podem ter um papel mais proativo no na melhoria e, consequentemente, no desenvolvimento organizacional. E cada área, tem uma contribuição específica que possibilita um resultado com um viés específico.

A função ou área mais evidente para fomento da melhoria é, sem dúvida, a Gestão da Qualidade. Como normalmente ela conhece os problemas é fácil determinar aquelas que são mais prioritárias. A promoção de melhorias pertence naturalmente a essa área, que tem responsabilidade de designar os alvos de ação, treinar as pessoas e definir as estratégias corretas para cada tipo de problema. Entretanto, ela não é capaz de fazer nada sem apoio da liderança.

A gerência, e mesmo a alta direção, pode também determinar esforços especiais para melhoria, sobretudo para os problemas crônicos, sistêmicos e complexos, que são os alvos típicos do MASP. Quando os líderes conhecem a metodologia que envolve a melhoria da qualidade isso facilita a decisão para que recursos sejam mobilizados com esse propósito. Dessa forma, a decisão gerencial é fundamental, também para incentivar e motivar as pessoas e equipes para vencer os obstáculos.

Ainda que a participação ou, no mínimo, a aprovação da liderança seja fundamental, a iniciativa pela melhoria da qualidade não é exclusiva desse grupo. Na verdade a gestão de custos, normalmente feita pela área de Controladoria, também poderia tomar a iniciativa de provocar mudanças no sentido de reduzir perdas e custos desnecessários. Mesmo que não tenha responsabilidade direta pelos processos, a controladoria pode negociar com a alta liderança, como quem possui acesso direto, para que investimentos em treinamento e dedicação em projetos de resolução de problemas sejam empreendidos.

A visão dos custos de não conformidade pode facilitar a aprovação desses recursos, pois quase sempre eles são ínfimos em relação às enormes perdas provocadas pelos problemas e pela falta de qualidade e produtividade. Dessa forma, a Controladoria pode sugerir, e até conduzir, processos de redução de perdas pois conseguirá de forma muito precisa, auferir os resultados desses trabalhos.

Outra área que poderia provocar reações de melhoria são aquelas relacionadas aos serviços pós-venda. Como todos os problemas avançam pelos processos e acabam inevitavelmente estourando lá, o pós-venda possui informação de sobra, como dados e casos ilustrativos para não apenas ilustrar, mas para motivar uma mobilização que realmente impactam os clientes. Essa talvez seja uma das principais vantagens do pós-venda na proposição de melhorias: trazer a voz do cliente para dentro da empresa e indicar alvos com potencial de aumentar a satisfação.

Como estratégia de desenvolvimento de pessoas, o RH também pode propor e fomentar a criação de times de melhoria, com o propósito maior de aproveitar o potencial humano e criar um ambiente propício à criatividade e inovação. Dessa forma, a questão da melhoria da qualidade se torna até secundária diante do aprendizado e da motivação obtido pela cooperação e pelo uso de ferramentas analíticas de resolução de problemas. As competências serão desenvolvidas continuamente, com potencial de melhorar o desempenho e o comprometimento. Devido á esses motivos, o RH pode e deve ter um papel mais ativo no fomento de projetos de melhoria pelo seu potencial de aumento do capital humano.

Finalmente, resta ainda mais um ator organizacional com potencial de provocar mudanças: os próprios empregados. Infelizmente, temos visto uma postura mais reativa das pessoas no sentido de aprender e se arriscar na tentativa de resolver problemas mais desafiadores. Isso é realmente uma pena, pois as oportunidades existem e são enormes, podendo distinguir aqueles com iniciativas com potencial de obtenção de resultados organizacionais.

Sem dúvida, aqueles que enfrentam essas dificuldades irão se destacar no ambiente e mostrar que são merecedores das melhores oportunidades. Para isso é preciso apenas iniciativa e o resto acontece naturalmente. Pois como afirmou o poeta Victor Hugo, a iniciativa é fazermos o que está certo, sem ser preciso que alguém nos diga para fazermos tal.

Referências

ORIBE, Claudemir Y. Quem Resolve Problemas Aprende? A contribuição do método de análise e solução de problemas para a aprendizagem organizacional. Belo Horizonte, 2008. Dissertação (Mestre em Administração). Programa de Pós-Graduação em Administração da Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais.

Claudemir Oribe é mestre em administração, consultor e instrutor de MASP, ferramentas da qualidade e gestão de T&D – claudemir@qualypro.com.br

Os dados falam por si. Só que não

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Ser objetivo e eficaz na resolução de problemas significa lidar com dados. Mas cuidado! Eles podem conduzir a erros.

Compreender não consiste em elencar dados. Mas em ver o nexo entre eles e em detectar a estrutura invisível que os suporta. Esta não aparece. Recolhe-se num nível mais profundo. Revela-se através dos fatos. Descer até aí através dos dados e subir novamente para compreender os dados: eis o processo de todo o verdadeiro conhecimento. (Leonardo Boff)

Claudemir Oribe

Há cerca de 30 anos, o mundo assistiu perplexo a um dos maiores fracassos da história do marketing, justamente num dos produtos mais populares e de maior sucesso: o lançamento da nova Coca-Cola. Enfrentando queda nas vendas e a concorrência agressiva de seu maior concorrente, a Coca-Cola decidiu alterar a mítica fórmula do seu produto. Mais de 200 mil consumidores foram pesquisados e os dados mostraram que eles gostavam mais do novo produto do que do original. Diante dos protestos dos consumidores tradicionais, o “New Coke” foi retirado do mercado apenas 79 dias após seu lançamento.

Esse episódio mostra que, embora trabalhar com dados seja mais confiável, não se podem acreditar cegamente neles. A gestão da qualidade tem um princípio fundamental, que é a tomada de decisão baseada em fatos e dados. A objetividade pressupõe o emprego de evidências no processo de análise no lugar da imaginação e subjetividade (1). No entanto, alguns erros podem ser cometidos, deliberadamente ou não, podendo levar uma equipe de melhoria a tomar decisões erradas (2).

Quem mais alertou para esse fato foi Kaoru Ishikawa, um dos mais aclamados estudiosos e autores da área da gestão da qualidade no Japão. Ishikawa recomenda que, sempre que estiver diante de dados, desconfie deles pois eles podem serem falsos, estarem errados ou o fenômeno estudado não pode ser representado por meio de dados (3).

Os dados falsos são aqueles produzidos não para dizer a verdade, mas para expressar aquilo que se deseja ver. A sociedade e as empresas estão repletas de informações que não mostram a realidade, pois ela não pode ser mostrada porque prejudica alguém ou provoca reações negativas. Dados falsos são criados, quase naturalmente, nas empresas que possuem gerentes temperamentais, que repreendem seus subordinados publicamente, ao invés de adotar uma postura mais assertiva. Embora seja condenável manipular informações, essa é uma reação de defesa que pode acontecer nesses casos, sobretudo quando existe, de fato, um erro por detrás deles.

Já os dados errados, eles podem ser provocados por diversos motivos. Se eles forem gerados por um equipamento de medição, ele pode estar descalibrado ou sendo empregado da forma errada, fora das condições adequadas de medição. Além disso, a quantidade de dados e a forma com que a amostra foi colhida pode influenciar um resultado correto, mas mostrando apenas parte da realidade. Coletar medidas de uma peça após a manutenção do equipamento e troca das ferramentas irá mostrar, evidentemente, um resultado altamente satisfatório. Da mesma forma se a satisfação no atendimento for feita apenas sobre o melhor atendente, ou num horário de menor movimento.

Finalmente, existem os fenômenos intangíveis e que contém variáveis preciosas que os números não mostram. O bom gestor, e a equipe de resolução de problemas atenta, usam dados em seu processo de julgamento e tomada de decisão, mas consideram os fatos que eles não mostram. Isso aconteceu com a Coca-Cola, subestimou os laços emocionais dos clientes com o refrigerante tradicional. Felizmente ela aprendeu com esse erro e não se constrange em usar essa experiência como reflexão para melhorar seu desempenho (4).

Os dados falam por si mas, eles podem mentir. Fatos e dados não são evidências isoladas. Elas têm também a função de validar um ao outro, o que normalmente acontece num projeto de melhoria usando o Método de Análise e Solução de Problemas – o MASP.

Claudemir Oribe é mestre em administração, consultor e instrutor de MASP, ferramentas da qualidade e gestão de T&D – claudemir@qualypro.com.br

Referências

IMAI, Masaaki. Kaizen: a estratégia para o sucesso competitivo. São Paulo: IMAM, 1990. p. 41.

ISHIKAWA, Kaoru. TQC-Total Quality Control: estratégia e administração da qualidade. São Paulo: IMC Internacional, 1986. p. 106.

ORIBE, Claudemir Y. Quem Resolve Problemas Aprende? A contribuição do método de análise e solução de problemas para a aprendizagem organizacional. Belo Horizonte, 2008. Dissertação (Mestre em Administração). Programa de Pós-Graduação em Administração da Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais.

Estadão – Economia e negócios, Há 30 anos, um erro histórico da Coca-Cola. Disponível em http://economia.estadao.com.br/noticias/geral,ha-30-anos-um-erro-historico-da-coca-cola,1676413. Acesso em: 06 de outubro de 2016.

PIZZINGA, Rodolfo Domenico, Leonardo Boff: pensamentos libertadores. Disponível em http://paxprofundis.org/livros/leonardoboff/leonardoboff.htm. Acesso em: 6 de outubro de 2016.

COCA-COLA COMPANY, The Real Story of New Coke. Disponível em http://www.coca-colacompany.com/stories/coke-lore-new-coke. Acesso em: 6 de outubro de 2016.

Notas

(1) Ishikawa alerta para o fato de que as pessoas incorporam um sentimento de autoconfiança e otimismo enganoso, sobretudo diante da falta de informação, que ele chama de KKD – keiken, kan e dokyo, que significa experiência, sexto sentido e coragem. A simples adoção desse preceito, ou de atitudes semelhantes, atesta a inexistência de recursos adequados. Dados, estatística e percepção devem ser utilizados de forma complementar para uma gestão eficaz e para a “promoção do progresso”. Ver Ishikawa (1986, p. 108).

(2) Masaaki Imai ressalta que “[…] mesmo que existirem dados precisos, eles não terão sentido se não forem usados corretamente. A habilidade com que a empresa reúne e usa os dados pode fazer a diferença entre o sucesso e o fracasso”. Ver Imai (1990, p. 41).

(3) Dados podem se mostrar inconsistentes, ambíguos, misturados e até inexistentes, precisando ser gerados de maneira correta e na quantidade mínima necessária, representar com fidelidade a realidade que pretende elucidar e isento de contaminações de qualquer tipo.

(4) A Coca-Cola soube aproveitar desse episódio e saiu fortalecida dele ao descobrir o quão valiosa era sua imagem e sua marca

Atitudes fundamentais para administrar conflitos

Normas comentadas

NBR 14039 – COMENTADA de 05/2005Instalações elétricas de média tensão de 1,0 kV a 36,2 kV – Versão comentada.

Nr. de Páginas: 87

NBR 5410 – COMENTADA de 09/2004Instalações elétricas de baixa tensão – Versão comentada.

Nr. de Páginas:209

NBR ISO 9001 – COMENTADA de 09/2015Sistemas de gestão da qualidade – Requisitos. Versão comentada.

Nr. de Páginas:32

NBR ISO 14001 – COMENTADA de 10/2015Sistemas de gestão ambiental – Requisitos com orientações para uso – Versão comentada

Nr. de Páginas: 4

Ernesto Berg

Não existem duas pessoas exatamente iguais. Esta particularidade garante precisamente uma coisa: sempre existirão conflitos. Como sempre carregamos conosco nossa bagagem de valores pessoais, crenças, experiências e percepções, continuamente existirá a possibilidade de uma colisão frontal com os valores e crenças de outras pessoas.

O conflito é parte inevitável da vida seja em casa, na comunidade, no trabalho ou em qualquer outro ambiente. Vai ocorrer naturalmente quando duas ou mais pessoas compartilham o mesmo espaço físico, psicológico ou emocional.

Infelizmente é difícil transformar consistentemente diferenças em oportunidades, e quando um desacordo é mal gerenciado, o resultado será o conflito. Conflitos criam distanciamento psicológico e emocional entre as pessoas, como antagonismo, competição, alienação e desconsideração. Invariavelmente o problema eclodirá quando o conflito for mal administrado e mal resolvido (ou não resolvido). Um conflito não resolvido enfraquece o relacionamento, diminui a produtividade e interfere no desempenho das pessoas.

O objetivo básico de quem está às voltas com uma desavença não deve ser primariamente eliminar todo e qualquer conflito – por ser, muitas vezes, de difícil solução -, mas redirecionar e minimizar o desacordo através de métodos e soluções construtivas. Portanto, o conflito não é bom nem ruim, apenas inevitável.

E a administração de conflitos eficaz é uma habilidade essencial na carreira de qualquer pessoa, principalmente de gestores e líderes. Veja atitudes fundamentais para administrar conflitos satisfatoriamente.

Olhando-se no espelho – Cabe então uma pergunta: quando há divergências por que as pessoas tendem a não cooperar ou adotam atitudes não colaborativas? Resposta: porque elas não veem nenhuma vantagem pessoal em cooperar. Essa premissa vale tanto para um subordinado, quanto para o colega, seu chefe, ou um grupo de pessoas.

Ninguém faz qualquer coisa sem reciprocidade. É natural do ser humano. Fazemos determinadas coisas pelo dinheiro, outras pelo prazer que causam, outras pelo reconhecimento ou promoção que possam trazer, outras ainda, pela segurança que isso representa, ou também pelo contato social que proporcionam, e assim por diante.

A maioria das pessoas não trabalha só pelo dinheiro. Todos esperam usufruir diferentes satisfações em diferentes proporções de seu trabalho. É um claro sinal de que, ao surgir um conflito, você deve empenhar-se na busca daquilo que proporciona satisfação ou de que realmente atinja os interesses da outra parte.

Seja duro com o problema, não com a pessoa – Normalmente quando estamos irritados a respeito do que uma pessoa fez ou disse, encaramos aquela pessoa como sendo o próprio problema. Nos tornamos refratários com relação a essa pessoa e tudo o que ela faz ou diz, e passamos a analisá-la sob um ângulo negativo. Enquanto virmos a pessoa como sendo o problema, poucas chances existirão de melhorar o ambiente de trabalho. Para evitar esse viés, essencial é chegar à raiz do conflito analisando suas reais causas, em vez de projetar a culpa sobre o outro.

Colocando uma lupa sobre o problema – Eis algumas perguntas-chave que auxiliarão a esquadrinhar e desvendar o problema:

De que se trata esse conflito?

O que aparenta ser?

O que está realmente em jogo?

O que foi que especificamente irritou a mim nessa questão?

Existem interesses, desejos ou necessidades subjacentes que não estão sendo atendidos?

O que é necessário melhorar, tendo em vista as circunstâncias em que me encontro?

Que fatores podem ter contribuído para que a outra pessoa entrasse em conflito?

Quais as necessidades e interesses da outra parte?

O que é importante para a outra pessoa?

Tenho algum preconceito sobre as intenções e ações da outra pessoa que preciso rever?

É possível que o meu modo de enxergar o problema não seja idêntico ao da outra pessoa?

Quais são as minhas alternativas para resolver o problema?

Quais são as possíveis alternativas da outra parte para solucionar a questão?

Existe algum fator externo (outra pessoa, o chefe, outro departamento, cliente, fornecedor) impactando na relação de trabalho?

Dicas para quando for discutir a questão – Eis algumas dicas importantes para tratar de conflitos:

Durante o diálogo não personalize o problema e não culpe a pessoa.

Refira-se ao conflito como um problema mútuo (nosso problema).

Utilize o pronome “eu” e assuma como sendo um ponto de vista seu. Evite afirmar verdades absolutas do tipo: “está claro que o problema é…”

Descreva e fale sobre o problema de forma específica e objetiva, evitando generalizações e acusações.

Uma das melhores formas de administrar conflitos e conseguir cooperação é mudar sua própria maneira de analisar as pessoas, tentando enxergar nelas as boas e más qualidades que vê em si mesmo. Muitas vezes estar certo não é o suficiente. O que importa é ter resolvido o conflito de maneira a contentar as partes envolvidas e gerar resultados positivos a todos.

Três inimigos sutis que implodem as negociações – O primeiro deles é sempre querer explicar o nosso lado por primeiro. Usando a lógica e a razão, se a outra pessoa puder entender nossa posição e nossa perspectiva, acreditamos equivocadamente que ela chegará às mesmas conclusões e aceitará nosso argumento.

O segundo inimigo é nossa incapacidade de saber ouvir. Ouvir é muito mais do que ficar quieto, apenas imaginando nossos contra-argumentos para quando for nossa vez de falar. Ouvir significa um esforço real para entender o ponto de vista da outra parte.

O terceiro é o medo. Medo de não conseguir o que queremos, de não negociar do jeito certo, medo de parecer tolo, de se expor, de não saber argumentar, ou de estarmos errados. O medo em qualquer instância é um dos maiores oponentes que temos de enfrentar num conflito.

É bom ter em conta que desacordos e conflitos podem tornar-se num saudável e criativo exercício de crescimento e desenvolvimento de indivíduos, equipes e projetos, além de fortalecer relações de trabalho, se soubermos como entendê-los e administrá-los da maneira adequada.

Ernesto Berg é consultor de empresas, palestrante, articulista, autor de 15 livros, especialista em desenvolvimento organizacional, negociação, gestão do tempo, criatividade na tomada de decisão, administração de conflitos – berg@quebrandobarreiras.com.br

Ser muito presente no trabalho pode indicar distúrbios emocionais

Curso Técnico

Muito se fala da ausência recorrente do trabalho, o absenteísmo, por meio de faltas, licenças médicas, sempre envolvendo doenças ou distúrbios psíquicos. Mas, hoje em dia, há outro vilão que poucos conhecem e que cada vez mais toma espaço na vida das pessoas: o presenteísmo. Já ouviu falar? Talvez, ele esteja acontecendo com você e é preciso ficar atento.

Segundo Andreia Rego, psicanalista e coach de desenvolvimento humano, o presenteísmo está ligado àqueles que permanecem trabalhando mesmo doentes ou sem motivação, ou seja, estão fisicamente presentes, mas mentalmente ausentes. “Essa problemática está vinculada a questões psicoemocionais, tais como alto estresse, dificuldade nas relações interpessoais, depressão, medo da perda do emprego, do cargo, falta de autoconhecimento para refletir sobre si e encontrar saídas saudáveis na forma de lidar com desafios da vida, etc”, comenta.

Segundo pesquisas apontadas pela ISMA-BR – International Stress Management Association, associação sem fins lucrativos – um fator preocupante no ano de 2012 sobre o desenvolvimento da prevenção e do tratamento do estresse no mundo, é que 68% dos brasileiros já sofriam de estresse por conta da correria do dia a dia e que o aumento desse problema aconteceria na casa dos 28% ao ano.

Em outras pesquisas feitas pelos Estados Unidos, há demonstração de que as perdas de produtividade por depressão e dores sofridas por trabalhadores que não faltam ao trabalho superam as perdas de produtividade derivadas do absenteísmo. “Na maioria das vezes, o indivíduo não percebe que já está afetado pelo presenteísmo e, estando doente, não consegue perceber o motivo de não conseguir ser produtivo, criativo e feliz no ambiente profissional, pessoal e social”, completa Andreia.

De acordo com a coach, para ficar alerta e presente nos ambientes em que vive, de forma qualitativa, um dos pontos primordiais é buscar se relacionar com o trabalho de maneira que este seja visto como uma fonte de realização e não como uma obrigação, um peso. Diante dessa premissa, estabelecendo um novo olhar, o reflexo será levado para outras áreas pessoais. E uma perspectiva diferente se inicia.

“Outro ponto essencial de transformação é trabalhar o autoconhecimento e buscar se entender internamente, pois só é possível ser feliz conhecendo a si mesmo, as motivações pessoais/profissionais, os desejos e preferências. Os indivíduos podem recorrer à psicanálise/psicologia, caso já estejam com sintomas relevantes, como desânimo, irritação, tristeza acentuada, falta de identidade, depressão, ou ao Coaching, caso sintam a necessidade de buscar soluções com foco em resultados concretos. Essas são algumas vertentes, mas cada um procura o que melhor compreender como boa saída para evitar permanecer no problema”, aconselha a especialista.

Andreia diz que para que ocorra um casamento saudável e sustentável na tríade trabalho, vida pessoal e vida social, é importante ter a consciência do que acontece no cotidiano, a fim de que a mudança floresça. “Se manter presente no agora é questão vital para sentir que vale estar inserido na própria vida e vivê-la com felicidade e leveza”, conclui Andreia.

Estagiários, saibam o que fazer para serem efetivados

Coach de carreiras comenta o que as empresas buscam atualmente em estagiários e como conseguir a tão sonhada promoção.

Antigamente, quando se ouvia a palavra “estágio”, quase automaticamente, remetia-se à ideia de um universitário servindo cafezinho em uma sala de conferências cheia de gestores engravatados. Hoje em dia, o estagiário não é mais aquela pessoa tímida sentada no cantinho, anotando tudo o que vê.

Quem está passando por essa situação no momento, sabe que os processos seletivos de estágio chegam a durar meses. Os candidatos passam por testes e mais testes, de aptidão, conhecimentos gerais, específicos, psicológicos, dinâmicas em grupo… E por aí vai.

Quando passam e finalmente conseguem entrar na empresa sonhada, são abarrotados de trabalho, fazem hora extra, cumprem prazos, perdem noites de sono e, por um minuto, desejam que seu trabalho fosse só tirar as cópias da pauta da reunião. Estagiário, hoje, trabalha de verdade.

“Muitos estagiários pecam quando deixam a animação e o empenho, que tinham durante o processo seletivo, passar quando são contratados. Esse é o maior erro”, comenta Madalena Feliciano, coach de carreiras, diretora da Outliers Careers e do Instituto Brasileiro de Coaching. “Isso geralmente acontece, quando o estudante ‘atira para todos os lados’ na procura de uma empresa para estagiar, e não se concentra nas que ele realmente quer. Acaba fazendo um trabalho mediano, porque para ele tanto faz, essa ou aquela empresa. Nenhum gestor gosta disso”.

Segundo a diretora, é imprescindível sempre tentar superar as expectativas e ir um pouco além do esperado “O fato de ainda estar aprendendo a prática do trabalho, não significa que ele irá se safar de todas as coisas erradas que fizer, ou se não houver empenho. Não basta só colocar no currículo que é proativo, tem que, de fato, ser. Pela mão de obra ser mais barata, é muito mais fácil ser demitido como estagiário. Empresa nenhuma continua empregando quem não acrescenta”, diz.

Especialista em transição de carreiras, Madalena separou algumas outras dicas de como se portar como estagiário dentro de uma empresa. Confira.

  1. Pontualidade “As empresas geralmente funcionam como um ‘efeito dominó’, se atrasar e começar a trabalhar mais tarde, pode comprometer o rendimento das pessoas que dependem do seu trabalho feito. Não é só porque você é estagiário, que suas atividades sejam menos importantes. Se atrase somente quando for inevitável, e tente ao máximo comunicar a empresa com a maior antecedência possível”, alerta.
  2. Flexibilidade “Se for pedido para que fique depois do horário e isso não atrapalhe outros compromissos, principalmente com a faculdade, fique. Seu trabalho duro será reconhecido no futuro. Não há aprendizado maior do que a prática, não se prenda muito à teoria da faculdade e não tenha tanta pressa de sair quando der o seu horário”, explica a diretora.
  3. Comunicação “Ter uma boa relação com os colegas, participar dos happy hour e outras confraternizações da empresa, contam pontos com o chefe, pois mostram sociabilidade e extroversão. Mas saiba separar as coisas. O que acontece no happy hour, fica no happy hour”, diz Madalena.
  4. Redes Sociais “Hoje em dia, Facebook e WhatsApp já são usados como ferramenta de trabalho. É comum ter grupos da empresa nas redes sociais, onde todo mundo se comunica. Mas tenha bom senso. Ser pego utilizando outra rede social com muita frequência, não vai pegar bem para você. Deixe essas para a hora do almoço”, comenta.
  5. Clareza e objetividade “Para quem está no último ano de faculdade, e ainda não ficou claro que será, ou não, efetivado ao final do contrato, é a hora de conversar com o chefe. Seja claro e diga que quer a vaga, pergunte quais são as chances. Mostrar vontade de trabalhar, com certeza vai pesar na hora do gestor fazer a escolha. Mas é sempre importante, antes de se inscrever no processo seletivo da empresa, procurar saber qual é o plano de carreira, para não haver conflitos de interesses e gerar uma futura desmotivação. Algumas empresas deixam claro desde o início que só capacitam o candidato, mas não o efetivam”, aconselha a coach.

Madalena Feliciano ainda dá um último conselho, para os que ainda estão tentando os processos seletivos “É importantíssimo conhecer muito bem a empresa para qual você vai se candidatar. Faça pesquisas na Internet, e se tiver a oportunidade de conversar com um ex ou atual funcionário, melhor ainda. Isso ajuda na hora de se preparar para as entrevistas e de saber se você e a empresa dividem os mesmos valores. É isso que te manterá motivado a trabalhar, para conseguir futuras promoções”, finaliza.

Você é uma boa líder?

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Especialista em liderança dá dicas de como recuperar a simpatia dos outros profissionais da empresa.

A liderança das mulheres ainda é algo novo até para elas mesmas. Por muito tempo, acostumadas a ver os homens ocuparem os cargos altos das empresas e dominarem a sociedade empresarial, as mulheres ainda podem encontrar certa dificuldade em conquistar a confiança de seus subordinados.

Hoje em dia, tão qualificadas e capacitadas quantos os homens, as profissionais vêm cada vez mais se apoderando dos cargos altos das empresas. Mas o que fazer quando os subalternos – principalmente do sexo masculino – torcem o nariz para sua liderança?

Segundo a líder coach e analista comportamental, Fabiane Oliveira, essa é uma realidade de quase 80% dos empreendedores – não somente mulheres – com quem ela já lidou “Ainda há um corporativismo masculino predominante. Muitas vezes, não gostam por dor de cotovelo, mas pode ser que a líder esteja fazendo algo errado também. Ainda é muito novo para, nós mulheres, liderarmos. Então, é normal que algumas coisas não encaixem tão bem”.

Ainda de acordo com Fabiane, nem tudo está perdido quando há discordâncias constantes ou desavenças no ambiente de trabalho. A coach dá cinco dicas para lidar com essa situação:

  1. Identificar quem pensa dessa forma. “Utilize questionários, chegue mais próximo de seus funcionários, tenha uma conversa franca. De maneira indireta, eles dirão o que os incomoda, e você saberá o que eles realmente acham”, afirma.
  2. Aceitar a situação. “Negação é muito comum. Temos o hábito de pensar que a culpa é deles, mas as culpadas, muitas vezes, somos nós mesmas. Portanto, aceite de cabeça erguida que há um problema. É o primeiro passo para tentar corrigir”, argumenta a profissional.
  3. Colocar os funcionários no jogo. “Para lidar com a situação, peça que eles a ajudem. Eles ficarão muito felizes em ver que você deseja mudar o cenário, e prontamente darão instruções e conselhos”, conta Fabiane.
  4. Fazer mudanças rápidas. “Alguns problemas serão bem difíceis de serem alterados. No entanto, certamente existem algumas medidas que podem ser tomadas em um curto espaço de tempo. Por exemplo, um café da manhã semanal com a equipe pode mudar os ares do local!”, aconselha.
  5. Voltar ao passo 1. “Por fim, depois de um tempo após a execução das mudanças, volte a identificar quem ainda está insatisfeito, e recomece o ciclo”, diz.

A especialista, que ajuda muitos líderes diariamente a terem desempenhos excelentes frente às suas equipes, utiliza desses cinco passos como parte de seu programa de coaching e garante funcionarem de verdade “Sempre haverá desvios no comportamento, mesmo se você desejar mudar e se tornar um líder servidor. Ninguém é perfeito. O que precisa acontecer é você ter a vontade de mudar, todos os dias”, finaliza.