NFPA 1600: a continuidade, a emergência e o gerenciamento de crises

Essa norma internacional, editada em 2019 pela National Fire Protection Association (NFPA), estabelece um conjunto comum de critérios para todos os programas de gerenciamento de desastres/emergência e continuidade de negócios. O gerenciamento de emergências e continuidade de negócios compreende muitas entidades diferentes, incluindo o governo em diferentes níveis, como, por exemplo, federal, estadual, municipal, negócios comerciais e indústria, organizações sem fins lucrativos e não governamentais e cidadãos individuais.

A NFPA 1600 – Standard on Continuity, Emergency, and Crisis Management é dedicada a ajudar os usuários a se prepararem para qualquer tipo de crise ou desastre – resultante de eventos naturais, humanos ou tecnológicos. Amplamente utilizado por entidades públicas, sem fins lucrativos, não governamentais e privados em uma base local, regional, nacional, internacional e global, a norma continua a evoluir como um padrão vital para o desenvolvimento, implementação, avaliação e manutenção de desastres/programas de gestão de emergências e continuidade de operações.

O gerenciamento de emergências e continuidade de negócios compreende muitas entidades diferentes, incluindo o governo em diferentes níveis, como, por exemplo, federal, estadual, municipal, negócios comerciais e indústria, organizações sem fins lucrativos e não governamentais e cidadãos individuais. Cada uma dessas entidades tem seu próprio foco, missão e responsabilidades exclusivas, recursos e capacidades variados e princípios e procedimentos operacionais.

Conteúdo da norma

Capítulo 1 Administração

1.1 Escopo

1.2 Objetivo

1.3 Aplicação.

Capítulo 2 Publicações referenciadas

2.1 Geral

2.2 Publicações da NFP

2.3 Outras publicações

2.4 Referências para extratos em seções obrigatórias

Capítulo 3 Definições

3.1 Geral

3.2 Definições oficiais da NFPA

3.3 Definições gerais

Capítulo 4 Gestão do programa

4.1 Liderança e compromisso

4.2 Coordenador do programa

4.3 Objetivos de desempenho

4.4 Comitê do programa

4.5 Administração do programa

4.6 Leis e autoridades

4.7 Finanças e administração

4.8 Gerenciamento de registros

Capítulo 5 Planejamento

5.1 Processo de planejamento e projeto

5.2 Avaliação de risco

5.3 Análise de impacto nos negócios (Business Impact Analysis – BIA)

5.4 Avaliação das necessidades de recursos

Capítulo 6 Implementação

6.1 Requisitos comuns do plano

6.2 Prevenção

6.3 Mitigação

6.4 Gestão de crises

6.5 Comunicação de crise e informação pública

6.6 Aviso, notificações e comunicações

6.7 Procedimentos operacionais

6.8 Gestão de incidente

6.9 Operações de emergência/plano de resposta

6.10 Continuidade e recuperação

6.11 Assistência e suporte a funcionários

Capítulo 7 Execução

7.1 Reconhecimento de incidentes

7.2 Relatórios/notificações iniciais

7.3 Plano de ativação e plano de ação para incidentes

7.4 Ative o sistema de gestão de incidentes

7.5 Gestão e comunicação de incidentes em andamento

7.6 Documentação das informações, decisões e ações sobre incidentes

7.7 Estabilização de incidentes

7.8 Desmobilização de recursos e rescisão

Capítulo 8 Treinamento e educação

8.1 Currículo

8.2 Objetivo do currículo

8.3 Escopo e frequência da instrução

8.4 Treinamento do sistema de gestão de incidentes

8.5 Manutenção de registros

8.6 Requisitos regulamentares e do programa

8.7 Educação pública

Capítulo 9 Exercícios e ensaios

9.1 Avaliação do programa

9.2 Metodologia de exercício e ensaios

9.3 Projeto de exercícios e ensaios

9.4 Avaliação de exercícios e ensaios

9.5 Frequência

Capítulo 10 Manutenção e melhoria do programa

10.1 Revisões do programa

10.2 Ação corretiva

10.3 Melhoria contínua

Anexo A Material explicativo
Anexo B Autoavaliação de conformidade com a NFPA 1600, Edição de 2019

Anexo C Guia de preparação para pequenas empresas

Anexo D Comparações entre a NFPA 1600 e as práticas profissionais da DRII, CSA Z1600 e Diretiva Federal de Continuidade 1 e 2

Anexo E NFPA 1600, Edição de 2019, como MSS

Modelos de maturidade do Anexo F

Anexo G APELL

Anexo H Preparação pessoal e/ou familiar

Anexo I Acesso e necessidades funcionais

Anexo J Mídias sociais na gestão de emergências

Anexo K Comunicações de emergência: alertas e avisos públicos em resposta a desastres

Anexo L Gestão de emergências, interoperabilidade dos dados de continuidade e gestão de crises

Anexo M Referências informativas

Essa norma foi adotada pelo Departamento de Segurança Interna dos EUA como padrão de consenso voluntário para preparação para emergências, e a Comissão Nacional de Ataques Terroristas aos Estados Unidos (Comissão do 11 de setembro) reconheceu a NFPA 1600 como uma norma nacional de preparação. As edições de 2013, 2007 e 2010 da NFPA 1600 foram designadas pelo Department of Homeland Security (DHS) para serem usadas por terceiros credenciados, para avaliar e certificar a conformidade de entidades sob seu Programa de Preparação para o Setor Privado (PS Prep).

As revisões significativas na edição de 2019 refletem as necessidades de todos os tipos de empresas e organizações atualmente. A norma foi reorganizada para melhor alinhamento com o modelo PDCA (Planejar-Verificar-Agir) ou Ciclo de Deming. Foram incluídos novos requisitos para estabelecer e manter recursos de gestão de crises incluindo detalhes críticos sobre responsabilidades e processos atribuídos.

O novo Anexo L, sobre interoperabilidade de dados para gestão de emergências, continuidade e gestão de crises, fornece critérios para avaliar as necessidades e capacidades de sua organização, para ajudá-lo a desenvolver planos para preencher quaisquer lacunas. Várias comparações e anexos atualizados refletem as alterações no corpo principal da norma para facilitar a navegação e a aplicação.

A qualidade e a coordenação da soldagem

Presume-se que o pessoal de coordenação da soldagem tenha a educação, qualificações e experiência necessárias e seja nomeado pelo fabricante.

A NBR ISO 14731 de 11/2019 – Coordenação da soldagem — Tarefas e responsabilidades estabelece as tarefas e responsabilidades essenciais relacionadas à qualidade da soldagem, incluídas na coordenação da soldagem. O princípio de uma avaliação de acordo com esta norma é que o pessoal de coordenação da soldagem precisa ser competente nas tarefas relacionadas à soldagem alocadas a ele. Presume-se que o pessoal de coordenação da soldagem tenha a educação, qualificações e experiência necessárias e seja nomeado pelo fabricante. Documentos normativos, padrões de aplicação e contratos podem fornecer requisitos específicos para o pessoal de coordenação da soldagem. Caso contrário, é responsabilidade do fabricante determinar os requisitos para estar em conformidade com esta norma.

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O que é uma inspeção de soldagem?

Como deve ser feita a avaliação do pessoal de coordenação da soldagem?

Quais os elementos devem ser considerados em relação ao planejamento da produção?

O que deve ser levado em consideração na inspeção e ensaios antes da soldagem?

A validação e a verificação da soldagem requerem que o pessoal competente execute a coordenação da soldagem para estabelecer confiança na qualidade da solda e garantir um desempenho confiável em serviço. As tarefas e responsabilidades do pessoal de coordenação da soldagem envolvido em atividades relacionadas à soldagem (por exemplo, planejamento, execução, supervisão e inspeção) precisam ser claramente estabelecidas.

O Anexo B deve ser usado pelo fabricante como um guia para alocar tarefas e responsabilidades relacionadas à qualidade da soldagem ao pessoal de coordenação da soldagem. Pode ser complementado para aplicações especiais. Nem todos os itens são requeridos para todos os fabricantes ou requisitos do sistema da qualidade, e a seleção deve ser feita conforme apropriado. Por exemplo, quando não houver ensaios destrutivos ou tratamento térmico pós-soldagem, o descrito em B.14 c) e B.15 não é aplicável.

A coordenação da soldagem é de responsabilidade exclusiva do fabricante. As tarefas do pessoal de coordenação da soldagem devem ser selecionadas do Anexo B e/ou conforme especificado, por exemplo, em padrões de aplicação e outros documentos. O nível de competência do pessoal de coordenação da soldagem deve ser determinado de acordo com a complexidade da soldagem e atividades relacionadas, tipo (s) de produto, criticidade da aplicação e requisitos de qualidade especificados na parte relevante da série NBR ISO 3834.

Cada tarefa do Anexo B pode ser associada a várias atividades, conforme a seguir: especificação e preparação; controle; inspeção, verificação ou testemunho. Quando mais de uma pessoa executar a coordenação da soldagem, as tarefas e responsabilidades devem ser claramente alocadas, de tal forma que a responsabilidade seja claramente estabelecida e as pessoas sejam competentes para cada tarefa específica de coordenação da soldagem.

O fabricante deve nomear pelo menos uma pessoa para ser responsável pela coordenação das tarefas de soldagem. Se a coordenação da soldagem for subcontratada, as tarefas e responsabilidades devem ser estabelecidas e documentadas. No entanto, a conformidade com esta norma permanece de responsabilidade do fabricante.

Exemplos de itens a serem abordados quando a coordenação da soldagem é subcontratada: uma liberação para o coordenador de soldagem subcontratado visitar as instalações, de rotina ou de outra forma; relatórios de todas as visitas, incluindo assuntos e atividades realizadas. O fabricante deve preparar descrições de trabalho para todo o pessoal de coordenação da soldagem, que deve incluir pelo menos suas tarefas e responsabilidades e extensão da autorização; ver 5.2 e 5.3.

O fabricante deve determinar o nível de educação, qualificação e experiência (ver Seção 6) necessária para o pessoal de coordenação da soldagem. O pessoal de coordenação da soldagem deve ser capaz de demonstrar sua competência para seguir suas tarefas atribuídas (ver Anexo B), por exemplo, por meio de uma avaliação de acordo com o Anexo A. Cada fabricante é responsável pela nomeação do seu pessoal de coordenação da soldagem. Esta nomeação não é transferível para outros fabricantes.

As tarefas atribuídas ao pessoal de coordenação da soldagem devem ser identificadas de acordo com 4.2 e com o Anexo B. As responsabilidades e extensão da autorização atribuída ao pessoal de coordenação da soldagem são identificadas da seguinte forma: sua posição na organização do fabricante e suas responsabilidades; extensão de autorização foi atribuída para realizar as tarefas (ver Anexo B); extensão da autorização for atribuída para aceitar ou validar, por assinatura, documentos ou contratos técnicos administrativos, em nome do fabricante, conforme necessário para cumprir as tarefas atribuídas, por exemplo, para a especificação de procedimentos e relatórios de supervisão.

Todo o pessoal de coordenação da soldagem deve ser capaz de demonstrar: competência nas tarefas relacionadas à soldagem alocadas a eles; conhecimentos técnicos em soldagem e tecnologias relacionadas relevantes para as tarefas atribuídas, obtidos por uma combinação de educação, formação e/ou experiência. A competência inclui a aplicação de padrões de soldagem e correlatos, quando relevantes para as tarefas atribuídas. A extensão da experiência de trabalho e do nível de competência necessários para a coordenação da soldagem depende dos riscos no caso de falha do componente soldado. Orientação para a avaliação do pessoal de coordenação da soldagem é dada no Anexo A.

Existem níveis de competência para pessoal de coordenação da soldagem. No nível abrangente, o pessoal de coordenação da soldagem deve ter habilidades altamente especializadas em resolução de problemas. Essas habilidades devem incluir avaliações críticas e originais para determinar ou desenvolver as melhores soluções técnicas e econômicas, quando aplicadas à soldagem e às tecnologias relacionadas com as condições altamente complexas e imprevisíveis.

O pessoal de coordenação da soldagem deve ser capaz de gerenciar e adaptar a soldagem e as tecnologias relacionadas às fabricações soldadas, incluindo situações de alta complexidade. O pessoal de coordenação da soldagem deve ser competente para tomar decisões, determinar e revisar as tarefas de soldagem e do pessoal relacionado.

No nível específico, o pessoal de coordenação da soldagem deve ter habilidades avançadas de resolução de problemas. Essas habilidades devem incluir avaliação crítica para selecionar as soluções técnicas e econômicas adequadas, aplicando tecnologias de soldagem e relacionadas, para condições complexas e imprevisíveis. O pessoal de coordenação da soldagem deve ser capaz de gerenciar a aplicação de soldagem e as tecnologias relacionadas às fabricações soldadas, incluindo situações complexas. O pessoal de coordenação da soldagem deve ser competente para tomar decisões e determinar as tarefas de soldagem e do pessoal relacionado.

No nível básico, o pessoal de coordenação da soldagem deve ter habilidades fundamentais para resolver problemas. Essas habilidades devem incluir a capacidade de identificar e desenvolver soluções apropriadas, aplicando soldagem e tecnologias relacionadas aos problemas básicos e específicos. O pessoal de coordenação da soldagem deve ser capaz de supervisionar as tecnologias de soldagem comum ou padrão e tecnologias relacionadas, em situações de natureza previsível, mas que podem estar sujeitas a pequenas alterações.

O pessoal de coordenação da soldagem deve ser competente para tomar decisões em trabalhos comuns ou padrão e para supervisionar as tarefas básicas de soldagem e do pessoal relacionado. Os seguintes elementos devem ser considerados em relação à inspeção e ensaios durante a soldagem: parâmetros essenciais de soldagem (por exemplo, corrente de soldagem, tensão de arco e velocidade de deslocamento); temperatura de preaquecimento/interpasse; limpeza e formato dos cordões e camadas de metal de solda; goivagem da raiz; sequência de soldagem; correto uso e manuseio dos consumíveis de soldagem; controle de distorção; qualquer ensaio intermediário (por exemplo, verificação dimensional).

Os seguintes elementos devem ser considerados em relação à inspeção e ensaios pós-soldagem: uso de inspeção visual (pós-soldagem, dimensões de solda, formato); uso de ensaios não destrutivos; uso de ensaios destrutivos; forma, formato, tolerância e dimensões da construção; resultados e registros de operações pós-soldagem (por exemplo, tratamento térmico pós-soldagem, envelhecimento).

E se você exigisse mais dos seus candidatos?

A importância de deixar de se basear-se nas antigas perguntas prontas, exigindo mais dos candidatos.

Entrevistas de emprego são, quase sempre, parecidas. O candidato chega, fica esperando em uma sala, nervoso geralmente, aguarda até ser chamado e o “interrogatório” começa. Claro, fazer perguntas para saber as qualidades e o que o candidato pensa de si mesmo é importante, mas será que isso é tudo?

As velhas perguntas referentes às falhas, qualidades e aspirações não são mais o suficiente para diferenciar as pessoas em processos seletivos, com o alto nível de competição que se pode perceber atualmente. Muitos vídeos, matérias e tutoriais na Internet já possuem essas respostas prontas, para que o candidato possa ver o que é, comumente, perguntado em processos seletivos. Como, então, diferenciar as pessoas e identificar o melhor profissional para sua empresa?

Segundo Madalena Feliciano, diretora de projetos da empresa Outliers Careers, é preciso que os entrevistadores criem maneiras diferentes de testar as habilidades e qualidades dos candidatos. “Colocar a capacidade de alguém à prova, forçando-o a revelar sua verdadeira identidade, é uma forma de descobrir quem aquela pessoa sentada à sua frente realmente é”, afirma.

Ela lembra de um caso muito comentado, de um processo seletivo inovador feito pela marca de cervejas Heineken. Ao longo do vídeo feito sobre essa ação, é possível perceber que todos os candidatos respondiam coisas parecidas, ao afirmar que combinavam bem com a vaga por gostarem muito de futebol (a empresa é patrocinadora de diversas competições do esporte) ou que seu estilo de gerenciamento era “apaixonado”, por exemplo.

Madalena afirma que a marca procurava uma pessoa entre 1734 candidatos para ser trainee para seu departamento de patrocínios e eventos, e isso é como procurar uma agulha num palheiro. “Dessa forma, eles fizeram três provas diferentes para ver como eles se saíram, tudo sem avisar os candidatos: andar de mãos dadas com o entrevistador, prestar primeiros socorros e ajudar os bombeiros a segurarem uma cama-elástica para que uma pessoa pulasse do prédio. Com isso, puderam identificar quem teria o perfil comportamental desejado para a posição”, explica.

Apesar de que nem todas as marcas e empresas possam fazer esse tipo de testes, por não serem tão grandes quanto a Heineken, a gestora afirma que é possível, sim, que, em empresas de qualquer tamanho, testes práticos sejam feitos para testar as habilidades e o perfil comportamental dos candidatos.

“Muitas vezes, a pessoa já está acostumada às respostas que os entrevistadores querem ouvir, e acaba por responder de forma automática. Com esses processos seletivos diferenciados, é possível perceber quem é adequado, de verdade, para o cargo, elevando o nível do corpo de funcionários de uma empresa”, pontua.

A gestora finaliza, afirmando que é necessário sair do lugar comum, para entregar resultados cada vez melhores, e contratar pessoas que realmente são aptas para exercer determinada função, agregando valor e ajudando a empresa a crescer.

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Como deixar o seu dia mais organizado

Facilitando a sua rotina e melhorando as atitudes para ter dias mais produtivos.

A rotina diária pode ser complicada. Com tantas preocupações na cabeça, não é incomum que as pessoas cheguem ao final da jornada e tenham a sensação de que ficou faltando fazer algo, ou, pior: pensem que o dia não rendeu como poderia.

Programe-se

A falta de organização pode fazer com que seu dia pareça mais curto, pela sensação de que nem tudo que você precisava realizar foi cumprido. Segundo João Alexandre Borba, psicólogo e coach, medidas precisam ser tomadas para melhorar sua produtividade. “Existem três passos importantes que podem ser tomados para mudar esses hábitos. Primeiramente, é necessário ter clareza mental. Isso consiste em saber estruturar seu dia com 24 horas de antecedência. Ou seja, se você quer que sua terça renda, programe-a na segunda-feira. Assim, você não esquecerá do que precisa ser feito, sendo uma maneira mais fácil de seguir seus planos”, afirma.

Não deixe para amanhã o que deve fazer hoje

O profissional explica que o segundo passo depende da boa execução da primeira etapa. “O poder de decisão, por sua vez, se compromete a cumprir com o que foi decidido pela clareza mental. É preciso se lembrar do porquê você decidiu fazer todas aquelas coisas listadas na primeira etapa; pense nos benefícios que isso trará para seu dia, além da satisfação de ter sua lista de tarefas realizada por completo”, observa.

Tenha limites

Por fim, o terceiro e último passo para mudar seus hábitos. “O último passo é o poder dos limites. Ele ajuda a elevar sua autoestima. Quando ele acontece, você consegue bloquear o que te atrapalha, como as redes sociais, uma mensagem no celular e conversas paralelas no ambiente de trabalho”, fala. A lógica é essa: se você para no meio do processo para mexer no seu feed do Facebook, e depois decide voltar ao trabalho, seu cérebro precisará de 12 minutos para retomar ao foco. Nesse meio tempo, é capaz de você responder outras mensagens, abrir sites diversos e designar sua atenção em qualquer coisa, menos no que você precisava fazer. Uma tarefa que seria feita em 30 minutos se estende, e seu dia rende menos. “Manter o foco é o ponto principal na hora de realizar suas atividades diárias com êxito. Ao finalizar o terceiro passo, você perceberá como seu dia se tornará melhor, e a sensação de ‘missão cumprida’ ao final da jornada se tornará recorrente”, esclarece.

João pontua que a chave para a mudança vem de dentro da pessoa. “De nada adianta reclamar, se as atitudes corretas não forem tomadas. É preciso estar aberto às mudanças, mesmo que o processo cause certo estranhamento ou desconforto. Só assim, o indivíduo perceberá a diferença significativa que os bons hábitos fazem em sua vida”, conclui.

As dicas de como sair do desemprego

Desemprego é a palavra da vez. O Brasil vive a sua pior crise econômica na história e há mais de 14,3 milhões de desempregados no país. Se você é um deles, esse texto pode ajudar.

Uma boa forma de transformar esse tempo chato do desemprego em algo útil para você a longo prazo, é repensar sua carreira, o motivo que te levou a estar desemprego e se perguntar se você realmente está no caminho certo. “Infelizmente, vejo que muitos bons profissionais se perdem na carreira porque não têm um posicionamento definido. Atiram para todos os lados e não conseguem concentrar sua energia no que realmente lhes interessa”, aconselha Madalena Feliciano, gestora projetos da empresa Outliers Careers.

“Para um bom posicionamento você precisará fazer um montante de escolhas pessoais e profissionais, exteriorizá-las e torná-las palpáveis e concretas. As características de uma empresa bem posicionada já estão dentro do próprio gestor, por isso, antes de tudo, você precisa se concentrar nas suas características pessoais. Por exemplo, ‘Qual a sua missão de vida? Quais são seus desejos? Qual a razão de fazer o que você faz? Quais problemas você gosta – e deseja – resolver?’” É importante ter essas questões pré-definidas antes de procurar por um novo emprego. “São essas qualidades que irão distinguir sua atuação no mercado ou sua marca. Suas virtudes são aqueles pontos chaves que farão você ser reconhecido”, acrescenta.

“Essa é a hora para investir em educação. Use a internet como uma aliada e deixe seu currículo cada vez mais recheado. Existem milhares de cursos online, tutoriais, e-books, etc. Outra atividade que pode ajudar nesse período é visitar eventos, feiras e congressos voltados à carreira. Além de manter-se atualizado sobre o mercado, cada presença em um evento desses é mais uma oportunidade para conhecer pessoas com interesses semelhantes de forma menos formal – quem sabe seu novo chefe ou colega de trabalho não esteja ali também?”, comenta Madalena.

Nos tempos atuais em que a internet domina, estar conectado não é apenas para adolescentes e jovens adultos, e principalmente não pode ser encarado apenas como lazer. Virou ferramenta de trabalho. “Deixe seus perfis online sempre atualizados e atrativos, tenha um bom networking digital, saiba o que acontece no mundo. Converse com ex-colegas de classe ou trabalho, amigos, professores, etc., e faça com que eles saibam que você está à procura de um emprego – de forma sutil. Uma indicação é sempre algo positivo na hora da conquista de um novo emprego”, sugere.

“Os freelancers são uma ótima maneira de continuar exercendo a profissão com retorno financeiro. Essa é uma fonte de renda que pode ajudar nos períodos de desemprego e, além disso, oferece novas oportunidades de conhecer pessoas da área – ou seja, novas oportunidades de emprego. Para isso, tenha sempre seu cartão de visitas consigo.”, afirma a gestora.

Quando surgir uma oportunidade de entrevista de emprego, antes de se candidatar a vaga, pare, analise a empresa e veja se ela combina com o seu perfil profissional. “Você torna a empresa mais palpável e passa a entender de forma concreta como o processo funciona ali dentro. As características culturais impostas pela instituição combinam com as suas? Você admira as qualidades da empresa, assim como seus serviços e produtos? Se a resposta para essas perguntas for sim, você já está no caminho certo”, comenta Madalena.

Ela aconselha fazer uma pesquisa ampla sobre o mercado de atuação da empresa, sua missão, visão e valores. E compare com os seus. “Vasculhe mesmo. Já que você possui a internet, use-a a seu favor.”, incentiva. E ainda dá um último conselho importante para a hora da entrevista. “Profissionais que mostram conhecimento anterior e interesse sobre a empresa ganham pontos positivos com os chefes”.

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Como montar um plano B para superar a crise?

Especialista oferece dicas para quem quer continuar no mercado.

O cenário político e econômico atual faz com que instabilidade tome conta nas empresas. O resultado disso são as várias demissões que ocorrem, deixando um medo coletivo de perder o emprego. É preciso então reagir com ânimo e não deixar se abater pelo pessimismo.

A crise traz uma série de incertezas, sejam profissionais ou pessoais. Ter equilíbrio e inteligência emocional pode ser difícil, mas quem conseguir se manter motivado e concentrado nesse momento conturbado pode superar bem a crise. Além de passar a ter um perfil proativo e criativo, afastar-se de pessoas que podem minar seu progresso também é importante.

Madalena Feliciano, diretora de projetos da empresa Outliers Careers, alerta que é importante planejar bem as ações que serão tomadas, além de sempre procurar aperfeiçoar seu currículo. “Um bom empreendedor precisa ter um planejamento, saber o que fazer e como fazer. Para ajudar na construção de uma carreira, existem diversos cursos e treinamentos hoje disponíveis no mercado. Ter um diferencial vale muito”, afirma.

Uma ferramenta que pode ser muito útil nessas horas é a internet. De acordo com a especialista, muitas pessoas reclamam que a participação em feiras, cursos, congressos e especializações exige um dinheiro que está não disponível no momento. “Hoje existem cursos e palestras online e gratuitas, então vale a pena buscar informações pela internet. Não pode se acomodar”, rebate ela.

Segundo Madalena, é possível tomar algumas medidas e ter um plano B. ”O desemprego é um choque em qualquer momento. Então criar o próprio plano, elaborar seu currículo e aumentar o networking podem ser atitudes para construir plano B”.

Porém, Madalena adverte que não se deve esquecer plano A. Afinal, como o próprio nome diz, o plano B é o segundo plano. “Tem que traçar estratégias para o plano A se concretizar. O plano B é uma alternativa, mas tem gente que se envolve demais nele e deixa o plano A à mercê da sorte. Daí a possibilidade de ter êxito é muito menor”, conclui.

Normas comentadas

NBR 14039 – COMENTADA de 05/2005Instalações elétricas de média tensão de 1,0 kV a 36,2 kV – Versão comentada.

Nr. de Páginas: 87

NBR 5410 – COMENTADA de 09/2004Instalações elétricas de baixa tensão – Versão comentada.

Nr. de Páginas: 209

 

O que fazem as empresas de recolocação e gestão de carreira?

Com o auxílio de pessoas especializadas, voltar ao mercado pode se tornar mais fácil.

Perder um emprego nunca é algo bom, porém, a forma a qual a pessoa enfrenta esse período é o aspecto mais importante para conseguir seguir em frente e conquistar novos objetivos de vida no futuro, ainda mais com a crise que se instalou em 2017. E para aqueles que desejam a recolocação no mercado, é um consolo saber que hoje existem empresas especializadas nesse assunto e que elas estão dispostas a auxiliar o profissional a reconquistar sua carreira.

Madalena Feliciano, diretora de projetos da empresa Outliers Careers, comenta que o processo de recolocação de mercado, chamado de outplacement, é um dos procedimentos que os profissionais desligados de seus empregos mais procuram quando entram com contato com a Outliers. “O objetivo geral do outplacement é estudar, junto com o profissional, a solução para a sua carreira, levando em conta o que o mercado oferece, a experiência da pessoa e suas metas”, resume Madalena.

A especialista diz que nesse processo é diagnosticado, planejado e desenvolvido um novo plano de ação personalizado para cada profissional, voltado inteiramente para resultados efetivos e contínuos e para a conquista do objetivo do profissional. Porém, para que isso seja alcançado, vários passos precisam ser seguidos.

Uma das atitudes que precisam ser tomadas durante o processo de recolocação é a reformulação do currículo. “Seu currículo é seu cartão de visitas e a empresa de recolocação lhe auxiliará a deixá-lo ainda mais atraente. Além disso, é preciso que ele esteja acessível na internet durante 24 horas por dia, e uma boa ideia para isso é investir no LinkedIn, a maior rede social voltada para negócios no mundo. Esse é um dos serviços oferecidos pela Outliers: a atualização do currículo juntamente com a atualização de perfis em redes sociais de profissionais, fazendo com que a pessoa tenha maior visibilidade para conquistar um bom emprego e a desenvolver conexões com mais profissionais”, explica Madalena.

O LinkedIn auxilia na manutenção do networking, outra atividade importante para manter-se no mundo dos negócios e ser lembrado pelas outras pessoas, “afinal, quem não é visto, não é lembrado”, conta a especialista. Mas além do networking e do currículo, faz parte do trabalho de recolocação apoiar o profissional durante todo o processo de transição, afinal ninguém passa a vida procurando emprego, esta é uma tarefa para os especialistas.

Realizar assessments para avaliar pontos fortes e pontos a serem melhorados, comportamento do profissional frente aos diversos desafios que o mercado apresenta, e a partir daí mapear o mercado alvo. “Com o plano de ação em mãos está na hora de preparar o profissional para processos seletivos, negociá-los no mercado fechado, apresentá-los para consultorias de RH assim como para headhunters ou empresas parceiras e desenvolver processo de Coaching de Carreira para que o mesmo esteja com autoestima em dia, motivado e pronto para encarar a competitividade”, revela Madalena.

Prepará-lo para um Plano B de carreira ou ainda empreender em seu próprio negócio também tem sido um trabalho realizado pela Outliers Careers e que tem feito grande diferença para os profissionais acima dos 50 anos, até porque a maioria não se prepara para este momento.

Madalena então simplifica o trabalho das empresas de recolocação. “De forma resumida, o trabalho de recolocação no mercado consiste no aconselhamento, apoio, orientação e estímulo ao profissional demitido, preparando-o técnica e psicologicamente para as oportunidades de mercado, bem como para o planejamento de sua carreira e cumprimento de metas e objetivos”, conclui.