Como treinar os profissionais que constroem a reputação da empresa

VÍDEO EXPLICATIVO

Apresentando os novos requisitos e as alterações para a ISO 9001:2015 – Disponível pela Internet

Tem sido verificado em todo o mundo, nos últimos anos, um significativo aumento no interesse pelo desenvolvimento de Sistemas de Gestão “integrados”

Arley Ribeiro

Trabalhar em uma multinacional, muitas vezes, dependendo do cargo, é necessário viajar pelo Brasil e mundo afora visitando clientes e outras filiais da empresa que representamos. Em certa ocasião, visitei clientes em Salvador. Ao entrar num importante distribuidor, parei na portaria para me identificar e não consegui ver o segurança, pois ele estava atrás de um vidro escurecido. Ele me perguntou pelo sistema de som se eu tinha cadastro e pediu meu número de RG. Alguns segundos depois de eu responder, ele abriu a porta, saiu da guarita sorrindo com um crachá na mão e disse: “Seja bem vindo, Sr. Arley! Eu vi no sistema que o senhor só veio aqui no ano passado, venha mais vezes nos visitar”. Agradeci e segui para a recepção.

Ao chegar, me identifiquei para a recepcionista e ela me pediu para sentar “um minutinho”. Coloquei minha mochila na cadeira e segui para tomar um café. Ela logo se levantou, me pediu para esperar e disse que iria buscar um café “fresquinho, direto da cozinha”.

Ao ser atendido pelo responsável pelo setor de compras, fiz algumas observações a respeito da simpatia com que fui atendido pelos seus funcionários da portaria e recepção. “Ok, obrigado”, ele respondeu, “mas eles são terceirizados, não são nossos funcionários de fato, apesar de passarem pelo mesmo treinamento que todos aqui”.

Isto me fez pensar um pouco. Muitas empresas investem em treinamento pesado, principalmente para as equipes de vendas, pois estas estão em contato com os clientes e precisam “passar uma boa imagem”. Mas a verdade é que a imagem da empresa é construída pela recepcionista, pela faxineira, pelo presidente, pelo guarda-noturno, pelo motorista que faz a entrega, enfim, por todos que trabalham ou prestam serviço para a companhia.

Tratando-se de reputação, todos são igualmente importantes. Mas, a grande pergunta é: como fazer com que 100% das pessoas ligadas à companhia consigam transmitir uma imagem positiva do lugar em que trabalham? Treinamento é a ferramenta que deve ser utilizada, mas existe um ingrediente que o torna eficaz.

Lembro do meu primeiro dia de trabalho em uma importante multinacional, quando eu aguardava numa sala com funcionários recém-contratados de todos os níveis. Estávamos esperando o vice presidente chegar para falar conosco. Quando ele chegou, estava acompanhado de uma senhora da limpeza.

Meio sem jeito, ela disse que trabalhava na empresa há mais de 25 anos, que tinha criado filhos e netos trabalhando lá, que todos eram bons com ela, mas que cobravam muito para que todas as áreas estivessem muito limpas. E ela se esforçava muito para deixar tudo brilhando não pela cobrança, mas pelo fato de ela gostar muito de trabalhar ali.

Assim que ela saiu, o vice presidente iniciou sua fala dizendo: “Não creio que eu tenha muita coisa a falar depois desse depoimento, tenho…?” Não, realmente não tinha…

As empresas só podem treinar seus funcionários para divulgar uma imagem positiva se conseguirem transmitir uma mensagem não só para suas mentes, mas também para seus corações. Os funcionários precisam, de acordo com cada função, conhecer seu trabalho, as normas internas, os produtos da empresa, dominar os equipamentos de produção e receberem treinamento sobre as vantagens de seus produtos. A construção da reputação da empresa não vem só disso, mas também do fato de colocar sentimento em tudo o que é feito, e por parte de todos os funcionários.

Para que este objetivo seja compreendido e multiplicado por todos, é necessário depositar sempre sentimentos em todos os treinamentos que são efetuados. Depoimentos de funcionários antigos, de pessoas que superaram barreiras para continuar trabalhando lá, ou mesmo de experiências vividas dentro da companhia, são fundamentais em todo em qualquer treinamento. Um ser humano em geral é facilmente motivado por outro!

É claro que a empresa precisa ter uma cultura vencedora e sua comunicação corporativa deve estar ajustada com seus objetivos e produtos. A ética é fator fundamental no dia-a-dia, mas tudo isso é mais rapidamente conseguido por funcionários que gostam do lugar onde trabalham.

O mais interessante é que a empresa não precisa ser perfeita, pois mesmo as mais amadas do mundo pelos funcionários não são, isso não existe. Entretanto, seus erros são entendidos e corrigidos pelos que trabalham lá, e a reputação positiva não é abalada por percalços naturais que qualquer organização enfrenta naturalmente.

Arley Ribeiro é executivo e engenheiro químico,  com experiência no setor de adesivos de consumo e industrial em países da América do Sul, México, EUA, Europa e Índia.

Oratória é mais do que falar: é saber se expressar

Vídeo explicativo

A Manutenção Autônoma – Disponível pela Internet

Como conscientizar e habilitar o operador a cuidar adequadamente do equipamento.

Gestos e postura são essenciais na hora de fazer um bom discurso.

Fazer uma boa palestra vai muito além de ter um discurso bem ensaiado e possuir um bom material de auxílio. Fazer uma boa palestra é a união de saber falar, se expressar por meio de gestos, criar uma ligação com a plateia, saber se portar em frente ao público, cuidando para não transparecer insegurança e medo e, como dito anteriormente, contar com um bom material de apoio, caso necessário.

Muito difícil? Não necessariamente. Existem treinamentos e atitudes que podem ser feitas a fim de transformar qualquer pessoa em uma boa oradora – basta saber a quem pedir auxílio e se esforçar para conquistar as metas traçadas.

Segundo Eraldo Melo, empresário e palestrante motivacional, dois itens que merecem bastante atenção na hora de apresentar um bom discurso são: postura e gesticulação. “Os gestos são o complemento da fala. É normal que ao falar as pessoas gesticulem de maneira natural – e é isso o que deve acontecer durante uma palestra: o orador deve fazer gestos quase automáticos, – aquele que não gesticula, torna sua palestra fria, inexpressiva e forçada, com muita cara de ensaiada”, explica o empreendedor.

O gesto é uma forma de dar força as palavras que estão sendo ditas, seja por meio das mãos, dos braços, do movimento da cabeça, do olhar, etc. “Porém, o orador não deve se esquecer de que ao discursar, os gestos devem ser comedidos, sem exageros, na hora certa e com naturalidade”, diz.

Na hora certa? Sim. “O gesto deve preceder, vir antes da palavra ou acompanhá-la, nunca vir depois do que foi dito. Isso porque ao acontecer antes, ele prepara o efeito da palavra; se acompanhá-la, reforça a palavra; se for feito após a palavra, faz com que ela perca a força”, exalta o especialista.

No que diz respeito à postura, o orador deve evitar ser displicente, assim como seu olhar deve sempre percorrer todo o público, não se focando em apenas um expectador ou lado. “Durante a fala, o ideal é evitar as possíveis manias que possam existir como estalar os dedos, mexer na roupa, esfregar as mãos, bater palmas, etc.”, lembra Melo.

Ele afirma que o orador deve sempre agir com espontaneidade – mas isso não significa que ele não deve ensaiar antes. “Para transmitir espontaneidade pro público, é preciso muito trabalho antecedendo a palestra. Só assim o orador poderá avaliar o que precisa ser mudado e concentrar-se em melhorar seus erros”, acrescenta.

Para um discurso sair como o planejado e conquistar a plateia, o orador deve usar com maestria a fala, os gestos e a postura, lembrando-se sempre de não deixar as mãos imóveis e nem gesticulando de maneira exagerada. “A melhor atitude com relação aos próprios gestos é não prestar muita atenção neles – e sim deixar com que eles fluam com naturalidade. Já para evitar problemas na fala ou na postura, a dica é a mesma de sempre: treine anteriormente em voz alta, ficando cada vez mais seguro do que será dito. Isso transparecerá ao seu público – e a chance de você ser melhor entendido e avaliado é muito maior”, conclui o palestrante.

O perfil da enfermagem no Brasil

Segundo a pesquisa Perfil da Enfermagem no Brasil, essa profissão atualmente no país é composta por um quadro de 80% de técnicos e auxiliares e 20% de enfermeiros. O estudo foi realizado pela Fundação Oswaldo Cruz (Fiocruz), por iniciativa do Conselho Federal de Enfermagem (Cofen).

De acordo com dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a área de saúde compõe-se de um contingente de 3,5 milhões de trabalhadores, dos quais cerca 50% atuam na enfermagem (cerca de 1,7 milhão). A pesquisa sobre o Perfil da Enfermagem, realizada em aproximadamente 50% dos municípios brasileiros e em todos os 27 estados da Federação, inclui desde profissionais no começo da carreira (auxiliares e técnicos, que iniciam com 18 anos; e enfermeiros, com 22) até os aposentados (pessoas de até 80 anos).

“Traçamos o perfil da grande maioria dos trabalhadores que atuam do campo da saúde. Trata-se de uma categoria presente em todos os municípios, fortemente inserida no SUS e com atuação nos setores público, privado, filantrópico e de ensino. Isso demonstra a dimensão da pesquisa, que não contempla apenas os que estão na ativa, mas a corporação como um todo”, comenta a coordenadora-geral do estudo e pesquisadora da Escola Nacional de Saúde Pública (Ensp/Fiocruz), Maria Helena Machado.

No quesito mercado de trabalho, 59,3% das equipes de enfermagem encontram-se no setor público; 31,8% no privado; 14,6% no filantrópico e 8,2% nas atividades de ensino. A pesquisa foi encomendada pelo Cofen para determinar a realidade dos profissionais e subsidiar a construção de políticas públicas. “Este diagnóstico detalhado da situação da enfermagem brasileira é um passo necessário para a transformação da realidade”, afirma o presidente do Cofen, Manoel Carlos Neri.

Considerando a renda mensal de todos os empregos e atividades que a equipe de enfermagem exerce, constata-se que 1,8% de profissionais na equipe (em torno de 27 mil pessoas) recebem menos de um salário-mínimo por mês. A pesquisa encontra um elevado percentual de pessoas (16,8%) que declararam ter renda total mensal de até R$ 1.000. Dos profissionais da enfermagem, a maioria (63%) tem apenas uma atividade/trabalho.

Os quatro grandes setores de empregabilidade da enfermagem (público, privado, filantrópico e ensino) apresentam subsalários. O privado (21,4%) e o filantrópico (21,5%) são os que mais praticam salários com valores de até R$ 1.000. Em ambos, os vencimentos de mais da metade do contingente lá empregado não passa de R$ 2.000.

A equipe de enfermagem é predominantemente feminina, sendo composta por 84,6% de mulheres. É importante ressaltar, no entanto, que mesmo tratando-se de uma categoria feminina, registra-se a presença de 15% dos homens. “Pode-se afirmar que na enfermagem está se firmando uma tendência à masculinização da categoria, com o crescente aumento do contingente masculino na composição. Essa situação é recente, data do início da década de 1990, e vem se firmando”, afirma a coordenadora.

O desejo de se qualificar é um anseio do profissional de enfermagem. Os trabalhadores de nível médio (técnicos e auxiliares) apresentam escolaridade acima da exigida para o desempenho de suas atribuições, com 23,8% reportando nível superior incompleto e 11,7% tendo concluído curso de graduação. O programa Proficiência e outras iniciativas de aprimoramento promovidas pelo Sistema Cofen/Conselhos Regionais revelaram ampla penetração, alcançando 94,5% dos enfermeiros e 98% dos profissionais de nível médio (técnicos e auxiliares) que relatam participação em atividades de aprimoramento.

Dificuldade de encontrar emprego foi relatada por 65,9% dos profissionais de enfermagem. A área já apresenta situação de desemprego aberto, com 10,1% dos profissionais entrevistados relatando situações de desemprego nos últimos 12 meses.

Mais da metade dos enfermeiros (53,9%), técnicos e auxiliares de enfermagem (56,1%) se concentra na Região Sudeste. Proporcionalmente à população, que representa 28,4% dos brasileiros segundo o IBGE, a Região Nordeste apresenta a menor concentração de profissionais, com 17,2% das equipes de enfermagem.

Treinamentos diários rápidos auxiliam na melhora da dicção

CURSO PELA INTERNET

Implantação e Práticas da Manutenção Produtiva Total – Disponível pela Internet

Como maximizar a produtividade na empresa.

Especialista oferece seis dicas para melhorar a fala durante apresentações, discursos e até no dia-a-dia.

Uma pessoa, para ser considerada como uma boa oradora precisa possuir algumas características em comum, como saber utilizar bem o seu tom de voz, escolher com cuidado as palavras que serão ditas, ter um olhar expressivo, saber como gesticular, a postura que deve ser utilizada durante uma apresentação, etc. Porém, saber falar bem exige muito mais do que simplesmente “abrir a boca e falar”. Para que tudo saia como planejado é preciso saber respirar de forma correta – para não cortar as frases no meio ao faltar ar -, e ter uma boa dicção das palavras.

Eraldo Melo, empresário e palestrante motivacional, comenta que dicção é a forma de articular e pronunciar as palavras, emitindo de forma correta os fonemas exigidos pelo idioma que será falado – e, quanto mais correta a dicção, mais compreensível se tornam as palavras para aqueles que lhe ouvem. “Uma boa oratória está diretamente ligada a uma boa dicção – e as duas, quando unidas, podem abrir muitas portas para a carreira profissional e até mesmo para a vida pessoal das pessoas. Comunicação é algo necessário em todos os âmbitos da nossa vida – e saber como se comunicar de forma clara e direta é imprescindível”, diz.

Quanto melhor for a oratória e dicção de uma pessoa, mais chances ela terá de alcançar a excelência na hora de se fazer entender pelos outros. “Para pessoas que utilizam da oratória diariamente no trabalho, como professores, palestrantes, diretores de empresa, etc., torna-se ainda mais importante ter uma boa dicção, afinal, um bom professor, por exemplo, precisa saber o que falar e como falar para que seus alunos lhe entendam – e como eles irão entender se as palavras forem ditas com uma má dicção?”, exemplifica Melo.

E não é só no trabalho que isso é importante: como conversar com uma pessoa se você não entende as palavras que ela diz? “Porém, aqueles que possuem dificuldades na hora de falar corretamente não precisam ficar desesperados: não se trata de uma doença, e sim de falta de treinamento. Ter uma boa oratória, saber lidar com as pausas de respiração e, por fim, ter uma boa dicção, são questões que podem – e devem – ser treinadas por todos, indiferente de sua aptidão para essas qualidades. É só treinando que se conquistará melhores resultados nessa área”, explica.

Para isso, o especialista oferece dicas de alguns treinamentos que podem ser feitos por qualquer pessoa no dia-a-dia. Confira:

– Relaxe os músculos da face. Para isso, sorria, gargalhe, alongue-se, faça movimento de mastigação, comprima os músculos do rosto, etc.;

– Treine por meio de trava-línguas: (o famoso “Três pratos de trigo para três tigres tristes” nunca lhe foi tão importante);

– Preste atenção nas consoantes: as letras “L”, “T”, “D” ou “N”, por exemplo, pedem que a língua seja elevada até atrás dos dentes incisivos superiores, sendo encostada no céu da boca para que a pronúncia seja correta;

– Pratique exercícios de dicção repetitivos: escolha uma frase curta e a repita inúmeras vezes, mas sem deixar a clareza para trás. “Opte por frases com padrões diferentes de pronúncia, assim esse exercício é melhor aproveitado”, sugere o empresário, que hoje é dono de cinco empresas diferentes;

– Grave sua voz: grave-se enquanto você lê um discurso qualquer. Ao terminar, ouça-o. “Essa é uma das melhores formas para identificar os principais pontos falhos da sua oratória. Preste atenção na dicção – existem algumas letras/palavras que não foram bem pronunciadas? Quais?, – na velocidade da fala, ritmo, entonação, etc.” aconselha o especialista;

– Na dúvida ou na insegurança, procure um bom profissional: pessoas que estudaram e trabalham com isso saberão com excelência os exercícios que devem ser feitos para que cada pessoa melhore sua dicção. “Fazemos atividades personalizadas para cada pessoa a fim de melhorar sua comunicação verbal, – e os resultados são sempre positivos, afinal, não existe perfeição, então sempre há algo que pode ser melhorado”, conclui Melo.

A escassez de mão de obra qualificada no Brasil

NORMAS REGULAMENTADORAS

O Portal Target disponibiliza aos seus clientes e usuários, todas as Normas Regulamentadoras, estabelecidas pelo MINISTÉRIO DE ESTADO DO TRABALHO E EMPREGO, que têm como objetivo disciplinar as condições gerais relacionadas à saúde e segurança do trabalhador em cada atividade ou posto de trabalho.

Você pode realizar pesquisas selecionando o produto “Normas Regulamentadoras” e informando a(s) palavra(s) desejada(s).

Clique no link https://www.target.com.br/produtossolucoes/nr/nr.aspx

A falta de trabalhador qualificado é um problema para 65% das empresas industriais brasileiras dos segmentos extrativa e de transformação. A dificuldade é maior para as de grande e médio porte, mas também atinge as pequenas. Os dados fazem parte da pesquisa Sondagem Especial – Falta de Trabalhador Qualificado na Indústria, divulgada pela Confederação Nacional da Indústria (CNI). O estudo, no qual foram consultadas 1.761 empresas entre 1º e 11 de abril deste ano, revela situação semelhante à identificada na edição anterior da pesquisa, em 2011.

Desde então, o problema só perdeu importância para as indústrias de pequeno porte, grupo em que o percentual de entrevistados com problemas para encontrar mão de obra qualificada caiu de 68% para 61%. Entre as de médio porte, o índice se manteve em 66%; já nas de grande porte, houve discreto aumento – de 66% para 68%. “Desde o fim de 2010, a indústria não cresce e, ainda assim, os empresários têm dificuldade para encontrar trabalhadores qualificados. À medida que a indústria voltar a crescer, o problema vai se acirrar”, afirma o gerente-executivo de Pesquisa e Competitividade da CNI, Renato da Fonseca, responsável pela pesquisa.

Na análise das ocupações dentro das indústrias, a pesquisa revela que há dificuldade para encontrar profissionais qualificados para todas as áreas, desde operadores para a produção até o nível gerencial. Os empresários consultados que afirmaram que a falta de trabalhador qualificado é um problema destacam que a escassez é maior entre operadores e técnicos para a produção: 90% disseram ter problemas para encontrar operadores de produção e 80% para trabalhadores de nível técnico (veja tabela abaixo). Juntos, esses dois tipos de profissionais respondem por cerca de 70% dos contratados na indústria.

Falta de trabalhador qualificado por área de empresa

Operadores para a produção	90%
Técnicos para a produção	80%
Administrativa	68%
Vendas/marketing	67%
Engenheiros para a produção Gerencial	61%
Gerencial	60%
Pesquisa e desenvolvimento	59%

Ainda de acordo com os empresários entrevistados, a falta de trabalhador prejudica principalmente a busca pela eficiência e a redução de desperdícios. O aspecto foi referido por 74% dos entrevistados em que a falta de trabalhador qualificado é um problema, seguido por garantia de melhoria da qualidade dos produtos fabricados (61%) e expansão da produção (39%).

A principal saída encontrada para isso tem sido a capacitação dentro das empresas, com atividades desenhadas especificamente para atender à própria realidade, o que é adotado por 81% dos entrevistados em que a falta de trabalhador qualificado é um problema. 43% fortalecem a política de retenção do trabalhador (com salários e benefícios) e 38% realizam capacitações fora das empresas. A estratégia de investir em automação aparece em quinto lugar na lista e é adotada por 24% das empresas (26% entre as de pequeno porte, 24% entre as médias e 21% entre as grandes).

A baixa qualidade da educação básica é referida por 49% dos empresários que lidam com a falta de trabalhador qualificado como o principal obstáculo para investir na qualificação. 43% afirmam que existe pouco interesse dos trabalhadores e quarenta e dois por cento dizem que, ao investir em qualificação, a empresa perde o trabalhador para o mercado.

Outros estudos realizados pela CNI buscam detalhar as razões da falta trabalhador qualificado. De acordo com o diretor do Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI), Rafael Lucchesi, a questão está ligada a uma série de fatores que vão desde o nível de escolaridade, a educação voltada para o trabalho até o aspecto comportamental no ambiente laboral. “A preparação para o trabalho é mais complexa do que simplesmente anos de estudo. Na indústria, são necessários conhecimentos específicos, além de habilidades comportamentais e de comunicação que acabam por afetar o desempenho e a produtividade dos trabalhadores”, ressalta Lucchesi.

Entre as hipóteses, está a de que conhecimentos e habilidades obtidas pelos trabalhadores na educação formal não atendem ao que os empregadores desejam. “Nos últimos anos, vimos que o percentual de trabalhadores da indústria com, pelo menos, o ensino médio completo aumentou, mas não detectamos diferenças na percepção da qualidade da mão de obra pelos empregadores”, destaca. Entre 2007 e 2012, o percentual de trabalhadores da indústria com ensino médio completo passou de 43,1% para 53,4%.

Outra possibilidade é a de que a carência de mão de obra qualificada decorra da falta de formação básica geral. Conscientes da necessidade de qualificar os trabalhadores para as tarefas da própria empresa, os empregadores oferecem esse tipo de treinamento, mas a baixa qualidade da educação básica impediria que as competências específicas se desenvolvessem. Diante disso – afirma o diretor-geral do SENAI – o desafio está em repensar a qualidade da educação formal oferecida hoje e o quanto ela colabora para melhorar a empregabilidade dos trabalhadores. “Se o quadro atual não mudar, a falta de qualidade do trabalhador vai se tornar um entrave para o crescimento do país”.

Além disso, em 2013, 79% das empresas enfrentam dificuldades para qualificar seus trabalhadores. Em 2011, esse percentual era de 78%. A maior dificuldade em investir na qualificação dos trabalhadores continua sendo a baixa qualidade da educação básica, opção respondida por 49% dos empresários consultados como uma das três principais dificuldades. Importante ressaltar que houve uma redução dessa percepção entre as empresas industriais na comparação com 2011, quando o percentual de assinalações foi de 55%.

O baixo interesse dos trabalhadores, o receio da empresa em perdê-lo e a alta rotatividade aparecem quase empatadas em segundo lugar, com 43%, 42% e 41%, respectivamente. A percepção da não existência de cursos adequados às necessidades da empresa foi levantada por 32% das empresas em 2013. Essa dificuldade perdeu importância na passagem de 2011 para 2013, uma vez que no ano anterior, o percentual
respondido foi de 35%.

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Treinamento como elemento-chave para passar a inflexão

Adriano Gomes

Um verdadeiro furacão de mudanças está passando pelo mundo dos negócios. Há empresas que foram literalmente varridas da superfície. Um grupo pequeno, como sempre, entendeu a direção dos novos ventos e mudou a trajetória. Porém uma parte considerável ficou espremida, perdida, juntando cacos e pensando em se reerguer nas “mesmas bases”. Correram para um pseudo abrigo-seguro.

Voltar ao seu próprio “mundinho” de explicações ineficazes e sem a menor relação aos tais ventos do furacão. E depois de um tempo, com a casa parcialmente terminada, ainda se gabam de ter vencido a força inexorável da mudança. Não entendem a relatividade do tempo e do espaço. Em pouquíssimo tempo serão ultrapassadas de forma definitiva por aquele pequeno grupo que entendeu a rota dos ventos (leia-se: mudança).

Todo bom marinheiro sabe o quanto é importante numa tempestade em alto mar seguir a trajetória do vento. Caso contrário a embarcação poderá submergir. Frases como: “eu sei muito bem o que o nosso cliente quer: o menor preço com os maiores prazos” ou “já conhecemos o que o mercado exige, só não entendo porque não estamos vendendo mais”, fazem parte do conjunto de crenças das empresas.

Mas há uma boa notícia: tais empresas estão no chamado “ponto de inflexão”. E podem sim virar o jogo, redirecionar suas velas e mastros. Mas esta é a resposta sobre o que deve ser feito. Porém, como fazer? Para colocar em marcha a mudança, três pilares serão fundamentais, a saber:

– Equipe Comprometida: equipe é diferente de grupo ou de um bando de pessoas que se reúne esporadicamente para baterem papo-furado em reuniões estafantes. Equipe é algo mais nobre e que necessita de todo um trabalho para a sua perfeita criação e desenvolvimento nas empresas.

– Relatórios Gerenciais: o relatório deve ser entendido como um medidor dos esforços de toda a equipe no sentido de buscar e atingir os resultados. Por uma questão de facilidade os objetivos a serem alcançados o os atingidos são expressos em moeda. Portanto, um bom relatório faz com que todos se sintam responsáveis pelos objetivos.

– Planejamento Estratégico: A famosa frase do filósofo romano Sêneca vale neste contexto: “não há bons ventos para aquele que não sabe para onde vai”. Sem estratégia, missão e uma visão de como lidaremos com nossos concorrentes, clientes, pontos fortes e fracos, será inútil prosseguir.

Já sabemos “o que” deve ser feito e “como”. Mas como mudar a atitude das pessoas diante deste novo e inevitável cenário? Uma nova conduta deverá nortear as ações da gerência. A empresa precisará se reinventar. E tal processo é contínuo e ininterrupto. A segunda tarefa seria transformar os antigos cargos de chefia em posições de empreendedores internos. Metas e objetivos realistas seriam criados para que todos lutassem pelos resultados.

A empresa fornecerá todo o respaldo material e as equipes, juntamente com seus líderes, entrariam em ação. Ainda nesta fase a ligação umbilical com seu ex-subordinados seria quebrada. Agora os funcionários pertencem à empresa como um todo e não mais sujeitas às alterações de humor e raiva de seu ex-chefe. As metas são claras, construídas por todos. E a liderança de fato seria testada. Uma coisa é certa: tem muita gente engravatada com MBA que não vai suportar o tranco.

Na verdade, poucas das pessoas que ocupam hoje cargos gerenciais irão se acostumar com estas exigências do futuro (que está mais próximo do que nunca). Outra pergunta necessária se faz em relação ao instrumento necessário a ser empregado para tal transformação. Não há dúvidas que somente o conhecimento é capaz de nos libertar. E o veículo que conduz o conhecimento, sobretudo em ambientes empresariais, é o treinamento.

As empresas realizam muitos eventos que, raras vezes, proporcionam uma verdadeira revolução nos costumes e na forma de ver a realidade. O treinamento deve levar conhecimento com base científica, independente da forma pela qual a empresa enxerga a realidade. A ciência é superior a qualquer empresa.

Quando bem realizado, o treinamento visa passar aos participantes a prática do seu dia a dia com conceitos e teorias de vanguarda, estabelecendo um elo fundamentado na realidade do ambiente de seus clientes. Nesse instante, é criado o processo cognitivo no participante e, portanto, há significado.

Como definiu Peter Senge (autor de “A Quinta Disciplina”), o treinamento deve atravessar, passo a passo, os diferentes níveis de aprendizagem: domínio dos resultados do negócio; domínio do conhecimento, da ação do negócio e do ambiente; domínio das mudanças duradouras; aprendizagem profunda dos temas e suas implicações; mudanças orientadas para resultados; mudança de atitudes e crenças; teoria, métodos e instrumentos; e habilidades voltadas ao negócio duradouro.

A educação corporativa é a possibilidade real de a empresa sair do mundo das ideias e manifestá-las de maneira significativa. É um investimento no maior capital das organizações de sucesso, isto é, o capital intelectual, sendo esse o maior patrimônio destas organizações do futuro. São estas pessoas que farão a diferença das empresas, hoje e sempre.

Mas, a verdadeira inflexão vem agora. Na verdade, empresa é uma abstração, uma personalidade jurídica. A verdadeira mudança deverá ocorrer nas pessoas, mais precisamente em suas mentes. Para tanto, as pessoas que quiserem adentrar, com sucesso, à nova era das organizações do futuro, devem estar atentas: primeiro na empresa que tem ou que está trabalhando e segundo, no estágio atual de conhecimentos para a próxima jornada. A empresa do futuro será um centro de desenvolvimento do conhecimento aplicado e seus gestores portadores da missão de modificar continuamente o ambiente.

Desta maneira, podem ocorrer quatro diferentes ambientes numa empresa. Isto explica em parte o porquê das pessoas estarem, na maior parte do tempo, reclamando da empresa e a empresa reclamando das pessoas. Somente conseguir-se-á terminar com esse cenário de perda literal de tempo, dinheiro e energia, quando forem afinadas as expectativas das pessoas e da empresa. Existem duas vertentes que devemos olhar o problema. Uma das vias da bifurcação é enxergar o problema da ótica da empresa. A outra é observada com os olhos voltados às pessoas. É fundamental frisar que o termo “pessoas”, neste contexto, se entende por colaboradores e proprietários das empresas.

Ambos, empresa e pessoas, podem ser mais ou menos rigorosos no processo de desenvolvimento. E também podem escolher caminhos certos ou errados na jornada rumo a este mesmo desenvolvimento. Não se quer aqui, criticar ou emitir qualquer espécie de julgamento do que vem a ser o certo ou errado. Apenas e tão somente pretende-se abrir uma discussão de um assunto que, na qualidade de professor, escritor e consultor de empresas, assisto in loco nas empresas, leio nos jornais e revistas especializadas e discuto nos vários cursos que ministro, nos mais diferentes locais e setores do mercado. A seguir, iremos discutir cada uma das quatro possibilidades que um ambiente empresarial pode apresentar. Leia, atentamente, a cada um deles e tente localizar a sua empresa.

Frustração – Este ambiente desanimado e sem vida é encontrado quando a empresa não exige o desenvolvimento de novas habilidades ou, quando exige, é bem baixa a quantidade do ponto anterior até o novo. Para piorar o cenário, as remotas novas habilidades não têm nenhum planejamento para serem conquistadas. As pessoas, não raramente, até realizam “cursinhos”, “treinamentinhos” que de nada adiantam na vida prática: não criam significados. Vem logo o sofisma: “treinamento não adianta nada!” ou “perdi meu tempo com esse curso!” Existem, cursos bons e ruins; como também existem bons e péssimos instrutores.  Porém, o fato que importa e que ninguém diz, é se o tal conhecimento que se está adquirindo é necessário para uma empresa que não sai do lugar no estágio de desenvolvimento. Esta é a verdadeira questão.

Desmotivação – este ambiente é tão sem graça quanto o anterior. Pior, ainda, para as pessoas. Enquanto na frustração há um “acordo tácito” de incapacidade de ambos os lados, na desmotivação as pessoas até vão em busca de conhecimentos úteis, porém, a empresa fica parada no tempo. É muito comum escutar a seguinte frase em alguns cursos: “gostaria que meu chefe fizesse este curso” ou “você diz coisas que ocorrem na minha empresa; você a conhece?” Então, o que ocorre? Pessoas que não têm motivos para acreditar que a empresa que trabalham irá mudar de fato?

Substituição – A nova mania contemporânea é este quadrante. Nunca se trocou tanto de gente em tão pouco espaço de tempo. E também nunca se viu tanta troca inútil. Um estudo demonstra que outros países também passaram por este modismo. Dá um ar chique dizer que se está substituindo a diretoria, a gerência … O que não se muda é a mentalidade tacanha e reducionista das empresas. Modismo, aliás, em administração é o que não falta. Richard Pascale listou somente 30 nos últimos 40 anos. Dá uma média de um modismo a cada 16 meses. Vive-se, também, uma eterna substituição de modismo. Outro estudo publicado nos EUA demonstra que 50% dos gerentes novos são substituídos antes de completar um ano de empresa. Até onde possa parecer razoável, nada deixa claro que uma pessoa possa ter todas as informações para substituir outra em tão curto espaço de tempo. O fato é que neste ponto há um conflito de interesses no sentido de desenvolver conhecimento muito forte. De um lado, a empresa necessita que se vá de A para B. De outro lado, as pessoas partem de A e chegam em C, D ou nem partem de lugar algum. A solução simplista vem à tona: trocam-se as pessoas, vem um novo salvador da pátria e a história volta a se repetir.

Superação – este deveria ser o maior objetivo de qualquer empresa. Levar a organização e as pessoas a superar constantemente o seu momento atual de desenvolvimento. Claro, que só é possível, quando as pessoas buscam o caminho certo e a empresa é uma avalanche de conhecimento.

As fichas estão na mesa. Você não é o crupiê, mas sim um dos jogadores da mesa. Aposte seu futuro para onde, inevitavelmente, será empurrado: para a ampliação constante e o eterno desenvolvimento de tudo o que se sabe até agora.

Adriano Gomes é administrador de empresas (ESAN-SP), fez pós-graduação em finanças (ESAN-SP), é mestre em controladoria e finanças (PUC-SP). Consultor atuante nas áreas financeiras, comercial e planejamento estratégico. É professor universitário e autor de vários livros.

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Empresas investem em capacitação de funcionários

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Susana Falchi

As transformações vividas pela economia brasileira trouxeram uma nova realidade para as empresas: a necessidade de capacitar seus profissionais e reter talentos. Segundo os dados da Confederação Nacional da Indústria (CNI), cerca de 70% das empresas brasileiras enfrentam problemas para encontrar mão de obra qualificada. Na era do conhecimento, os executivos entendem cada vez mais a necessidade do desenvolvimento contínuo e permanente das competências de seus colaboradores e, dentro deste contexto, o e-learning ganha espaço no mercado.

Além do tradicional ensino presencial, o e-learning transformou-se numa realidade para algumas empresas e vem crescendo de forma exponencial, ano após ano. Recentes pesquisas do Portal Learning & Performance Brasil, mostram que há um aumento do interesse das organizações pelo e-Learning, em 2013. Os resultados, obtidos permitem concluir que as organizações estão otimistas quanto à utilização das práticas de e-Learning em 2013, uma vez que grande parte dos executivos consultados (84%) expressaram que o interesse pelas práticas de e-Learning nas suas organizações aumentará consideravelmente este ano.

De acordo com estudo publicado no ano passado pela HSBC Global Research, em menos de uma década, cerca de 1,2 milhão de pessoas devem estar matriculadas em cursos privados de ensino à distância, o que representa um crescimento médio anual de 3,8%.Tais números não são de estranhar, quando lembramos que há um grande déficit educacional no Brasil. Em um país, com as dimensões continentais como o nosso, o e-learning pode ser a mola propulsora para o crescimento para a educação. O ensino à distância atende um grande volume de pessoas com dispersão geográfica em tempo real, bastando para isto, o acesso à internet.

Para as empresas que precisam capacitar seus profissionais, o e-learning mostra-se uma importante ferramenta, pois implica na redução dos custos de viagens e maior rapidez no processo de treinamento. Mas, não podemos esquecer, que esta modalidade de ensino ainda não se consolidou e existem barreiras culturais que impedem a adoção do e-learning em muitas empresas. Ainda estamos em fase de aprendizagem, quando o assunto é educação e tecnologia.

Muitas pessoas ainda acreditam que e-learning é a disponibilização de conteúdo via internet, ledo engano. Há toda uma metodologia de aprendizagem a ser desenvolvida para que a aquisição de conhecimento se reflita no individuo. E esta metodologia é tão importante quanto o conteúdo e a tecnologia. O desenvolvimento de e-learning deve integrar estes três componentes para que possamos ter cursos de qualidade que cumpram seu papel, seja na formação ou na atualização de competências profissionais.  Há vários fatores que devem ser analisados para um curso refletir qualidade como: interatividade, navegabilidade, atratividade, conteúdo, registro de evolução para gerenciamento da aprendizagem e feedback aos treinandos, entre outros, além do ambiente de colaboração, fundamental para a troca de experiências.

O e-learning pode ser uma solução para capacitar os funcionários, mas a fase atual ainda é de transição, com uma longa caminhada pela frente. Inicialmente a tecnologia foi muito valorizada, agora estamos entrando em uma fase onde já entendemos que o modelo de aprendizagem e o seu gerenciamento é o que faz a diferença neste processo, garantindo assim, o que estamos buscando, a aprendizagem contínua.

Susana Falchi é CEO da HSD Consultoria em Recursos Humanos.

A importância do gerenciamento da mudança

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Carlos Aldan

O mundo já se deu conta de que o colaborador é peça importante no crescimento de uma empresa. Investimentos em treinamento são cada vez mais constantes e o mercado oferece uma série de ferramentas para formar profissionais. Entretanto, muito do que é feito só serve de inspiração e o ciclo de mudança não acontece. Um exemplo prático: a empresa contrata um profissional renomado para ministrar um workshop. Perfeito. A palestra foi incrível, os colaboradores saíram muito motivados. Entretanto, dali a uma semana, a inspiração se esvai. Isso acontece porque a mudança não é realizada do dia para a noite. Existe todo um processo de gerenciamento de atitudes, além do esforço pessoal.

80% das tentativas de mudança nas empresas, a partir de atitudes em que não há gerenciamento e acompanhamento do que está sendo colocado em prática, resultam em insucesso. Treinamento é um processo, não pode ser encarado como evento, e afirmo que entre reconhecer que a mudança é necessária para o crescimento pessoal e profissional, e implantá-la efetivamente existe um longo caminho. Algumas empresas são especializadas em programas diferenciados de treinamento, por isso, o maior desafio é trabalhar o emocional, o psicológico das pessoas. Elas elegem o que devem ou não fazer e temos que buscar desenvolver o senso crítico para que saiam da zona de conforto e façam um trabalho mais produtivo. São métodos que levam o indivíduo a querer mudar. E Isso é o mais importante de fato.

Carlos Aldan é CEO e fundador do Grupo Kronberg www.grupokronberg.com.br

A ética do resultado

Tom Coelho

“Fins éticos exigem meios éticos.” (Marilena Chauí)

A geração Y possivelmente nunca ouviu falar de Gérson de Oliveira Nunes, jogador de futebol que integrou a equipe campeã mundial em 1970. Seu nome ficou eternizado quando, em 1976, protagonizou uma propaganda de cigarros na qual, após desfilar os diferenciais do produto, proclamava: “Gosto de levar vantagem em tudo, certo? Leve vantagem você também”. Assim nasceu a “lei de Gérson”, amplamente estudada por sociólogos e antropólogos, utilizada para designar a natureza utilitarista do brasileiro. A estabilidade econômica advinda com o sucesso do Plano Real (1994), associada às políticas de transferência de renda da última década, conduziram-nos ao mercado de consumo. Experimentamos com uma defasagem de 50 anos o que norte-americanos vivenciaram em meados do século passado. O controle da inflação e a expansão do crédito fizeram-nos descobrir o prazer de comprar. E isso modificou nossos padrões éticos.

Em ano de eleições esta constatação é cristalina. Não importam os escândalos e desmandos de governos, em todos os seus níveis, revelados pela imprensa. Pouco importa a biografia dos candidatos. Torna-se insignificante a história dos partidos e os conchavos entre as legendas. A sociedade está anestesiada, porque foi entorpecida pela ética do resultado. Nas escolas privadas, estudantes deixaram de ser aprendizes para se tornarem clientes. Assim, pagam uma mensalidade como quem compra um diploma em suaves prestações, exigindo não a qualidade de ensino, mas sim as facilidades para serem aprovados. Vale a pretensa inclusão no mercado de trabalho.

Nas empresas, fala-se em sustentabilidade e responsabilidade social, mas o caixa-dois e a sonegação fiscal são ostentados como imperativos para a competitividade. Vale a manutenção do lucro na voraz economia de mercado. Os cidadãos criticam e queixam-se dos abusos praticados pelos políticos e pelo serviço público, mas não hesitam em trafegar pelo acostamento, pedir desconto ao dentista para realizar um tratamento sem emissão de recibo ou mesmo obter uma carteirinha de estudante forjada para garantir desconto em eventos culturais. Vale a garantia de um benefício pessoal.

Dentro deste contexto, ressurge o princípio maquiavélico de que os fins justificam os meios. Isso explica nossos comportamentos e nossas escolhas. Mas também denota nossos valores e nossa omissão – ou conivência. Todo processo eleitoral é emblemático para aflorar discussões desta estirpe, porque independentemente da retórica dos candidatos, do tempo de exposição na mídia ou dos recursos financeiros envolvidos em uma campanha, a decisão final é do cidadão que, solitária e sigilosamente, sentencia seu futuro e o da nação diante da urna. Muito valor é dado às eleições majoritárias, ou seja, aquelas que elegem presidente, governadores, prefeitos e senadores. Mas é importante alertar para a relevância extrema das eleições proporcionais, isto é, a que seleciona deputados e vereadores, pois são estes os que mais próximos estarão do eleitor. A “lei de Gérson” não sucumbiu, mas apenas ganhou nova roupagem. Precisamos resgatar a ética da intenção em contraposição a esta ética do resultado. Urgentemente.

Tom Coelho é educador, conferencista e autor de “Somos Maus Amantes – Reflexões sobre carreira, liderança e comportamento” (Flor de Liz, 2011), “Sete Vidas – Lições para construir seu equilíbrio pessoal e profissional” (Saraiva, 2008) e coautor de outras cinco obras – tomcoelho@tomcoelho.com.br

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Falta tempo discricionário para o profissional de RH

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Sebastião Guimarães

O profissional de RH precisa manejar a sua agenda para ter mais tempo discricionário. Precisa de mais tempo para decidir o que não fazer, para poder se dedicar ao que realmente deve ser feito e que considera relevante e estratégico. Precisa de tempo discricionário para atrair, manter e desenvolver as pessoas que desempenham atividades para a organização, conforme o princípio base do sistema de gestão de recursos humanos (1). O consultor americano Peter Howes, Chief Executive Officer, da Infohrm Pty Ltd, falando sobre o assunto, diz o seguinte: “No RH não há tempo discricionário suficiente. Deveria ser de 70%”.

Um estudo da universidade de negócios de Warwick, no Reino Unido, identificou que a equipe de gestão de pessoas dedica menos de 45% de seu tempo em ações realmente valiosas para o negócio. Para David Ulrich, maior autoridade em gestão de pessoas no mundo atualmente, esse é um problema de prioridades: a área de RH deveria avaliar melhor em que está investindo seu tempo (2). A falta de tempo dos profissionais da área de RH tem diversas causas. Uma delas é o enxugamento exagerado da área de RH. Há um dado estatístico informando (3) que em 1995, havia, em média, 169 treinandos para cada profissional de RH, e em 2004, passou a ter 196. Nessas condições, as dificuldades dos profissionais de RH são muitas, principalmente para dispor de tempo discricionário.

Apesar de tudo, a área de RH vem desenvolvendo. Um fato muito significativo é a mudança de status do RH, que, em muitas organizações privadas e públicas, deixou de ser totalmente operacional, passando a ser, também, estratégico. Em consequência, muitos processos novos foram implementados e os existentes melhorados. É o caso dos processos de T&D, que passaram a ser considerados investimentos e não despesas e, consequentemente, passou a ter um retorno do investimento muito significativo – dando lucro – muito lucro! Uma das causas dessas melhorias é a implementação da Norma ISO 10015 que deu as diretrizes para que o treinamento seja desenvolvido de forma eficiente e eficaz. Alem das atividades de T&D, as de Recrutamento e Seleção – R&S, de Cargos e Salários – C&S e muitas outras tiveram seus processos melhorados, graças à compreensão da importância estratégica do RH, por parte dos gestores e, principalmente, da dedicação dos profissionais da área de RH.

Para solucionar a questão da falta de tempo discricionário na área de RH é preciso melhorar sua estrutura e capacitar seus profissionais no que diz respeito à Gestão de Projetos. É preciso que os profissionais de RH estejam capacitados para conhecer, implementar e gerir novos projetos, como por exempo, o Ensino a Distância, Universidade Corporativa e muitos outros projetos necessários para a sobrevivência e desenvolvimento das organizações.

Sebastião Guimarães é consultor da T&G – Treinamento Corporativo – guimaraes@tgtreinamento.com.br

­Referências

1. INSTITUTO PORTUGUÊS DA QUALIDADE – IPQ, NP 4427:2004, Sistema de gestão de recursos humanos. Portugal: IPQ, 2004. pág. 4.

2. MARI, Juliana de, Aceite o simples, Revista VOCÊ RH Edição 20 MARÇO/ABRIL – pág. 5.

3. CASTRO, Alfredo Pires de, Indo Além do ROI e T&D. São Paulo: – Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento, 2005. pág 119.

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PALESTRA: COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL

Uma empresa com programas de gestão implantados ou em implementação precisa transmitir para todos os públicos, interno e/ou externo, uma imagem de credibilidade, envolvimento e comprometimento, levando a eles a idéia de que está adotando medidas para fortalecer o relacionamento e o crescimento tanto dos colaboradores quanto de seus consumidores e clientes. Portanto, o principal benefício de uma eficiente comunicação interna e externa é o fortalecimento entre ambas e a construção de relacionamentos sólidos, compartilhando os objetivos da empresa e fortalecendo essas relações, visando à satisfação de todos os envolvidos.

SÍNTESE E METODOLOGIA

– Os conceitos da comunicação empresarial

– Os ruídos de comunicação

– Casos práticos e soluções

– Apresentação de slides ilustrativos, interação com os participantes, dinamismo e relatos vivenciais do palestrante.

DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL

Diagnóstico da comunicação que permitirá o levantamento de dados originários da conduta administrativa, o questionamento dos procedimentos em voga e contribui na compreensão, análise e proposição de alternativas de comunicação capazes de alterar os relacionamentos hierárquicos estabelecidos e de transformar as ações e os procedimentos adotados. As estratégias de comunicação estão diretamente ligadas à capacidade de gestão das dificuldades, ao modo de planejar e ao lugar ocupado pela comunicação e seus profissionais nas empresas. Um bom plano de comunicação deve conter a definição do público-alvo a ser atingido, deve deixar bem claro qual o posicionamento da empresa, ou seja, a identidade e a imagem que se pretende passar, além de elaborar formas de firmar a marca perante o mercado. Tudo isso contribui para um melhor entendimento entre o público interno com o externo.

RELATÓRIO FINAL

Se houver interesse, será entregue, depois de alguns dias e após uma reunião com os responsáveis pela comunicação na empresa, um relatório analisando os pontos fortes e fracos da comunicação da empresa, mostrando como o público interno e externo podem se entender para se obter uma maior aceitação das atividades da organização. Principalmente usando a internet.

PALESTRANTE

Hayrton Rodrigues do Prado Filho

Estudou geologia na USP, jornalismo na Casper Libero, atua como jornalista profissional, trabalhou e escreveu para as mais diferentes publicações no país, tem cursos de especialização em gestão, é jurado de vários prêmios de qualidade e de meio ambiente, edita uma revista de qualidade, escreveu e-books, edita um blog com mais 1.000 textos publicados e atua com jornalismo digital buscando soluções para as organizações.

Para contratar

Hayrton: hayrton@uol.com.br – (11) 9105-5304

Preço: R$ 2.000,00 (num raio de 200 km da capital de São Paulo)

Palestra in company: A ARTE E O DESAFIO DA LIDERANÇA

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