Os riscos dos espaços confinados

Define-se o espaço confinado como qualquer área não projetada para ocupação humana contínua, a qual tem meios limitados de entrada e saída ou uma configuração interna que possa causar aprisionamento ou asfixia em um trabalhador e na qual a ventilação é inexistente ou insuficiente para remover contaminantes perigosos e/ou deficiência/ enriquecimento de oxigênio que possam existir ou se desenvolver ou conter um material com potencial para engolfar/afogar um trabalhador que entrar no espaço.

O espaço confinado “não perturbado” é uma característica técnica do espaço confinado, definida no cadastro com os riscos inerentes ao local, antes de o trabalhador adentrar neste espaço. As medidas de controle de riscos são norteadas pela permissão de entrada e trabalho (PET). O espaço confinado “perturbado” é uma característica da alteração ocasionada pela (s) atividade (s) que será (ão) executada (s) no interior do espaço confinado, sua dinâmica de evolução de riscos associada aos riscos presentes no espaço confinado “não perturbado”.

Neste caso, as medidas de controle de riscos são baseadas na análise preliminar de risco (APR). O espaço confinado simulado é um espaço confinado representativo em tamanho, configuração e meios de acesso para o treinamento do trabalhador, simulando as condições reais e que não apresenta riscos à sua segurança e saúde.

A NBR 16577 de 03/2017 – Espaço confinado — Prevenção de acidentes, procedimentos e medidas de proteção estabelece os requisitos para identificar, caracterizar e reconhecer os espaços confinados, bem como para implantar o sistema de gestão de forma a garantir, permanentemente, a segurança e a saúde dos trabalhadores que interagem, direta ou indiretamente, nestes espaços durante a realização de trabalhos no seu interior.

Pode-se definir uma atmosfera de risco como a condição em que a atmosfera, em um espaço confinado, possa oferecer riscos ao expor os trabalhadores ao perigo de morte, incapacitação, restrição da habilidade para autorresgate, lesão ou doença aguda causada por uma ou mais das seguintes causas: gás, vapor ou névoa inflamável em concentrações superiores a 10% do seu limite inferior de explosividade (LIE), do(s) material(ais) previamente identificados; poeira em uma concentração no ambiente de trabalho que exceda o seu limite inferior de explosividade (LIE). As misturas de poeiras combustíveis com ar podem sofrer ignição dentro de suas respectivas faixas de explosividades, as quais são definidas pelo limite inferior de explosividade (LIE) e o limite superior de explosividade (LSE). O LIE está geralmente situado entre 20 g/m³ e 60 g/m³, em condições normais de temperatura e pressão (CNTP), ao passo que o LSE se situa entre 2 kg/m³ e 6 kg/m³ (nas mesmas CNTP). Caso as concentrações de poeiras puderem ser mantidas fora dos seus limites de explosividade, as explosões serão evitadas.

Os seguintes fatores influenciam o processo de combustão/explosão: partículas em suspensão no ar; partículas de tamanho conveniente ao processo de combustão; ar (oxigênio) presente no meio ambiente; fonte de ignição de potência adequada para iniciar o processo de combustão; umidade relativa do ar; e geometria do espaço confinado. As camadas de poeiras, diferentemente dos gases e vapores, não são diluídas por ventilação geral diluidora, após o vazamento ter cessado. Insuflar ar aumenta a dispersão da poeira no ambiente, acentuando a suspensão do material e, consequentemente, propiciando o seu processo de combustão. Camadas de poeiras podem sofrer turbulência inadvertida e se espalharem, pelo movimento de equipamentos de transporte, deslocamento de pessoas, insuflação de ar, funcionamento de máquinas, etc. A ventilação local exaustora (VLE), para a remoção de contaminantes no interior do espaço confinado, é recomendada em atividades que possam gerar poeiras, névoas, gases, vapores, fumos, etc., e no ponto de origem, antes que estes atinjam a zona respiratória do trabalhador.

Uma atmosfera pobre em oxigênio, em que a concentração de oxigênio está abaixo de 19,5 % (v/v) pode ser problema e também uma atmosfera rica em oxigênio em que a concentração de oxigênio está acima de 23 % (v/v). O percentual de oxigênio aceitável em espaços confinados é de 19,5 % a 23 % de VOL, desde que a causa da redução ou enriquecimento de O2 seja conhecida. É importante observar que presença de outros gases tóxicos ou inertes em baixas concentrações, porém perigosas, podem não alterar a leitura do sensor de oxigênio de modo significativo. O limite de tolerância – definido como a concentração atmosférica de qualquer substância cujo valor máximo está determinado na NR-15 do Ministério do Trabalho ou em recomendação mais restritiva (ACGIH), e que possa resultar na exposição do trabalhador acima do limite de tolerância.

São muitos os requisitos se aplicam aos espaços confinados. Assim, devem ser eliminadas quaisquer condições que torne insegura a operação de abertura no momento anterior à remoção de um vedo, tampa ou tampão de entrada; elaboração de procedimento de controle de energias perigosas relacionadas ao espaço confinado, mediante identificação, bloqueio e sinalização; em casos de trabalho em atmosfera IPVS ou potencialmente capaz de atingir níveis de atmosfera IPVS, os trabalhadores devem estar treinados para utilizar os equipamentos de proteção individual (EPI) e principalmente os equipamentos de proteção respiratória (EPR) que garantam a sua saúde e integridade física; para seleção, uso, inspeção, manutenção, higienização, guarda e descarte de EPR, e utilização de ar comprimido respirável, devem ser seguidas todas as normativas contidas no Programa de Proteção Respiratória (PPR), recomendações, seleção e uso de respiradores da Fundacentro, não se atendo apenas a esses tópicos como também para condições em atmosferas IPVS; a ventilação é aplicável a todos os espaços confinados e o método deve ser selecionado através de critérios técnicos para cada caso. (veja tabela abaixo)

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Os métodos podem ser ventilação geral diluidora (VGD) e ventilação local exaustora (VLE) ou a combinação de ambas. Certificar-se de que o ventilador tem a capacidade necessária para as trocas de ar recomendadas. O dimensionamento do exaustor/insuflador a ser utilizado deve levar em conta o número de trocas de ar necessárias dentro do espaço confinado para que se atinjam as condições mínimas para a execução dos trabalhos, em condições seguras, dentro de um tempo desejado. Se uma atmosfera perigosa for detectada durante a entrada no espaço confinado, as seguintes medidas devem ser tomadas: o espaço deve ser analisado para determinar como a atmosfera perigosa se desenvolveu, registrando os dados; o empregador, ou seu preposto, deve verificar se o espaço confinado está seguro para entrada e garantir que as medidas que antecedem a entrada tenham sido tomadas e consignadas na permissão de entrada e trabalho (PET).

São tipos de espaços confinados (não se limitando a estes): vasos, colunas, tanques, silos, casa de bombas, caixas d’água, cisternas, torres, galerias subterrâneas, forros técnicos, caldeiras, vasos de pressão, reatores, tanques de combustível, vagões, valas, trincheiras, diques, contêineres, tubulões, caixas de inspeção, túneis, dutos de ventilação, câmaras, fornos, asas de avião, compartimento de cargas, trocadores de calor, cárter, porões e outros. Todos os espaços confinados devem ser adequadamente sinalizados, identificados e isolados, para evitar que pessoas não autorizadas adentrem estes locais. O cadastro de espaço confinado do tipo “não perturbado” deve conter no mínimo as seguintes informações: volume em metros cúbicos (m³); número de entradas, acessos ou “bocas de visita”; dimensão, geometria e forma de acessos; fatores de riscos; medidas de controle desses riscos; e plano de salvamento.

A análise preliminar de risco para espaço confinado do tipo “perturbado”, que envolva utilização de produtos inflamáveis, deve ser cuidadosamente estudada devido ao risco de incêndio/explosão, de acordo com as características dos produtos que serão utilizados. Deve-se analisar a Ficha de Informação e Segurança de Produto Químico (FISPQ) dos produtos químicos, observando-se as propriedades físico-químicas a seguir: densidade, LIE ou LEL, ponto de fulgor e a temperatura de ignição. Quanto ao controle de entrada em espaços confinados, deve ser desenvolvido e implantado um programa por escrito, contemplando a permissão de entrada.

Este programa deve estar disponível para o conhecimento dos trabalhadores, seus representantes autorizados e órgãos fiscalizadores. Se o empregador, ou seu preposto, decidir que os trabalhadores contratados e subcontratados não podem entrar no espaço confinado, o empregador deve tomar todas as medidas efetivas para evitar que estes trabalhadores entrem no espaço confinado. Antes de um trabalhador entrar em um espaço confinado, a atmosfera interna deve ser verificada pelo supervisor de entrada, com um instrumento de leitura direta, calibrado e verificado antes do seu uso, adequado para trabalho em áreas potencialmente explosivas, intrinsecamente seguro, protegido contra emissões eletromagnéticas ou interferências de radiofrequências para as seguintes condições: concentração de oxigênio , sendo que o percentual de oxigênio aceitável é de 19,5 % a 23 % de VOL, desde que a causa da redução ou enriquecimento de O2 seja conhecida e a presença de outros gases tóxicos ou inertes em concentrações perigosas podem não alterar a leitura do sensor d e O2; gases e vapores inflamáveis presentes ou passiveis de serem originados no espaço confinado perturbado; contaminantes do ar potencialmente tóxicos presentes ou passíveis de serem originados no espaço confinado perturbado.

O registro dos dados supracitados deve ser documentado pelo empregador, ou seu preposto, e estar disponível para os trabalhadores que adentrem o espaço confinado. Um programa de entrada em espaço confinado deve ser estabelecido, com as seguintes finalidades: manter permanentemente um procedimento de permissão de entrada que contenha a permissão de entrada, arquivando-a; implantar as medidas necessárias para prevenir as entradas não autorizadas; identificar e avaliar os riscos dos espaços confinados, antes da entrada dos trabalhadores; providenciar treinamento periódico para os trabalhadores envolvidos com espaços confinados sobre os riscos a que estão expostos, medidas de controle e procedimentos seguros de trabalho; manter por escrito os deveres dos supervisores de entrada, dos vigias e dos trabalhadores autorizados, com os respectivos nomes e assinaturas; implantar o serviço de emergências e salvamento, com equipe treinada e dotada de equipamentos em perfeitas condições de uso, mantendo-o sempre disponível quando da realização de atividades em espaços confinados; providenciar exames médicos admissionais, periódicos, de mudança de função, de retorno ao trabalho e demissionais, com emissão dos respectivos atestados de saúde ocupacional, bem como abordar os exames complementares, requisitados pelo médico do trabalho e previstos no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), de acordo com a avaliação de cada espaço confinado.

Dessa forma, deve-se desenvolver e implementar os meios, procedimentos e práticas necessárias para operações de entradas seguras em espaços confinados, incluindo no mínimo os seguintes tópicos: manter o espaço confinado devidamente sinalizado e isolado, providenciando o controle dos riscos mapeados para proteger os trabalhadores que nele entrarão; implementar travas e bloqueios, quando houver necessidade; proceder à avaliação da atmosfera quanto à presença de gases ou vapores inflamáveis ou tóxicos e a concentração de oxigênio. Antes de efetuar a avaliação da atmosfera, realizar teste de resposta do equipamento de detecção de gases. Também, deve-se proceder à avaliação da atmosfera quanto à presença de poeiras, quando reconhecido o risco; purgar, inertizar, neutralizar, lavar ou ventilar o espaço confinado, para eliminar ou controlar os riscos presentes no meio ambiente de trabalho; proceder à avaliação de riscos atmosféricos, físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e mecânicos que garantam a segurança dos trabalhadores.

No reconhecimento e avaliação de espaços confinados, a seguinte metodologia deve ser implementada: reconhecer os espaços confinados existentes, cadastrando-os e sinalizando-os; restringir e controlar o acesso a todo e qualquer espaço confinado; considerar que operações nas superfícies de grãos são extremamente perigosas e que a entrada e movimentação de trabalhadores sobre massa de grãos ou materiais que ofereçam riscos de engolfamento, soterramento, afogamento e sufocamento são proibidas, salvo quando garantidas, por meio de análise de riscos e adoção de medidas de caráter coletivo e/ou individual comprovadamente efetivas. Deve ser mantida a sinalização específica na entrada do local de armazenamento, constando os seus riscos e a proibição de acesso.

Igualmente, deve-se garantir a divulgação da localização e da proibição de entrada em espaço confinado para todos os empregados, próprios ou terceirizados; designar e capacitar as pessoas que têm obrigações ativas nas operações de entrada, relacionando os deveres de cada trabalhador; verificar as condições nos espaços confinados para determinar se as condições de entrada são seguras. Por fim, deve-se monitorar continuamente o interior dos espaços confinados onde os trabalhadores autorizados estiverem em atividade.

Cinco perguntas que podem mudar sua vida

Clicando aqui é possível ter conhecimento dos Projetos de Normas Brasileiras e Mercosul, disponíveis para Consulta Nacional. Selecione o Comitê Técnico desejado e clique sobre o código ou título para consultar e votar.

Ernesto Berg

É habito de as pessoas quererem ter respostas para tudo, mas, não raro, as respostas que surgem mais complicam do que esclarecem. O verdadeiro problema não são as respostas inadequadas. Elas são apenas o resultado de perguntas mal formuladas. Se quisermos as respostas certas, temos que fazer as perguntas certas. Saber fazê-las é muito mais importante do que procurar por respostas prontas e padronizadas. Jonas Salk, o cientista que desenvolveu a vacina contra a poliomielite, disse certa ocasião que “a resposta para qualquer problema ‘preexiste’. Precisamos fazer a pergunta certa para revelar a resposta”.

Como consultor organizacional, ouço repetidamente algumas perguntas formuladas da maneira errada, por pessoas e empresas que, em vez de ajudarem a solucionar o problema, apenas concorrem para deitar ainda mais confusão nele. Relaciono cinco dessas perguntas confusas e mal formuladas.

Primeira pergunta mal formulada: “Quando acabará esta crise?” A pergunta certa é: “Quais são as oportunidades que esta crise traz?” Se esperar acabar a crise para então agir, irá se decepcionar. Ela poderá terminar o ano que vem, ou daqui a cinco anos. Não depende só de nós. Mas depende de nós aceitarmos o desafio de nos adaptarmos às circunstâncias e darmos a volta por cima.

Um navio é feito para navegar, tanto em mar tranquilo, quanto em meio à tempestade. Qualquer que seja o tempo ele chegará ao seu destino. Uma empresa que não tenha sofrido ao menos uma crise, não saberá como se defender dela quando acontecer. A crise, quando tratada a tempo, reforça os anticorpos da organização e das pessoas tornando-as mais atentas e ágeis. As que forem medíocres sucumbirão.

A empresa inteligente saberá tirar proveito disso encarando a crise como uma oportunidade. Oportunidade de mudar sua forma de atuar, de enxugar custos e livrar-se do obsoleto, de lançar novos produtos e serviços, de racionalizar métodos e processos, de estabelecer novas alianças e parcerias, de incursionar em novos mercados, de redirecionar seus objetivos e estratégias.

A crise lhe dá a chance de transformar a “anta gorda” da ineficiência num veloz “cavalo de corrida” da eficiência. Agradeça à crise por fazê-lo ver melhor quem você é. E aproveite o presente oculto que ela traz: a oportunidade de mudar para melhor.

Segunda pergunta mal formulada: “Como posso ganhar dinheiro com a minha profissão?” A pergunta certa é: “Que coisas novas devo aprender para poder ganhar mais dinheiro?”

Na era da globalização da economia o saber estagna rapidamente. Aprender é mais importante do que saber. Se permanecer só no saber, sem reciclagem constante, logo o conhecimento ficará obsoleto.

O saber é vaidoso e arrogante, se julga autossuficiente e autossatisfeito, pois acha que sabe muito, e não precisa de nenhum novo conhecimento. É um círculo vicioso que se perpetua a si mesmo. O aprender é humilde, está sempre aberto às inovações, é criativo, curioso, maleável, e quanto mais sabe mais quer aplicar; e quanto mais aplica o que sabe mais quer aprender: é um círculo virtuoso que se perpetua a si mesmo. Estamos na era do “Homo Sapiens Sapientíssimus”.

Terceira pergunta mal formulada: “Como garantir o meu emprego nesta empresa?” A pergunta certa é: “Quanto estou sendo útil e necessário a esta empresa?”

A resposta lhe dirá o grau de estabilidade e segurança que você goza na organização. Mesmo assim, é bom lembrar: quem é o dono do seu emprego não é você, mas a empresa para a qual trabalha. Ela poderá dispor dessa vaga a hora que quiser, mesmo que você seja útil e necessário.

A verdadeira segurança não está no emprego, mas na sua competência, capacidade de trabalho, iniciativa e coragem. Jamais falta emprego para pessoas desse tipo, seja onde for. Este é o verdadeiro conceito de empregabilidade.

Quarta pergunta mal formulada: “O que devo fazer para que alguém me dê uma grande chance profissional?” A pergunta certa é: “Como desenvolver a autoconfiança que faz as grandes chances profissionais aparecerem?”

Se a sua busca está focada apenas na oportunidade que os outros lhe dão, estará sempre oscilando entre segurança e insegurança, dependendo eternamente da “situação do momento”. Plante em algo sólido e inabalável: em si mesmo, em sua autoconfiança.

Confiança vem da palavra “con-fiar”, isto é, afiançar a alguém, acreditar em alguém. Logo, autoconfiança é afiançar a si mesmo, acreditar na sua capacidade, iniciativa, coragem e competência. Autoconfiança é a certeza da vitória apesar das evidências externas em contrário. É irmã gêmea da fé: tão poderosa que materializa coisas nas quais, a princípio, só você acredita, mas ao se manifestarem, realizam coisas surpreendentes. Não faltam grandes chances para pessoas assim, pois autoconfiança e fé são poderosos imãs que atraem para sua órbita oportunidades aparentemente inexistentes e abre portas solidamente bloqueadas.

Quinta pergunta mal formulada: “O que fazer para eu poder viver com o meu salário?” A pergunta certa é: “Quanto eu realmente valho?”

Pode ser que a resposta não seja animadora e acabe descobrindo que o seu salário ainda é alto para o que você faz. Neste caso ainda estará no lucro, mesmo sem reconhecê-lo. Quem acredita que vale cinco, dez vezes, ou mais, o seu atual salário, certamente deve estar fazendo algo significativo e diferente do que a grande maioria faz, porque qualquer trabalho em que uma pessoa possa ser facilmente substituída, está apenas garantindo sua sobrevivência, não sua ascensão profissional.

Logo, quem crê que vale mais do que ganha é porque deve estar investindo solidamente em sua capacitação profissional, em suas habilidades de relacionar-se com pessoas e equipes, deve estar decidido a correr certos riscos, deve ter desenvolvido a iniciativa e capacidade de decisão, deve estar investindo no seu marketing pessoal, em sua autoconfiança e motivação.

Caso tenha feito tudo isso e continua recebendo um salário “injusto”, falta então dar o passo mais importante: a coragem de mudar e procurar novos rumos. Convém lembrar que nosso salário reflete – quase sempre – não os nossos sonhos, mas o que estamos realmente fazendo hoje.

Eu poderia acrescentar uma dúzia de outras perguntas mal formuladas, muito corriqueiras no ambiente empresarial e profissional, cujas respostas levam a becos sem saída, mas creio que essas cinco já deixam bem clara a importância de sair do lugar comum e aprender a formular perguntas criativas e inteligentes.

Ernesto Berg é consultor de empresas, professor, palestrante, articulista, autor de 16 livros, especialista em desenvolvimento organizacional, negociação, gestão do tempo, criatividade na tomada de decisão, administração de conflitos – berg@quebrandobarreiras.com.br

Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT) e Confederação Brasileira de Desportos Aquáticos (CBDA): o que há de comum entre essas duas entidades

A única diferença que existe entre essas duas entidades é que até agora a Polícia Federal (PF) e o Ministério Público Federal (MPF) ainda não foram investigar a atuação da atual diretoria da ABNT, formada por Pedro Buzatto Costa (muito conhecido pelo poder judiciário), presidente do Conselho Deliberativo, seu genro, Ricardo Fragoso, e Carlos Santos Amorim.

Hayrton Rodrigues do Prado Filho, jornalista profissional registrado no Ministério do Trabalho e Previdência Social sob o nº 12.113 e no Sindicato dos Jornalistas Profissionais do Estado de São Paulo sob o nº 6.008

Na CBDA, que também é uma organização sem fins lucrativos, e recebe verbas do governo federal, as investigações querem apurar o destino de cerca de R$ 40 milhões, havendo indícios, segundo a PF, de um esquema de desvios de recursos públicos captados por meio de convênios e leis de fomento ao esporte, sem a devida aplicação – conforme previsto em lei e nos contratos assinados. Segundo o inquérito policial, ao invés dos valores recebidos serem aplicados corretamente (em incentivos aos esportes aquáticos e na viabilização de práticas esportivas aquáticas), os recursos eram mal geridos ou desviados para proveito pessoal dos investigados.

O presidente da CBDA, Coaracy Nunes, está à frente da entidade desde 1988. Já o coronel Buzatto está à frente da ABNT desde 2003. “Há indícios de um esquema de desvios de recursos públicos captados por meio de convênios e leis de fomento ao esporte, sem a devida aplicação – conforme previsto em lei e nos contratos assinados. Segundo o inquérito policial, ao invés dos valores recebidos serem aplicados corretamente (em incentivos aos esportes aquáticos e na viabilização de práticas esportivas aquáticas), os recursos eram mal geridos ou desviados para proveito pessoal dos investigados”, de acordo com nota da PF.

Também é objeto da Operação Águas Claras, a contratação com suspeitas de irregularidade de agência de turismo, que venderia passagens aéreas e hospedagens para os atletas com preços superfaturados. Essas contratações irregulares eram realizadas com verbas federais obtidas através de convênios com o Ministério dos Esportes”, diz nota do MPF.

No caso da ABNT, existem os convênios, e a prestação de contas de todos eles estão sob análise dos órgãos do governo: Financiadora de Estudos e Projeto (Finep), Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior (MDIC) e Ministério do Turismo (MTur). Por algum motivo os convênios minguaram. Vai ver que estão preocupados com os mandos e desmandos da atual diretoria da ABNT. Apesar de se tratar de entidades privadas, o fórum nacional de normalização e uma confederação desportiva recebem recursos públicos federais por meio de convênios com as entidades governamentais. No caso investigado, a CBDA recebe patrocínio dos Correios, que também é uma empresa pública. Assim, seus agentes são considerados funcionários públicos para efeitos penais, conforme o Código Penal (artigo 327).

Soma-se a isso que atual diretoria da ABNT incluiu duas empresas em uma só: a ABNT Normalizadora e a ABNT Certificadora. A maioria das pessoas só conheciam uma das duas ABNT: a ABNT boa, ética e fundamental dos normalizadores da sociedade, composta por mais de 15.000 pessoas ou profissionais que prestam um trabalho gratuito aos Comitês Técnicos, correspondendo aos membros das comissões de estudo, coordenadores e secretários de reuniões, etc. Eles elaboram, com o seu trabalho voluntário, as normas técnicas brasileiras (NBR); e a ABNT mercenária, que se aproveita do trabalho incontestavelmente ético, democrático e voluntário da ABNT boa, para desvirtuar os reais interesses públicos da entidade criando obstáculos ao acesso aos procedimentos normativos elaborados pela ABNT boa para atender os interesses pessoais da diretoria, incluído aí interesses pessoais do presidente Buzatto. A atuação da ABNT certificadora é uma incógnita que deveria ser apurada por meio de investigações policiais.

Essa diretoria atual da ABNT se eternizou no poder, cometeu o crime de pirataria de software (veja acórdão), expôs a entidade a uma situação que abala a sua reputação nacional e internacional, e coloca em jogo a sua própria sobrevivência. A atuação deles se baseia no tripé: não prestam conta para ninguém do dinheiro público recebido por meio de convênios, fazem o diabo para ganhar dinheiro através de uma entidade de utilidade pública que ganha dinheiro através do trabalho gratuito de normalizadores da sociedade e não cansam de desvirtuar os reais objetivos que a ABNT deve ter: fomentar a observância e o uso das normas técnicas brasileiras, dar publicidade às referidas normas, etc.

Na CBDA houve a contratação com suspeitas de irregularidade de agência de turismo, que venderia passagens aéreas e hospedagens para os atletas com preços superfaturados. Essas contratações irregulares eram realizadas com verbas federais obtidas através de convênios com o Ministério dos Esportes. Na ABNT, há a necessidade de se investigar os contratos com escritórios de advocacia todos de São Paulo, vantagens indevidas a dirigentes, etc.

A falta de probidade de gestores de entidade de utilidade pública, reconhecida pelo Estado brasileiro por Lei, deve ser investigada pelo poder executivo e, caso comprovado desvio de conduta ou de finalidade, deve ser punida na forma das Leis que regem sobre entidades de utilidade pública pelo poder judiciário. Com a palavra, a Polícia Federal, a Receita Federal, o Ministério Público Federal, o Estado e a sociedade em geral. Deve-se, igualmente, ser incluídos os membros do Conselho Deliberativo e do Conselho Fiscal da ABNT e os associados da ABNT.

Hayrton Rodrigues do Prado Filho é jornalista profissional, editor da revista digital Banas Qualidade e editor do blog Qualidade Onlinehayrton@hayrtonprado.jor.br

Agora é hora de qualidade

Luiz Gonzaga Bertelli

Há algumas décadas, em tempos menos tecnológicos, era comum os jovens gastarem o dia na rua. Chão de terra batida, cantigas de roda e o máximo de perigo era a fuga do irritadiço cachorro da vizinha ou alguma desavença com a turma da rua de baixo. Talvez o passado esteja idealizado pela nostalgia, mas didaticamente serve de ilustração para contrapor à situação atual, marcada pela insegurança e violência, pelo consumismo que define identidades – e frustrações, na impossibilidade de exercitá-lo em tempos de crise – e por amizades mais virtuais do que reais.

Diante desse quadro, é preocupante o levantamento realizado pela ONG Todos Pela Educação com base nos dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad): entre as crianças e jovens que estão fora da escola, 62% têm entre 15 e 17 anos. O agravante é que a situação não é causada somente por falta de vagas no sistema de ensino.

Em faixas etárias menores, o país beira a universalização, como 90% das crianças entre 4 e 5 anos matriculadas em escolas em 2015 contra 72% em 2005 – um expressivo salto quantitativo em uma década. Segundo os pesquisadores, os adolescentes se afastam da escola pela reprovação e, especialmente, pela insatisfação com o conteúdo do ensino médio. A análise da ONG Todos pela Educação coincide com um alerta há tempos apresentado pelo CIEE: o ensino médio deveria passar por uma reforma que possibilitasse preparar o jovem para decidir seu futuro e enfrentar os desafios que encontrará após a conclusão desse ciclo, qualquer que seja sua opção: mercado de trabalho, ensino técnico ou universidade.

A complexidade da realidade atual força – e não é de hoje – a escola a se reinventar. A reforma proposta pelo governo federal pode ser um ponto de partida, mas não bastará, sem que seja completada por mudanças no papel da escola e do professor. O domínio de conhecimentos enciclopédicos será necessário hoje, quando uma pesquisa na internet fornece a informação desejada em segundos?

Mais do que memorizar dados e fatos, deveria ser prioridade desenvolver nos jovens a capacidade crítico-analítica para filtrar e interpretar os terabytes de informações que estão ao alcance de um toque na tela do smartphone. Ou seja, vale insistir: como a quantidade já foi suprida, é a hora e a vez de investir na qualidade da educação que formará nossos jovens para o futuro que se desenha.

Luiz Gonzaga Bertelli é presidente do Conselho de Administração do CIEE, do Conselho Diretor do CIEE Nacional e da Academia Paulista de História (APH).

O custo da segurança funcional para o processamento de alimentos

Projeto de normas técnicas

Acesse o link https://www.target.com.br/produtos/normas-tecnicas-brasileiras-e-mercosul/projetos-de-normas para ter conhecimento dos Projetos de Norma Brasileiras e Mercosul disponíveis para Consulta Nacional.

Selecione o Comitê Técnico desejado e clique sobre o código ou título para consultar. Ou, se preferir, você pode realizar pesquisas selecionando o produto “Projetos de Normas” e informando a(s) palavra(s) desejada(s).

Na indústria de alimentos e bebidas, os colaboradores frequentemente utilizam equipamentos perigosos como decantadores e esteiras transportadoras. Não é raro que eles tenham acidentes com essas máquinas durante a operação, o que resulta em altas multas para o proprietário da planta e até mesmo em fatalidades. Por isso, é imprescindível que as empresas sigam regulações de segurança funcional. Neste artigo, o consultor de segurança de produtos e segurança funcional do programa de alimentos e bebidas da ABB, Jorgen Saxeryd, explica como as fábricas podem desenvolver procedimentos de segurança para minimizar o risco de perigo para os colaboradores.

Em 2014, no Reino Unido, um grande fabricante teve que pagar uma multa de £800.000 por conta de um sério acidente industrial. Um engenheiro ficou preso pela máquina ao inspecionar a esteira transportadora, sofrendo ferimentos graves que culminaram em lesão aos nervos. Uma investigação revelou que esse perigoso acidente poderia ter sido evitado se um guarda estivesse a postos na máquina.

Em todo o mundo, há uma variedade de regulações distintas para fábricas de processamento de alimentos. A América do Norte e a Europa, em particular, possuem rígidas regulamentações para a segurança nesses ambientes potencialmente perigosos. Isso se aplica à segurança dos colaboradores nas fábricas de processamento, e os que falharem ao adotar considerações de segurança adequadas podem arcar com grandes multas. As autoridades podem exigir o cumprimento das mesmas em caso de acidentes, assim como durante inspeções regulares.

Na Europa, a Diretiva sobre Máquinas 2006/42/EC exige que as máquinas sejam desenvolvidas e construídas de modo a garantir uma operação segura. Nas fábricas de processamento de alimentos, há muitas máquinas perigosas, para as quais os gestores da planta devem seguir regulamentações de segurança, caso contrário, elas podem arcar com altas multas ou com o fechamento. Máquinas como decantadores operam através de altas forças centrífugas, e é sabido que a força g da máquina alcança mais do que 2000 vezes a força gravitacional. Esse é um ambiente de trabalho claramente perigoso para os colaboradores, entretanto, como essas máquinas são de uso essencial, o conceito essencial é a gestão de risco.

Em 1970, o aumento em maquinaria pesada, como a criação da prensa de aço, levou ao aumento da guarda de segurança. Desde então, muitas empresas preocupadas com a segurança passam por análises de risco nos estágios iniciais de desenvolvimento de máquinas. No caso dos decantadores, não é possível extinguir o risco, mas é possível restringi-lo a um nível aceitável ao instalar medidas de segurança tais como isolamentos ou paradas de emergência.

Com frequência, as empresas acham muito difícil gerenciar o complexo mundo das regulações de segurança. Nesse caso, sempre é melhor consultar serviços profissionais ao invés de deixar de observar as regulações, já que a omissão se mostrará um erro dispendioso. Os especialistas da ABB podem fornecer aconselhamento específico sobre as regulações, o que também engloba as necessidades das fábricas de processamento de alimentos.

Pode surgir a necessidade de readaptação de equipamentos antigos às medidas adicionais de segurança, já que as empresas se tornam mais cientes da crescente rigidez das regras e regulamentações. Embora possa parecer instintivo, onde existe uma máquina móvel perigosa, a resposta mais segura nem sempre é encerrá-la em isolamento ou atrás de uma barreira.

Na indústria do processamento alimentar, as empresas devem consultar especialistas em segurança funcional que possuem experiência no ramo. Os especialistas vão sugerir, por exemplo, equipamentos com luzes de proteção, que realizam uma parada de emergência em uma máquina quando a grade de luz é rompida por um objeto. Tais aparelhos são mais apropriados para o ramo do processamento alimentar do que o uso de grades ou barreiras físicas, já que eles permitem acesso mais fácil para manutenção e limpeza, essenciais para a higiene nas fábricas de processamento de alimentos.

Os gestores de fábricas de processamento de alimentos em todos os países, independentemente das regulações locais, devem considerar a segurança como a prioridade em suas plantas. Os gestores precisam estar cientes do que podem fazer para reduzir os riscos, desde a segurança de equipamentos individuais até a segurança da linha de montagem e a segurança da planta. Os gestores de fábricas têm a responsabilidade de estabelecer uma minuciosa estratégia de segurança para os seus colaboradores, assim como também precisam proteger sua empresa de dispendiosas infrações de regulações de segurança ao redor do mundo, como comprovado em muitos casos.

A prática da pejotização e as decisões da justiça do trabalho

Cursos pela internet

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Marcia Bello, coordenadora de relações do trabalho do Sevilha, Arruda Advogados

Os tribunais trabalhistas há algum tempo se deparam com uma situação que tem se tornado cada vez mais comum, a denominada pejotização. A contratação por diversos segmentos empresariais de prestação de serviços por meio de Contratos com Pessoas Jurídicas, situação em que formalmente não estão presentes os elementos configuradores do vínculo de emprego, na qual o próprio sócio da empresa é quem se dedica à prestação direta dos serviços, tem preocupado muito as empresas, que estão revendo esta forma de contratação, diante das inúmeras demandas na Justiça do Trabalho.

A contratação de prestadores de serviços na modalidade de Pessoa Jurídica deve se cercar de diversas cautelas, não apenas na formalização do contrato, mas também na realidade fática do trabalho que será realizado, que será analisada em um processo trabalhista, possibilitando concluir se existiu ou não uma relação de empregado e empregador. É muito comum que ao se iniciar o trabalho nesta modalidade contratual, a realidade fática se desvirtue para uma efetiva relação de emprego, na qual o contratante comparece na empresa com habitualidade, cumpre jornada fixada pelo contratante e se submete às ordens e fiscalização de um representante da empresa que o contratou.

E esta relação permanecendo deste modo, acaba por se revestir de todas as características de um vínculo de emprego, pois a prestação se dá por pessoa física, com habitualidade, pessoalidade, onerosidade, além de existir o principal elemento, a subordinação. Não importa se existe um contrato de prestação de serviços, por meio do qual, a rigor, o contatado teria ampla liberdade de trabalho, com autonomia para gerenciar as suas próprias funções, o seu horário de trabalho, a programação dos seus compromissos, bem como contratar outras pessoas para executar o trabalho, se na realidade o contratado é o único trabalhador e se reveste dos elementos previstos pelo artigo 3º da CLT.

A pejotização se torna ainda mais evidente quando a empresa contrata a prestação de serviços ligados à sua atividade-fim, o que insere o prestador de serviços no negócio principal da contratante, que por vezes possui empregados celetistas realizando o mesmo trabalho dos chamados PJs. E a consequência desta contratação irregular tem sido o reconhecimento do vínculo de emprego pela Justiça do Trabalho, com a determinação do pagamento de todas as verbas que tem direito um empregado regido pela CLT, além de todos os benefícios previstos pela convenção coletiva da categoria.

Recente decisão da 17ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), ao julgar o recurso de pessoa de grande visibilidade no meio jornalístico, reconheceu o vínculo de emprego em período que trabalhou na condição de pessoa jurídica para emissora de rádio e, neste caso, houve um agravante para a empresa reclamada, pois após um período de contratação com vínculo de emprego, o reclamante foi recontratado, desta vez como pessoa jurídica e continuou realizando as mesmas atividades, permitindo a conclusão de que permaneceu na condição de empregado.

E situações como estas são muito comuns, sendo que os tribunais trabalhistas, inclusive o Tribunal Superior do Trabalho entende que tais contratações configuram típica fraude ao contrato de trabalho, consubstanciada na imposição feita pelo empregador para que o empregado constitua pessoa jurídica com o objetivo de burlar a relação de emprego já existente entre as partes.

Mas já enfrentamos no Judiciário Trabalhista situações favoráveis para a empresa, em que houve o reconhecimento de que a contratação da prestação de serviços por meio de pessoa jurídica se deu de modo legal, como no caso de serviço contratado para suporte na área de tecnologia da informação, que em nada se assemelhava com a atividade fim da empresa, além de não estarem presentes na prestação de serviços os elementos configuradores da relação de emprego previstos pelo artigo 3º da CLT.

E o tema se prolonga em direção à possibilidade de terceirização da atividade-fim da empresa, valendo ressaltar que se aguarda um posicionamento do STF sobre a validade da Súmula nº 331 do TST, a qual admite a terceirização de atividades-meio, mas não atividades-fim, permanecendo a expectativa sobre a ampliação das hipóteses de contratação. Deste modo, como dissemos no início, a empresa contratante deverá estar atenta ao tipo de serviço que está sendo contratado e de que modo será realizado, para que esteja resguardada em eventual ação na Justiça do Trabalho, acompanhando ainda atentamente, a decisão a ser proferida pelo Supremo Tribunal Federal.

O grande desafio da gestão: sistemas ou comportamento das pessoas?

A busca incessante pela melhoria contínua e as constantes incitações impostas pelo mercado, exigem cada vez mais equilíbrio entre as questões comportamentais e sistêmicas nas organizações.

Claudius D’Artagnan C. Barros

Quero levar o leitor deste breve texto à reflexão sobre uma questão que sempre se colocou nas discussões corporativas sobre gestão, mas que ganha atualmente um contorno muito nítido e uma grande urgência: o que mais desafia a gestão das organizações? Onde é preciso que os estudiosos do tema concentrem maior ênfase — nos sistemas de gestão propriamente ditos? Ou na orientação aos comportamentos das pessoas na condução desses sistemas? Em qual dessas duas grandes áreas de preocupação os investimentos devem ser feitos e podem gerar melhores resultados?

Essa discussão se torna atualmente muito mais aguda do que era apenas umas poucas décadas atrás, porque a informação disponível a respeito é atualmente muito vasta e, além disso, circula com grande velocidade. Por conseguinte, hoje em dia debate-se muito mais esse tema além de outros, não menos importantes.

Alguns interessados na questão se inclinam a achar que os sistemas (modelos de programas, de softwear’s, projetos, processos, técnicas…) de gestão, precisam ser cada vez mais aperfeiçoados nas organizações, principalmente em decorrência dos atuais avanços no campo da tecnologia. Esses estudiosos refletem que, nos dias de hoje, é isso que mais firmemente define o nível de qualidade da gestão organizacional.

E por quê? Porque as tecnologias disponíveis para esses aperfeiçoamentos na gestão estão cada vez mais sofisticadas e, a cada dia, mais incrivelmente se desenvolvem. A web, por exemplo, está rapidamente deixando de ser fixa para migrar para os dispositivos móveis; os algoritmos estão tornando os sistemas, as máquinas e os equipamentos mais e mais inteligentes; os dispositivos de percepção sensorial da realidade estão tornando os objetos mais autônomos nas suas operações, além de mais capazes de “dialogar” com os humanos, ou mesmo entre si. Chegamos, enfim, à internet das coisas.

Entretanto, as tecnologias voltadas para “os humanos” não estão tampouco estacionadas ou ficando apenas no que já foi obtido no passado: cada vez mais as ciências do comportamento produzem novos conceitos sobre como as pessoas agem individual e coletivamente; assim como, sobre o porquê de agirem desses modos; e cada vez mais elas especulam com argumentação confiável sobre as consequências possíveis que advirão desses comportamentos humanos.

Inclusive, novos avanços em tecnologias variadas também estão contribuindo para instrumentar esses estudos, como avanços em neurociência, em genética e em estudos matemáticos e lógicos a respeito da disseminação de comportamentos em rede nas sociedades. Os que defendem a importância dessas contribuições são capazes de afirmar, com argumentos poderosos, sem dúvida, que nunca se aprendeu tanto e tão rapidamente sobre como e por que as pessoas pensam, sentem e agem do modo como o fazem.

Onde está, então, a verdade, nesse embate conceitual? Em qual daquelas duas grandes e sofisticadas “cestas” devemos colocar nossos “ovos”? Os empresários, dirigentes, consultores e acadêmicos que tratam de temas sobre gestão, apenas observam os movimentos que se fazem em ambos esses “pratos em equilíbrio”, esperando enxergar mais claramente para qual deles tenderá, em definitivo, o fiel da balança.

Mas, talvez devamos dar ainda um passo atrás e nos perguntar para quê, em última análise, se gere uma organização. Para que serve a gestão, afinal de contas, seja ela incrementada ou mesmo revolucionada pelos novos sistemas que se criam e se desenvolvem, ou o seja pela elevação do conhecimento que se tenha sobre o que é o ser humano e como este se comporta.

Nesta área conceitual, segundo creio, não há novidade: a gestão serve para tornar as organizações melhores e mais eficazes pelo maior tempo possível. Nesta acepção, os dois qualificativos que acabo de usar — melhores e mais eficazes — não são gratuitos, mas têm um papel fundamental na sobrevivência sustentável das empresas.

Uma organização é melhor quando tudo que ela faz tem maior qualidade e é realizado com mais produtividade. Qualidade e Produtividade definitivamente são faces de uma mesma moeda. E, neste caso, entenda-se que a qualidade é um produto do processo sujeito a contínuo refinamento; sendo a produtividade a sua capacidade de fazer mais com os mesmos recursos, ou então, de fazer hoje o mesmo, mas com menos recursos do que ontem.

Quanto à eficácia da organização, esta é dada pela capacidade que ela tem de atender aos anseios, necessidades e expectativas de seus clientes e demais partes interessadas. Sim, porque a organização não se alimenta de si mesma (como aquela fantástica serpente de Ouroboros dos alquimistas, que come a si própria começando pela cauda).

Isto é, a empresa não pode ser vista, filosoficamente falando, como autógena, como um organismo que gera a si mesmo. Ela existe para “agir para fora”, para servir à sociedade na figura de seus clientes e também de seus acionistas, empregados, fornecedores e a sociedade como um todo e suas instituições intervenientes.

Uma organização empresarial somente estará cumprindo seu papel se estiver atendendo ao que necessitam estes stakeholders de uma forma ampla. A eficácia de uma organização, portanto, significa sua capacidade de disponibilizar sua qualidade e sua produtividade a serviço dessa extensa dimensão de clientes.

Na tentativa de alcançar a excelência em seus programas de gestão, cada empresa organiza-se a seu modo e assume seu modus operandi peculiar. E esse programa de gestão de cada empresa, se olhado em detalhe, mostrará ser único para aquela organização específica investigada, dadas as peculiaridades de sua cultura e do ideário dos seus acionistas, executivos e gestores (ou seja, aquilo que esses dirigentes pensam que seja certo e deva ser feito em prol da organização).

Porém (e agora retornamos ao tema central deste texto), olhado de cima numa visão panorâmica, o modelo de gestão de qualquer empresa quase sempre tenderá a privilegiar um daqueles dois “pratos da balança” de que mencionei anteriormente: ela colocará maior ênfase ou nos sistemas e suas formas programáticas de gestão; ou no atendimento às necessidades, conhecimentos e motivações daqueles que efetivamente fazem  com que a gestão “aconteça”; e seus comportamentos individuais e coletivos no trabalho.

Em qualquer dos casos, contudo, a intenção de seus dirigentes é, no fundo, a mesma: chegar aos melhores níveis de qualidade e à alta produtividade, para encantar e manter (se possível de forma perene!), a fidelidade de seus clientes e o interesse em permanecer no âmbito de seus diversos públicos estratégicos.

Afinal, quem está certo, então? Como responder adequadamente à questão inicialmente posta sobre qual seria o maior desafio na gestão das organizações: estaria esse desafio em maior intensidade nos sistemas tecnológicos/programáticos, ou no comportamento/atitude das pessoas?

Creio que a resposta a essa questão, embora não tenha sido diretamente respondida, já foi, entretanto, sugerida pelo próprio tom que atribuí a este texto: ambos os lados estão certos! Nenhum deles está “mais correto” do que o outro.

O adequado é, simplesmente, o bom equilíbrio de ambos os lados: a busca de um balanceamento apropriado entre uma escolha assertiva e adequada dos modelos sistêmicos e uma gestão inteligente dos comportamentos. Podemos assim afirmar que sistemas e comportamento são simbióticos e, quanto mais essa relação permanecer interdependente, tanto mais teremos a probabilidade de êxito na gestão da organização.

É verdade que, por vezes, uma organização pedirá uma especial atenção aos sistemas, representados por seus processos, à sua tecnologia, à sua estrutura; e, outras vezes, ela exigirá de seus dirigentes um olhar mais atento para o modo como irão motivar, dar exemplos, incentivar, instruir e conduzir seus colaboradores e equipes de trabalho para o foco nos resultados.

Mas, no fundo, qualquer dessas disposições será apenas temporária. É, de fato, o equilíbrio entre ambas o que verdadeiramente conta!

Claudius D’Artagnan é vice-presidente da Academia Brasileira da Qualidade (ABQ), empresário e membro da Academia de Letras de Lorena.